31 Ağustos 2014 Pazar

Akali Counter

Akali counterlamak için gerekli olan bütün bilgileri yabancı sitelerden temin edebiliceğinizi düşündüğünüz gibi sizi yanıltacak olarak enteresan bir bilgiyide malesef üzülerek sölemek istiyorum , siz hiç birşey bilmiyorsunuz. Yazıyorsunuz arama motorlarına diyorsunuz ki akali counter sizi en dandik şeylere atıyor nedenmi dandik ? çünkü onlar Türk siteleri değil yabancı siteler , neyin ne oldugunu anlayamıyorsunuz bile , ingilizceniz olsa bile selam naber kıvamında bir ingilizce ile , counterların nedenlerini ince ayrıntılarıyla çevirecek ingilizceye sahip olmak biraz güçtür neyseki sizin için hazırlanmış güzel bir tartışma platformu olan boosterz akali counter da dahil olmak üzere pek çok counterları en detaylı şekilde anlatmaktan gerçekten keyif duymakta ve keyfi olarak yapmakta.

Haydi sizde hemen akali counter larına buradan bakın

30 Ağustos 2014 Cumartesi

Toplu İş Sözleşmesinin Uygulanması


10.Toplu İş Sözleşmesinin Uygulanması
10.1. Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma:
Toplu iş sözleşmesi, hukuk kurallarını da içerdiği için, sadece yanları bağlamakla kalmaz ve bu toplu iş sözleşmesine tabi iş sözleşmelerini yapmış olan işverenler ile işçileri de bağlar. Buna göre, toplu iş sözleşmesi, kendileri için doğrudan hak ve borçlar yarattığı tek tek işçi ve işverenlere yönelmiştir. Hatta işverenin taraf olduğu iş sözleşmelerinde işveren, sadece işçi sendikasının karşısında düzenleyici kuralların uygulanmasını sağlama borcunu yüklenmemiş; aynı zamanda tek tek işçiler karşısında toplu iş sözleşmesinin düzenleyici etkisi gereğince kurallara tabi bulunmuştur. Böylece, burada tek tek iş sözleşmelerini yapanların sözleşme serbestileri, geniş ölçüde kısıtlanmıştır (Tunçomağ ve Centel, 2013:374).
10.1.1. Toplu İş Sözleşmesine Bağlılık ve Yürürlük Alanı:
“Toplu iş sözleşmesine bağlılık” terimi, belli bir toplu iş sözleşmesine bağlı bulunma ve ondan yararlanma durumunu anlatır. Bu anlamda, STİSK., toplu iş sözleşmesinin bağlayıcılığını sadece düzenleyici bölüm açısından hükme bağ­lamıştır.
Toplu iş sözleşmesinin yanlarına hukuk kuralı koyma yetkisini veren yasa, toplu iş sözleşmesi serbestisini kişi ve konu yönünden sınırlayabilir ve ancak bu sınırlar içinde, sözleşenler hukuk kuralı koyabilir. Hiç kuşkusuz, toplu iş sözleş­mesinin yanları, bazı işçilerin ve işverenlerin toplu iş sözleşmesine tabi olmaya­caklarını kararlaştırmak suretiyle, toplu iş sözleşmesinin uygulama alanını belirle­yebilir. Çünkü yasa; toplu iş sözleşmesinin doğrudan ve zorlayıcı etkisini, sadece toplu iş sözleşmesinin yürürlük alanına giren kişiler için kabul etmiştir. Ancak, toplu iş sözleşmesinin, buna bağlı işverenlerden sadece bir bölümüne ve bu işletmelerdeki işçilerden sadece bir bölümüne (sözgelimi, beden işçilerine veya fikir işçilerine) uygulanması mümkündür. Burada toplu iş sözleşmesinin yürürlük alanı, işletme veya kişi açısından sınırlanmıştır. Bunun ise, toplu iş sözleşmesine bağlılıkla bir ilişkisi yoktur. Toplu iş sözleşmesine bağlılık, toplu iş sözleşmesinin kişi yönünden yürürlük alanıyla karıştırılmamalıdır. Çünkü yanlar, sadece toplu iş sözleşmesi­nin yürürlük alanını saptayabilir ve onların, toplu iş sözleşmesine bağlılık üzerine herhangi bir etkileri yoktur (Tunçomağ ve Centel, 2013:375).
10.1.2. Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanmanın Daraltılabilmesi:
Toplu iş sözleşmesine bağlılık (toplu iş sözleşmesinden yararlanma), anlaşma veya yasa yoluyla sınırlanmış olabilir. Gerçekten, uygulamada, toplu iş söz­leşmelerine sendikasız veya sendika üyesi oldukları halde bazı işçilerin toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacaklarına ilişkin hükümler konulur. Böylece, toplu iş sözleşmesini bağıtlayanlar, aralarında anlaşmak suretiyle, sözgelimi mühendis, danışman, muhasebe müdürü gibi genellikle önemli görevlerde bulunan bazı iş­çileri toplu iş sözleşmesinin kapsamı dışına çıkarır. İşte, “kapsam dışı personel” olarak adlandırılan bu kişiler, toplu iş sözleşmesinin yanlarının anlaşmasıyla, toplu iş sözleşmesi hakkından yoksun bırakılır.
Bazı işçilerin toplu iş sözleşmesinden yararlanmalarına, bir yasa hükmü de engel olabilir. Nitekim, STİSK. m. 65 uyarınca zorunlu olarak çalışanlar dışında, grev esnasında işyerinde çalışmış olanlar, aksine hüküm bulunmadıkça, grev so­nunda yapılan toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz (Tunçomağ ve Centel, 2013: 375).

*                      Öz Bilgi
Toplu İş Sözleşmesinin Uygulama Alanı 3’ e ayrılır..
1-Yer
2-Kişi
3-Zaman 
10.1.3. Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanmanın Genişletilmesi:
Bir toplu iş sözleşmesinin bağlayıcılığı yoksa; bu, dürüstlük kuralına daya­nılmak veya önlem alma borcuna yollama yapılmak suretiyle, kurulamaz. Hat­ta, toplu iş sözleşmesinin, işçilere eşit davranma esasına dayanarak da olsa, ken­disinin dışında kalan işçilere uygulanması mümkün değildir. Çünkü, toplu iş sözleşmesine bağlı kişiler ile bağlı olmayanlara farklı davranma, değişik hukuki temellere dayanır ve bu yüzden keyfi değildir. Kaldı ki, yasa koyucunun kendisi de, STİSK. m. 39’da toplu iş sözleşmesi hükmünü açık ve kesin biçimde saptadığı kişilerle sınırlamakla, sınırsız toplu iş sözleşmesi kavramını reddetmiştir (Tunçomağ ve Centel, 2013:376).
10.2. Toplu İş Sözleşmesinin Uygulama Alanı:
Toplu iş sözleşmesi uygulanmak üzere yapılır ve uygulanır. Ancak bu yapılırken, ister istemez TİS’in uygulanma alanının yahut kapsamının bilinmesi gerekir. TİS’in uygulanmasını “zaman”, “yer” ve “kişi” bakımlarından ele alınır (Akyiğit, 2013:500).
10.2.1. Zaman Bakımdan Uygulama Alanı
TİS’in zaman bakımından uygulanması, onun yürürlükte bu­lunduğu (bulunabileceği) süreyi anlatır. Bununsa yukarıda TİS’in süresiyle ilgili olarak açıklandığını biliyoruz. Öyle ki bir TİS kural olarak 1 yıl ilâ 3 yıl arasındaki belirli bir süreyi kapsar. İstisnaen iş bir yıldan az sürecekse bir yıldan az süreli yapılabilir, fakat bu sürede iş bitmezse, bitene dek fakat en çok 1 yıla kadar süresi uzayarak uygulanır.
Ancak hangi süreli olursa olsun, TİS yürürlüğe girdiği tarih (yürürlük başlangıcı) ile yürürlüğün son bulduğu tarih arasında uygulanır. Bu yüzden TİS’in yürürlük başlangıcının ve yürürlü­ğünün sona erdiği tarihin bilinmesi gerekir.
Taraflar imzaladıkları (yahut taraf iradeleri dışında oluşuyorsa bunu kararlaştıran makam) o TİS’in ne zaman yürürlüğe gireceğini kararlaştırabilir. Fakat hiçbir şey dememişlerse, bu, o TİS’in im­zalandığı (kararlaştırıldığı) tarihten itibaren, ilerisi için yürürlüğe gireceği anlamına gelir, kural budur. Ama taraflar (veya TİS’i oluşturan makam) TİS’i imza tarihinden daha sonraki veya daha önceki bir tarihten yürürlüğe koyabilirler. Örneğin 01.01.2001’de imzalanan TİS’in 01.01.2000 veya 01.03.2001’den itibaren yürür­lüğe sokulması böyledir. TİS’in oluştuğu tarih öncesinden yürür­lüğe girmesine “TİS’in önceye etkisi adı verilir. Önceye etkinin zamansal sınırı (varsa) önceki TİS’in bitim tarihidir. Yani önceki TİS’in bitim tarihinden de önceki bir tarihten yürürlüğe konamaz. Zira “bir ünitede aynı anda birden çok toplu iş sözleşmesi uygu­lanamaz.”  Ayrıca TİS’in “hizmet akdinin yapılmasına ilişkin hükümleri” ile fiilî bir davranışı (örne­ğin servis aracı, dinlenme odası sağlama) gerektiren hükümleri de önceye etkili olamazlar. Kazanılmış hakları zedeleyecek şekilde de önceye etki gündeme gelmez. O halde TİS’in önceye etkili olabi­lecek hükümlerinin işçilere malî haklar getiren (artıran) hükümler olduğunu söyleyebiliriz.
TİS’in önceye etkili hükümlerinden (TİS taraflarca yapılmışsa) sadece TİS tarafı işçi sendikasının üyeleri yararlanırlar. Bunun için bile, o işçinin en geç imza tarihinde TİS tarafı işçi sendikasının üyesi olması ve önceye etkili sürede bu ünitede işçi olarak çalış­ması gerekir. TİS’in imzasından önce sözleşmesi sona eren işçiler kural olarak TİS’den yararlanamazlar. Fakat TİS’de öngörülürse yararlanırlar. Fakat bu durum, onlarına önceki TİS’den sonraya etkili biçimde kazandıkları hakkın, sonraki TİS ile önceye etkili biçimde ellerinden alınması sonucunu doğuramaz. 
TİS sona erince, bundan TİS olarak yararlanma da son bulur. Fakat sona eren TİS’in hizmet akitlerinin “içeriğine” ve “sona ermesi”ne ilişkin hükümleri “hizmet akdi hükmü olarak” devam eder (Akyiğit, 2013:501).
10.2.2. Yer Bakımından Uygulama Alanı:
TİS’in düzeyini incelerken de belirtildiği gibi bir TİS “işyeri” veya “işletme” yahut “grup” düzeyinde yapılır. Buna uygun olarak da TİS ait olduğu işyeri, işletme veya gruba dahil işyerlerinde uygulanır. Asıl işverenin işyerindeki TİS’in alt işverenin işyerinde; alt işverenin işyerindeki TİS’inse asıl işverene ait işyerinde uygulanması mümkün değildir. Ayrıca aynı şirketler grubuna dahil bir şirketteki TİS’in yine bu gruba mensup diğer bir şirketin işyerinde uygulanması da mümkün değildir. İşyerinin, aynı işkolun­da kalmak kaydıyla başka bir işverene devri, TİS’in sona ermesini gerektirmez. Keza işyerinin, bulunduğu mahalden başka bir yere (semte) nakli de TİS’i sona erdirmez. Kısacası yer bakımından uygulanma alanı “işyeri/işletme” dediğimiz örgütlenmiş birimdir, coğrafi alan değil (Akyiğit, 2013:502).
Bir işyerinin iş kolu değişmesi şartı ile başka bir yere nakli, işyerinin kapanıp tekrar açılması, işverenin değişmesi sözleşmenin uygulanmasını engellemez. Örneğin: 10 Mart 204 günü 2 yıllık süre için yapılan bir TİS’de. İşyeri 15 Mayıs 2004 tarihinde tamamen kapanmış olsun. 20 Eylül 2005 tarihinde de yeni işçiler alınarak tekrar açılmıştır. Yeni işçiler 10 Mart 2004 tarihinde imzalanan TİS’den yararlanmak isterlerse uygulama nasıl olacaktır. İşyerinin kapanması, TİS’in yer bakımından kapsamını sona erdirmez. Toplu İş Sözleşmesinin sona erme tarihi olan 10 Mart 2016 tarihine kadar tekrar açılan işyeri mevcut TİS’in kapsamındadır (Başbuğ, 2012:178).

*                      Öz Bilgi
TİS’in önceye etkili kısmından TİS’in imza aşamasında sendikaya üye olan işçiler ancak faydalanır… 
10.2.3. Kişi Bakımından Uygulama Alanı:
Toplu İş Sözleşmesinden yararlanma STİSK’nda toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyelerinin yararlanacağını öngörmekte fakat bunun anlamını tam olarak açıklamamaktadır.
Toplu iş sözleşmesinden yararlanma, toplu iş sözleşmesinin normatif etkisine girme anlamında olup; toplu iş sözleşmesinin getirdiği haklar (yanında) yükümlülüklerin de sözleşmeden etkilenenlere uygulanacağı esasını içermektedir (Narmanlıoğlu, 2013:405).
 10.2.3.1. İşçilere Uygulanması
10.2.3.1.1. Toplu İş Sözleşmesinden Yararlananlar:
Bir TİS’in kişi bakımından uygulanma alanı konusunda şunlar söylenebilir; TİS’in kişi bakımından uygulanma alanına o TİS’in tarafları (yani işçi sendikası ile işveren/işveren sendikası) ile o ünitedeki işçiler girer. Ancak bazı işçiler TİS tarafı işçi sendika­sının üyesi bile olsalar TİS’den yararlanamazlar. Bunlar “kapsam dışı bırakılan işçiler ile “iş mücadelesi (grev) esna­sında çalışanlar ve “işveren vekili olduğu halde işveren sayılanlardır. Bir işçinin yasa hükmü gereği sendikaya üye olamaması, onun TİS’den yararlanmasına engel değildir.
Belirtilsin ki “işyerinin çalışma düzenine ilişkin hükümler”den hiçbir ayırıma gitmeden bütün işçiler yararlanırlar. Fakat TİS’in “paraya ilişkin hükümleri”nden yararlanma, ancak “üyelik”, “dayanışma aidatı”, “TİS tarafı işçi sendikasının muvafa­kati” yahut “teşmil” yollarından birisiyle gerçekleşir. Aynı anda birden çok yolla yararlanmak mümkün değildir. Bunlardan sadece birisi geçerli sayılır. O halde TİS’den yararlanmada teklik” ilkesinden söz edilebilir (Akyiğit, 2013:503).
a. Üyelik Yoluyla Yaralanma
Bir TİS’den yararlanmanın en doğal yöntemi, o TİS’in tarafı olan işçi sendikasının üyesi bulunmaktır (TSGLK. 9/1). Bunun için üyeliğin hangi yol ile kazanıldığı da önemli değildir. Fakat yarar­lanmanın hangi tarihten başlayacağı, üyeliğin kazanıldığı tarih ile ilintilidir. Öyle ki,
aa-İşçi en geç TİS’in imzası tarihinde halen orada işçi ve sendikaya üye ise; TİS’in bütün hükümlerinden (ve herhangi bir bildirime gerek kalmadan) yararlanır. Önceye etkili hükümlerden de yararlanır, kural budur. Fakat TİS’in etkili kılın­dığı önceki zamanın hangi diliminde o işyerinin işçisi ise yarar­lanma da ancak o tarihten başlar.
bb-TİS’in önceye etkili yürürlük tarihinde taraf sendika üyesi olan ve fakat TİS’in imzasından önce sözleşmesi sonra eren üyelerse, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar TİS’den yararlanırlar.
cc-Eğer ilgili işçi TİS’in imza tarihinden sonra taraf işçi sendikasına üye olmuşsa; bu üyeliğinin sendika tarafından işverene bildirildiği tarihten itibaren TİS’den yararlanır. İlgili işçinin bildirimi yetmez. Sendika bildirimde geciktiği hallerdeyse, ilgili üye işçinin bu yararlanamama nedeniyle yoksun kaldığı mali hakları sendikaya ödettirmesi mümkündür.
dd-TİS tarafı işçi sendikasının üyesi konumuyla yararlanmak, şüphesiz üyelik aidatı ödenmesiyle, bir bedel karşılığında gerçekleşir. Ama üyelik aidatı ancak faaliyeti durdurulmammış bir sendikaya karşı gündeme geleceğinden, ilgili işçi sendikasının faaliyeti durdurulmuşsa; bu durumda anılan sendikaya herhangi bir aidat ödemesi gerekmez ama TİS’den yararlanma aynen devam eder. Sonra faaliyetin dur durumu kararı kaldırıldığında, üyelik aidatı ödeme de kaldığı yerden devam eder. Ancak bu durumda bile, aidat faaliyete yeniden izin verildiği andan ilersi için ödenir, yoksa faaliyetin durdurulduğu evre için şimdi aidat ödeme de kaldığı yerden devam eder (Akyiğit, 2013:504).     
b. Dayanışma Aidatı Yoluyla Yararlanma
TİS tarafı işçi sendikasına üye olmayan bir işçi, tabi olduğu ünitede uygulanan bu TİS’den üyelik yoluyla yararlanamayacağın­dan, isterse dayanışma aidatı ödeyerek yararlanabilir. Bunun için, ilgili işçinin dayanışma aidatı ödeyerek yararlanmak isteğiyle “işverene başvurması” gerekir. Başvuru, normalde TİS imzalan­dıktan sonra yapılırsa da, imzadan önce yapılmış başvuruyu TİS’in imzasından sonra geçerli olacak biçimde değerlendirmek uygun olur. Başvuru herhangi bir şekle bağlı değildir. Fakat ispat kolay­lığı sağlayacağı için yazılı, hatta Noter kanalıyla başvuru önerilir. Böyle bir başvuruyu alan işverenin veya bunu öğrenen TİS tarafı işçi sendikasının o işçinin TİS’den yararlanmasına engel olması mümkün değildir. Zira bu yol ile yararlanma işverenin ve/veya taraf işçi sendikasının oluruna (rızasına) bağlı değildir. Onlar karşı çıksa bile yararlanma gerçekleşir. TİS tarafı işçi sendikasının faali­yeti durdurulmuşsa, dayanışma aidatı yoluyla yararlanma için sade­ce başvuru yeterli olup işçinin bunun için aidat ödemesi gerekmez. Buna karşın TİS tarafı işçi sendikası faaliyetine devam ediyorsa, TİS’den bu yöntem ile yararlanma için işçinin ücretinden dayanışma aidatı denilen bir aidatın kesilmesini kabul etmesi de gerekir. Dayanışma aidatı miktarı (TİS tarafı işçi sendi­kasına üyelerin ödeyeceği) üyelik aidatının üçte ikisi (2/3) tuta­rındadır. TİS tarafı işçi sendikası faal ise bu aidatın ödenmesi zorunludur. Aidatı her ay işveren ücretten keser ve bir ay içinde ilgili işçi sendikasına gönderir.
TİS’den dayanışma aidatı yoluyla yararlanma, başvuru (talep) tarihinden itibarendir. İmza tarihinden önceden de talepte bulunulabilir ama böylesi talepler en erken, ancak TİS’in imzası anından itibaren hüküm doğurur ve yararlanmaya imkan verir (Akyiğit, 2013:505).
c. Taraf İşçi Sendikasının Yazılı Oluru İle Yaralanma:
Toplu iş sözleşmesi yapmak, işçi sendikasının en önemli yasal faaliyetlerinden biridir. İşte onun bu faaliyeti sonucu üyelerine sağladığı hak ve menfaatlerin, kendisine üye olmayan işçilere de sağlanabilmesi (TİS’den diğer yararlanma yolları dışın­da) TİS tarafı işçi sendikasının “yazılı muvafakatı” (yazılı oluru)na bağlıdır. Bu yolun işleyebilmesi için, işçinin bu TİS’den herhangi bir yasal yol ile yararlanmıyor olması zorunludur. “Olur”, ilgili işçinin bu TİS’den yararlanmasına sendikanın razı olduğudur ve “yazılı” biçimde olmalıdır. Adi yazılı bir olur dahi yeterlidir fakat, sözlü olur geçerli değildir. Taraf işçi sendikasının yazılı olurunun işverene hitaben kaleme alınması gerekir. Yazılı olur ile yararlanmanın bedelsiz olacağı söylenebilir. Yasada açıklık bulunmasa da “yazılı olurla yararlanma”nın, TİS’in imzasından ön­ceye gidemeyeceğini düşünüyoruz. Bu yöntemle yararlanmaya nor­mal dönemlerde başvurmak, sendikanın gelir ve üye kaybına yol açabilir. Bu yüzden muhtemelen yeni TİS için yetki işlemlerine girişilmeye yakın başvurulması akla gelir. Aksi halde belki iş mü­cadelesi gibi zor koşullara ve üyelik aidatı ödemeye katlanarak yararlanan bir üye ile bu tür yararlanan arasında anlamsız bir fark oluşur. Bu yol ile yararlanmayı, sendika belli bir süreyle sınırla­yabilir, 2 ay gibi (Akyiğit, 2013:506).
d. Teşmil Sonucu Yararlanma:
Teşmil, kelime itibariyle “kapsama alma” anlamındadır. Ko­numuz bakımındansa, “bir işkolundaki başkasına ait bir ünite için yapılmış TİS’in aynı işkolunda olup da TİS bulunmayan bir üniteye uygulanmasının Bakanlar Kurulu’nca kararlaştırılmasıdır.” Genel biçimde tanımladığımız bu olgunun gerçekle­şebilmesi için, şu koşulların varlığı şarttır.
a.         Belli bir işkolundaki bir işverenin işyerinde (işletme­sinde) TİS bulunmamalı, hatta TİS yetkisi için başvuru dahi yapıl­mamış olmalıdır.
b.         Onunla aynı işkolunda en çok üyeye sahip işçi sendikasınca başka bir ünite için yapılmış TİS bulunmalıdır. Ayrıca bu TİS halen yürürlükte olmalıdır. Sonbulmuş bir TİS nin teşmili düşünülemez.
c.         O işkolundaki ilgililer talepte bulunmalıdır. İlgili deyimi, TİS’siz bu ünitenin girdiği işkolundaki işçi sendikası ile işvereni ve işveren sendikası ile Çalışma Bakanı’nı anlatır. Talebin Bakanlar Kurulu’na yöneltilmesi gerekir. Talebin şekli belirtilmediğinden (kanıtlanmak koşuluyla), yazılı/sözlü olabilir.
d.         Bakanlar Kurulu konu hakkında Yüksek Hakem Kurulu’nun görüşünü almalıdır. YHK. bu noktadaki görüşünü en geç 30 günde bildirir. Bu görüşün sorulup alınması zorunlu ise de belirtilen görüşe uyulması mecbur değildir.
e.         Bakanlar Kurulu Teşmil Kararı Vermelidir ve Duyurmalı­dır. Yukarıdaki koşullar sağlandıktan sonra Bakanlar Kurulu teşmil kararı vermek zorunda değildir fakat, verebilir. Teşmile karar ver­diğinde, başkasına ait ünite için yapılan TİS’in aynen veya kısmen ve bazı farklarla aynı işkolundaki TİS siz işyerlerinin tümü veya biri, bir kısmı için de uygulanmasını benimseyebilir. O halde o TİS’in aynen teşmili zorunlu değildir. Örneğin, o TİS 3 yıllıktır fakat Bakanlar Kurulu 6 ay için teşmile karar verebilir. TİS’in “Borçlar Hukukuna ait kısmı” ile “özel hakeme gitme”yi öngören hüküm­lerini, Bakanlar Kurulu istese de teşmil edemez. Aksine bir işlem geçersizdir.
Teşmil, Bakanlar Kurulu’nun bu konudaki kararının bir Karar­nameye (teşmil kararnamesi) bağlanmasıyla olur. Teşmil kararının gerekçeli olması aranır fakat nasıl duyurulacağı yasada düzenlen­memiştir. Uygulamada, Bakanlar Kurulu’nun teşmil kararı Resmî Gazete’de yayınlanmaktadır.
Teşmil kararı (tartışmalı da olsa) nitelikçe “idarî bir işlem”dir ve Anayasa gereğince yargı denetimine tabidir. Bunun iptalini hedefleyen davanın Danıştay’da açılması gerekir.
Bakanlar Kurulu teşmil kararını her zaman geri alabilir (kaldı­rabilir) ve bu işlem/karar aleyhine de Danıştay’da dava açılabilir.
Teşmil edilen TİS’in sona ermesi veya teşmil kararının geri alınması yahut Danıştay’ca iptali “teşmil kararını” da sona erdirir.
Teşmil edilen TİS’den onun kapsadığı ünitedeki (sendikalı-sendikasız) bütün işçiler yararlanırlar. Fakat teşmil önceye etkili olamaz ve yararlanma, en erken teşmil kararıyla başlar (Akyiğit, 2013:508).

10.2.3.1.2. Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanamayacak Olanlar:
İş sözleşmesiyle çalışmakla beraber bazı işçiler toplu iş sözleşmelerinden faydala­namayacaklardır. Bunlar kapsam dışı bırakılan işçiler, işveren vekilleri ve greve ka­tılmayan işçilerdir. Toplu iş sözleşmesi görüşmelerine işvereni temsilen katılanlar da toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacaklardır.
a.Kapsam Dışı Bırakılan İşçiler (Kapsam Dışı Personel):
Toplu iş sözleşmelerinin bir kısmında bazı üst düzey yöneticilerin ve teknik ele­manların, hukukçuların, mühendislerin, şef ve müdürlerin hatta büro personelinin yaptıkları işin niteliğine bağlı olarak toplu iş sözleşmesi kapsamı dışında tutuldukla­rı görülmektedir. Bunlar yaptıkları iş icabı işverenle yakın ilişki içinde olan işçilerdir. Bu işçilere genellikle toplu iş sözleşmesiyle sağlanan hakların daha üzerinde imkân­lar sağlanmakta ve bu nedenle kendileri bu uygulamadan şikâyetçi olmamaktadırlar.
b.İşveren Vekilleri ile Toplu İş Sözleşmesi Görüşmelerinde İşveren Temsilcisi Olanlar:
İşveren vekilleri, işverenlere iş sözleşmesiyle bağlı olarak çalışmalarına rağmen di­ğer işçilere emir ve talimat vererek işveren adına hareket etme hak ve yetkisine sa­hiptirler. İşveren yetkileriyle donatılmışlardır. 6356 sayılı Kanununun 2. maddesi­nin e fıkrasında işveren vekili, “işveren adına işletmenin bütününü yönetenler” şeklinde ifade edilmiş ve aynı maddenin ikinci fıkrası açısından işveren vekilleri­nin işveren sayılacağı ifade edilmiştir. Bu durumda, 6356 sayılı Kanunun işveren vekili kabul ettiği kimseler işçi sendikasına üye olamayacaklarından toplu iş söz­leşmesinden de yararlanamazlar,
c.Greve Katılmayan İşçiler:

*                      Öz Bilgi
Toplu İş Sözleşmesinden Kişi Bakımından faydalanma 4 şekilde olur:
1-Üyelik yoluyla,
2-Dayanışma Aidatı ile,
3-Sendika oluru ile,
4-Teşmil ile 
Toplu iş sözleşmeleri bazen ancak grevden sonra imzalanabilmektedir. İşte grev sonucu imzalanmış bir toplu iş sözleşmesi varsa, grev esnasında işyerinde çalışmış olan işçiler toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacaklardır. 6356 sayılı Kanunun 39. maddesinin sekizinci fıkrası, “Grev sonunda yapılan toplu iş sözleşmesinden, 65. maddeye göre zorunlu olarak çalışanlar dışında işyerinde çalışmış olanlar ak­sine bir hüküm bulunmadıkça yararlanamazlar” şeklindedir.
Değinilen hüküm, toplu iş sözleşmesine taraf sendikanın üyesi olan işçileri kapsadığı gibi işyerinde çalışan ve taraf işçi sendikası üyesi olmayan işçileri de kapsamaktadır. Grev esnasında çalışan veya greve önce katılıp sonra vazgeçerek çalışan bütün işçiler toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacaktır. Bu durumda olanların dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanmaları da mümkün değildir.
Grev esnasında başlangıçtan itibaren çalıştıkları veya sonradan greve katılmak­tan vazgeçerek çalıştıkları için toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacak olan iş­çiler, greve katılmalarına bir engel bulunmayan, kendi istek ve tercihleri ile greve katılmamış veya katılmaktan vazgeçmiş kimselerdir. Elbette greve katılmama ira­desinden farklı nedenlerle işyerinde çalışamayan işçiler olabilir. Hasta oldukları için, izin kullanmakta oldukları için veya işveren tarafından işten uzaklaştırıldıkla­rı için grev esnasında işyerinde çalışmayan işçiler olabilir. Bu gibi durumları olan­lar yapılacak toplu iş sözleşmesinden yararlanabileceklerdir. Çünkü bu işçilerin greve katılmamaları kendi istek ve iradeleri dışında gerçekleşmiştir. Ayrıca, 65. madde uyarınca işyerinde kendi istekleri dışında zorunlu olarak çalışmak zorunda kalanlar da yapılacak toplu iş sözleşmesinden yararlanacaklardır.
Ancak, 39. maddenin sekizinci fıkra hükmü mutlak emredici nitelikte değildir. Dolayısıyla, toplu iş sözleşmelerinde bir hüküm konulmuşsa ve bu hükümle grev esnasında işyerinde çalışmış olanların da toplu iş sözleşmesinden yararlanabilece­ği öngörülmüşse, bunlar da toplu iş sözleşmesinden yararlanabileceklerdir (Gerek, 2013:140).
d. Sendika Üyeliğini Yitiren İşçiler:
Toplu iş sözleşmesinden yararlanma, işçi sendikası üyeliğinin herhangi bir nedenle sona ermesiyle son bulur. Buna göre, “imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye bulunup da ayrılanlar veya çıkarılanlar” kural olarak, artık toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar (Demircioğlu ve Centel, 2013:293).
e. Alt İşverenin İşçileri İşçileri:
Bazı hallerde işyerleri ya da işletmelerde işverenler işin bir bölümünde ya da eklentilerinde alt işveren işçisi çalıştırmaktadırlar. İmzalanan toplu iş sözleşmesinin tarafı işçi sendikasına bu işçilerin de üyesi olması halinde, bu işçiler de toplu iş sözleşmesinden faydalanmak istemektedirler. Bu husus çeşitli yargı kararlarına da konu olmuştur. Doktrinde de genel kabul gördüğü gibi alt işveren işçilerinin asıl işveren işçileri için yapılmış olan toplu iş sözleşmesinden faydalanmaları hukuken kabul edilemez (Aktay, 2013537).
10.2.3.2. İşverene Uygulanması
TİS’in kişi bakımından uygulanma alanına giren bir başka kişi işverendir. İşveren, TİS’in işveren tarafını oluşturur ve onun kendi ünitesindeki TİS ile bağlılığı için TİS’i kimin imzaladığı önemli değildir. Yani TİS’i bizzat kendisi yahut işveren sendikası yapmış olsa bile, işveren o TİS ile bağlıdır. En üst düzey işveren vekilinin ve TİS görüşmelerine işveren adına katılan işçinin de işveren sayıldığını unutmayalım.
TİS’in uygulandığı (kapsadığı) ünitede yaşanan işveren deği­şikliği, TİS’in devamını engellemez, yeni işveren onunla bağlı ka­lır. Keza TİS tarafı işçi sendikasının sona ermesi yahut faaliyetinin durdurulması da TİS’in varlığını ve bağlayıcılığını sona erdirmez.
İşverenin işveren sendikasından ayrılması yahut yeni üye olması veya TİS’i imzalayan işveren sendikasının son bulması da işverenin TİS ile bağlılığını sona erdirmez (Akyiğit, 2013:509).

10.3. Toplu İş Sözleşmesinde Değişiklik Yapılması ve Yorumlanması:
10.3.1. TİS’de Değişiklik Yapılması:
Burada, imzalanan ve halen uygulanmakta olan bir TİS’de son­radan değişiklik yapılması söz konusudur. Böyle bir şey ise, karşı­mıza iki biçimde çıkabilir; TİS’de bizzat TİS taraflarınca değişiklik yapılması ve yargı kararıyla değişiklik.
10.3.1.1. TİS Taraflarınca Değişiklik:
TİS tarafları uygulanmakta olan bir TİS’de sonradan bazı nok­talarda değişiklik yapma ihtiyacını hissedebilirler. Gerçi yasa bu konuda sadece TİS süresinin sonradan taraflarca değiştirilemeye­ceğini belirtirken, bunun dışındaki konularda deği­şikliğin mümkün bulunduğunu da (zıt anlam itibariyle) anlatmış olmaktadır. Ancak değişiklik, süre dışındaki her konuda olamaz. Örneğin, TİS’in düzeyi sonradan değiştirilemez. Sonra değişikliğin, kazanılmış hakları zedelemesi de mümkün değildir. Değişiklik yap­ma yetkisi sadece TİS’in taraflarına aittir. Değişiklik, sadece taraf­lardan birinin isteğiyle değil, her iki yanın anlaşmasıyla gerçekleşir. Değişiklik anlaşması da tıpkı TİS gibi yazılı şekilde yapılmak zo­rundadır, yoksa geçerli olmaz. TİS’de değişik­lik, yeni bir TİS’in yapıldığı anlamını vermez. Değişiklik “TİS’in eki” niteliğindedir (Akyiğit, 2013:510).

*                      Öz Bilgi
Altişverenin işçileri asıl işverenin yaptığı TİS’den yararlanamaz.. 
10.3.1.2. Yargı Kararıyla Değişiklik:
Borçlar Hukukunun “işlem temelinin çökmesi” yahut “sözleş­menin değişen durumlara uydurumu” diye anılan bir ilkesi vardır. Buna göre; bir sözleşmenin ifası (önceden öngörülemeyecek biçim­de) sonradan değişmişse ve taraflardan bu değişen koşullarda söz­leşmeyi sürdürmeleri artık beklenemiyorsa, hakim sözleşmeye mü­dahale ederek onu değişen koşullara uyarlar. İşte sonradan oluşan koşullar (özel­likle ekonomik kriz) nedeniyle bir TİS’deki bazı hükümlerin (örne­ğin ücret zamlarının) yerine getirilmesi işveren bakımından aşırı biçimde güçleşmişse, mahkemenin buna müdahale ederek TİS’in anılan hükmünü değişen koşullara uyarlayabilip uyarlayamayacağı önem kazanmaktadır. Yargıtay ve ona katılan bir kısım öğreti böyle bir uyarlamayı kabullenirken, uyarlamanın, TİS özerkliğiyle bağ­daşmadığı gerekçesiyle buna karşı çıkanlar da vardır. Eğer kabul edilirse, uyarlamanın, TİS’de yargı kararıyla (mahkemece) yapılan bir değişiklik niteliği taşıyacağı açıktır. Yine uyarlama taleplerinin, hizmet sözleşmesinin içeriğine giren TİS hükümlerinde (içerik normlarında) gündeme gelme ihtimalinin büyüklüğü açıktır. Nite­kim genellikle paraya ilişkin konularda uyarlamaya gidildiği görül­mektedir. Buna karşın, TİS’in süresinde uyarlama olamaz. Zira tarafların karşılıklı anlaşmayla bile yapamadıkları böyle bir deği­şikliğin sadece bir tarafın isteği üzerine yargıç tara­fından yapılabileceğini söylemek isabetli olmaz (Akyiğit, 2013:511).
10.3.2. TİS’in Yorumu:
TİS’in uygulanması sırasında onun içerdiği hükümlerin yeter açıklıkta olmaması halinde “yorum”a gitme gereği ortaya çıkar. Bilindiği üzere TİS, birisi zorunlu “normatif kısım” ve diğeri isteğe bağlı “borç doğurucu” kısım olmak üzere iki kısımdan oluşur. Borç doğurucu kısmın yorumunda sözleşmelerin yorumuna ait kurallar dikkate alınır ve bunun özel bir yanı yoktur. Zira TİS’de işçileri güçlü bir taraf olan işçi sendikası temsil ettiğinden, taraflar arasında eşitlik sağlan­makta ve yorumun da eşit ve tarafsız olması gerekmektedir. TİS’in yorumu ya bir eda davasında ya da sırf yorum için açılan bir yorum davasında gündeme gelir. Aşağıda bu davalara ait bilgi sunulacaktır.
10.3.2.1. Yorum Davası
TİS’in hükümlerinin ne anlama geldiği konusunda taraflar an­laşamamışlarsa, aralarında uyuşmazlık var demektir. Bu uyuşmaz­lığınsa mutlaka mahkemede açılacak bir dava sonucu yargıcın vere­ceği kararla giderimi gerekir. İşte TİS’in yorumu amacıyla iş mah­kemesinde açılacak bu davaya “yorum davası” adı verilir (TSGLK. 60) ve hukukî nitelikçe bir “tespit davası”dır. Bu dava sonucu mahkeme uyuşmazlık konusu TİS hükmünün anlamını saptar ve bundan sonra o konuda çıkacak uyuşmazlıklarda tarafları da mah­kemeleri de bağlar. Yorum davasının özellikleri kısaca şöyle sunu­labilir;
1. Yorum davasını sadece o TİS’in tarafları açabilir. O halde taraf sendika üyesi işçiler ve ÇSGB’nin böyle bir yetkisi yoktur. Hatta TİS işveren sendikasınca yapılmışsa, sendika üyesi işveren için de durum aynıdır.
2.Yorum davası TİS’in hem borç doğurucu hem de normatif kısmı için açılabilir
3. Dava, yetkiye itirazda yetkili olan iş mahke­mesinde açılır.
4. Yorum davası halen uygulanan bir TİS hakkında açılabilir. Son bulmuş TİS hakkında açılamaz.
5. Mahkeme davayı en geç 2 ayda sonuçlandırır. Karar temyiz edilebilir. Eğer temyiz edilirse, Yargıtay yerel mahkeme kararını onadığında problem yoktur. Fakat kararı bozacaksa, bu durumda işin esasına girerek en geç 2 ay içinde davayı kesin biçimde kendisi sonuçlandırır.
6. Yorum kararına uymayana karşı, ilgili kimselerin tazminat talepleri olabileceği gibi, bir de ceza hükmü mevcuttur (Akyiğit, 2013: 512).
10.3.2.2. Eda Davası
Eda davası bir edimin (borcun) yerine getirilmesini hedefleyen bir davadır. Bu davada mahkeme hem istenilen hakkın mevcut olup olmadığını tespit eder ve hem de onun ödenmesine karar verir. İşte TİS’den doğan bir hakkın (örneğin fazla çalışma yahut yıllık izin ücretinin) ödenmesi için açılabilecek davaya eda davası denir ve yasada ayrıca düzenlenmiştir.
Eda davası TİS’in borç doğurucu bölümü için açılacaksa TİS taraflarınca açılabilir. Fakat normatif kısım söz konusuysa herhangi bir işçi (veya işçiler) tarafından işverene karşı açılabilir. İşçi sen­dikası normatif kısım için kendi adına açıp yürütebilir. Şüphesiz davayı açacak işçinin o TİS ile bağlılığı gerçekleşmiş bulunmalıdır. Aksi halde bu imkan kapalıdır. Eda davasında para ödemeye mah­kum olan taraf, ödemede gecikmişse, gecikme süresi için “banka­larca işletme kredisine uygulanan en yüksek faizi” gecikme faizi olarak ödemek zorundadır. Böylece işçi paralarını adeta ucuz yollu kredi gibi kullanımın da bir ölçüde önlenmek istendiği söylenebilir. Bizce “TİS’e dayanan eda” deyimi, (yasada aynı veya daha farklı düzenlendiğine bakmaksızın) TİS’de yer veri­len tüm edimleri içine alacak genişliktedir.
Eğer eda davası bir para alacağı değil de eşya olarak bir şeyin verilmesi için açılmışsa, bu durumda mahkeme o şeyin derhal ifasına (ödenmesine) karar verir. Gecikme halinde ise gecikme faizi değil, tazminat gündeme gelir (Akyiğit, 2013:513).
10.4. Toplu İş Sözleşmesinin Sona Ermesi:
10.4.1. Toplu İş Sözleşmesini Sona Erdiren Haller:
Hatırlanacağı üzere, TİS’ler kural olarak asgari ve azami sınırı belirlenmiş belirli süreler için yapılabilir. İşte bu belirli süresinin bitimi halinde TİS de sona erer. Süreyi taraflar isteseler de uzata­mayacakları gibi yargıç dahi bununla oynayamaz kanı­sındayız. Sözleşmede belirtilen sürenin bitimiyle (başkaca bir şeye gerek kalmadan) TİS de kendiliğinden son bulur. İlke budur. Fakat istisnaen 1 yıldan az süreli sözleşme yapıldığı hallerde, süre bitme­sine rağmen iş (faaliyet) bitmemişse, TİS iş bitimiyle son bulur. Ama 1 yıl olduğu halde iş hâlâ devam ediyorsa, 1 yılın bitimi anın­da bu TİS de son bulur(Akyiğit, 2013:514).
STISK. m. 35/11 c. 2’ye göre, toplu iş sözleşmesinin süresinin sonradan iki tarafın anlaşmasıyla değiştirilmesi, hukuken mümkün değildir. Buna karşılık, taraflar anlaşarak, toplu iş sözleşmesinin bazı maddelerini düzenleyecekleri bir protokolle değiştirebilir. Ancak, bu protokol, yeni bir toplu iş sözleşmesi nite­liğini taşıyacak genişlikte olamaz. Bunun gibi, toplu iş sözleşmesindeki revizyon (gözden geçirme) kaydına dayanılarak yapılmış toplu iş sözleşmesi değişiklikleri de, aynı hükme tabidir.
Toplu iş sözleşmesinin süresinin hangi andan itibaren hesaplanacağını be­lirlemede, taraflar kural olarak serbesttir. Ancak, yanlar bu noktaya ilişkin bir hüküm koymamışlarsa, süreyi toplu iş sözleşmesinin imzalandığı andan itibaren hesaplamak uygun olur (Tunçomağ ve Centel, 2013:407).
10.4.1.2. TİS’in Geçersiz Kılınması:
TİS’in ehliyeti olmayan taraf(lar)ca yapılması yahut mevcut TİS’in bitimine 120 günden de çok süre varken yeni TİS yapıl­mışsa, işletme TİS yerine bilinçli olarak ayrı ayrı işyerleri TİS yapılması veya şekil kuralına uyulmaması, TİS’in hata/hile/tehdit altında imzalanması hallerinde TİS geçersizdir. Hata/hile/tehdit halinde bunun “iptal” yolu ile geçersiz kılınması gerekirken, diğer durumlarda geçersizlik kendiliğindendir. Fakat yine de bu geçersizliğin tespiti amacıyla dava açılması mümkündür.
Bir diğer geçersizlik nedeni, TİS taraflarından biri yahut her ikisinin “yetkisizliği”dir. Fakat bu durumda geçersizlik kendili­ğinden değil, bu konuda iş mahkemesinde açılacak bir “iptal da­vası” ile mahkeme kararıyla oluşur. Yetkisizliğe dayanan dava “yetkisizlik durumunun ÇSGB’ce saptandığı tarihten başlayarak 45 gün içinde” açılır. Dava açılmadan yahut süresinde açılmadan TİS’in geçersiz kılınması mümkün değildir. Hatta dava açılsa bile TİS’in yapıldığı anda yetki belgesi olmayan taraf gerçekte (fiilen) yetkiliyse, bu TİS’in iptaline gidilemez. Fiilî yetki nedeniyle TİS tamamen geçerlidir.
İşte yukarıdaki olgulardan hangisine dayanırsa dayansın TİS’in geçersizlik nedeniyle son bulması, “tümüyle geçersizlik”de günde­me gelir. Eğer böyle değil de onun bir kısmı geçersizse (kısmî ge­çersizlik) TİS tümden son bulmaz. Sadece o kısım geçersiz (sona ermiş) sayılır.
Geçersizliğin ne zamandan başlayacağına gelince; eğer TİS’in henüz uygulanmasına geçilmemişse, o TİS yapıldığı (imzalandığı) andan itibaren geçersizdir. Fakat bir kez uygulanmasına geçilmişse, bu durumda TİS’in geçersizliğinin hangi tarihten başlatılacağı tar­tışmaya açıktır. TİS’in borç doğurucu hükümlerinin baştan beri, normatif kısmınınsa geçersizliğin ileri sürüldüğü (karara bağlan­dığı) tarihten itibaren ilerisi için olacağını savunanlar vardır. Hü­kümleri arasında ayırıma gitmeden TİS’in geçersizliğinin ileri sü­rüldüğü andan ilerisi için geçersiz olacağı, geçmiş kısmın etki­lenmeyeceği düşüncesi de savunulmaktadır. Başka bir eğilimdey­se, TİS uygulamaya geçilse de geçilmese de geçersizlik baştan itibarendir. Kanımca “yokluk” hali dışında, uygulanan bir TİS’in geçersizliği başa etkili olmamalıdır (Akyiğit, 2013:515).
10.4.1.3. TİS’in Teşmil Edildiği Hallerde Sona Erme:
Bir TİS’in teşmil edildiği ünitede, yukarıdaki sebeplerin dışında aşağıdaki özel durumlarla da sona erebilir:
aa-Teşmil edilen TİS’in sona ermesi,
bb-Bakanlar Kurulunun teşmil kararını yürürlükten kaldırması,
cc-Teşmil kararının yargı yoluyla iptal edilmesi,
dd-TİS’in teşmil edildiği ünitede yeni bir TİS yapılması.
10.4.1.4. Yasada Belirtilmemiş Sonra Erme Nedenleri:
a-Feshi Sözleşmesi:
Toplu iş sözleşmesinin yanlarının toplu iş sözleşmesini süresinden önce or­tadan kaldırmaları (fesih sözleşmesi) olanağı, STISK. m. 35/11 hükmüyle ortadan kalkmaktadır. Sonra, toplu iş sözleşmesinin bozucu koşula bağlı olarak yapılması olanağı da, belirtilen düzenleme karşısında artık yoktur. Nihayet, toplu iş sözleş­mesinin TBK. m. 125/II uyarınca feshi de, hukuken olanaksızdır (Tunçomağ ve Centel, 2013:407).
b-Haklı Nedenli Fesih:
Toplu iş sözleşmesine uygulanması düşünülebilecek bir diğer sona erme nedeni, haklı nedenle fesihtir. Nitekim toplu iş sözleşmesinin yürürlük süresi içinde taraflarından birinin toplu iş sözleşmesine bağlık kalması istenemeyecek de­recede önemli olayların gelişmesi durumunda, toplu iş sözleşmesinin feshi akla gelecektir. Aslında burada, “aşırı güçlük” veya “beklenmezlik” olarak adlandırılan ve Türk hukuk sisteminde düzenlenmemiş bulunan bir durum söz konusudur.
Aşırı güçlük nedeniyle bir sözleşmenin fes­hi, belirli süreli sözleşmelerde, özellikle de süre çok uzun değilse, kural olarak kabul edilmez. Çünkü sözleşme bir süreye bağlanmışsa, amaç sözleşmenin süresi içindeki değişikliklerin öne sürülebilmesine engel olmaktır. Bu yüzden, süreye bağlı olarak yapılmış sözleşmelerde ve bu arada toplu iş sözleşmesinde, aşırı güçlük nedeniyle fesih kural olarak kabul edilmez. Ancak, çok istisnai durumlarda özellikle de toplu iş sözleşmesinin yapıldığı zamandaki hal ve koşulların beklenmedik biçimde başkalaştığı ve bunun sonucu olarak, yanlardan birinin mantıken diğer edimle eşdeğerde kabul edilemeyecek oranda değişikliğe zaman, bu olanağı tanımak yerinde olur. Çünkü sürekli ilişkiler, özel bir anlaşma yoksa o ilişkiye uymaları taraflardan dürüstlük kuralı uyarınca beklenebildiği ölçüde geçerli olur (Tunçomağ ve Centel, 2013:408).
10.4.1.5. Toplu İş Sözleşmesinin Taraflarının Değişmesi:
a-Toplu İş Sözleşmesinde İşverenin Değişmesi:
Toplu iş sözleşmesinde işverenin değişmesi, toplu iş sözleşmesinin sona ermeşini gerektirmez. Bu sonuç, STİSK. m. 37/I’de, “toplu iş sözleşmesinin uy­gulandığı işyerlerinde işverenin veya işyerinin girdiği işkolunun değişmesi toplu iş sözleşmesini sona erdirmez” biçiminde anlatımını bulmaktadır.
Toplu iş sözleşmesinde işverenin değişmesi, birkaç şekilde gerçekleşir. İlkin, toplu iş sözleşmesini yapan işveren ölebilir ve bu durumda, mirasçıları onun yeri­ne geçer. Bu değişiklikten ise, toplu iş sözleşmesi etkilenmeyip; sözleşmeden do­ğan haklar ve borçlar, ölen işverenin mirasçılarına geçer. Bunun dışında, içlerin­den biri toplu iş sözleşmesinin yanı olan birden çok ticaret ortaklığının birleşerek yeni bir ortaklığı meydana getirmesi veya toplu iş sözleşmesini yapan bir ticaret ortaklığının bir başka ortaklığa katılması halinde de, külli halefiyeti doğuran bir birleşme söz konusudur. Bu tür bir birleşme halinde, tıpkı ölüm halindeki huku­ki durum ortaya çıkar ve toplu iş sözleşmesi devam eder.
Nihayet, bir işyerinin veya bir bölümünün alacak ve borçlarıyla birlikte dev­ri halinde, devralan otomatikman devredenin yerini alır. Bu durumda ise, devre­dilen ve devralan işyerlerinde toplu iş sözleşmesinin bulunup bulunmayışı, önem taşır. Nitekim işyerinin veya bir bölümünün devri halinde ne olacağı konusu, STİSK. m. 38’de özel olarak düzenlenmiştir
Buna göre, işletme toplu iş sözleşmesi kapsamında olan ya da toplu iş sözleşmesi bulunan bir işyeri veya işyerinin bir bölümünün devri halinde, devralan işverenin aynı işkoluna giren işyeri veya işyerlerinde yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi varsa; devralınan işyeri veya işyerlerinde uygulanan toplu iş sözleşme­den doğan hak ve borçlar, “iş sözleşmesi hükmü olarak devam ederDevralan işverenin işyeri ya da işyerlerinde uygulanan bir toplu iş sözleşmesi yoksa; bu takdirde devralınan işyerinde yürürlükteki toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, “yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar toplu iş sözleşmesi hükmü olarak” varlığını sürdürür. Toplu iş sözleşmesi bulunmayan bir işyerinin toplu iş Çeşmesinin tarafı olan bir işverence devralandığı takdirde ise, işyeri “işletme toplu iş sözleşmesi” kapsamına girecektir (Tunçomağ ve Centel, 2013:409).
b-Toplu İş Sözleşmesi Yapan Sendikanın Sona Ermesi:
Toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya işveren sendikasının sona ermesi halinde, toplu iş sözleşmesinin ne olacağı sorusunu STİSK. m. 37/1 yanıtlamıştır. Söz konusu hükme göre, “toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın tüzel kişili­ğinin sona ermesi, faaliyetinin durdurulması, işçi sendikasının yetkiyi kaybetmesi toplu iş sözleşmesini sona erdirmez”.
Ancak, belirtilen hükmün, yeterince açık olduğu söylenemez. Gerçekten, toplu iş sözleşmesinin düzenleyici bölümü, onu yapan sendika sona erse dahi, yürürlükte kalır. Çünkü STİSK. m. 37, bu sonucu sağlamak için getirilmiştir. Oysa toplu iş sözleşmesinin borç doğurucu bölümünün, sendikanın sona erme­sine rağmen devam etmesi düşünülemez. Nitekim sendikanın sona ermesiyle birlikte toplu iş sözleşmesinden doğmuş hak ve borçların sahibi ortadan kalktığı için, sözleşmenin borç doğurucu bölümü konusuz kalır. Bu anlamda, Türk hu­kukunda, toplu iş sözleşmesinin düzenleyici bölümü ile borç doğurucu bölümü arasındaki bağlılığın fazlaca sıkı olmadığı söylenebilir (Tunçomağ ve Centel, 2013:409).
10.4.2. Sona Ermenin Sonuçları:
TİS sona erdiğinde artık ortada bir TİS bulunmuyor demektir. Onun Borçlar Hukukuna ait kısmı artık hukuk hayatından çekil­miştir. Fakat normatif kısma ait hükümleri (TİS hükmü değil) hiz­met sözleşmesi hükmü olarak varlığını sürdürür. Buna “toplu iş sözleşmesinin sonraya etkisi  adı verilir. Bu konuda şunlara dikkat edilmelidir:
1.TİS’inde sonraya etkinin gündeme gelebilmesi için öncelikle onun sona ermiş, bulunması gerekir. Bunun için TİS nin nasıl sona erdiği ilke olarak önemli değildir. Fakat mahkemece geçersiz kılınan (iptal edilen) veya geçersizliği tespit edilen TİS nin sonraya etkisini kabul etmek, geçersiz kılmadaki amaçla bağdaşır gözükmez. Bu yüzdendirki geçersizlikle son bulan TİS nin sonraya etkili olamayacağı kanısındayız. Ancak teşmil edilen TİS nin sona ermesi halinde, teşmil edildiği ünitede TİS nin sonraya etkisinin bulunmadığını söylemek zordur.
2.Sonraya etki sadece TİS’in normatif kısmında söz konusu­dur. Hatta onda bile yalnızca hizmet akdinin içeriğine ve sona ermesine ilişkin hükümler sonraya etkilidir. Hizmet akdinin yapıl­masına ilişkin olanlar bundan yoksundur. Zira hizmet akdi zaten yapılmıştır.
3.İlgili normatif hükümler (içerik/sona erme hükümleri) bizzat sona eren TİS’de belli bir süreyle sınırlanmamış olmalıdır. Örneğin TİS’in ilk 6 ayı için öngörülen zammın TİS’in 2 yıllık süresi bitince de sonraya etkili olacağı söylenemez. Fakat genel olarak TİS’in sonraya etkisi yasaklanamaz.
4.Etki edecek hükümde öngörülen olgunun TİS’in yürürlük süresi içinde gerçekleşmesini aramak isabetli olmayabilir.
5.Sonraya etki, o konuda yeni bir sözleşme yapılana dek ge­çerlidir. TİS nin sona ermesinden itibaren uzun süre TİS veya başka bir sözleşmenin yapılmaması sonraya etkiye engel değildir (Akyiğit, 2013:517).