Toplu İş Sözleşmesinin Safhaları- TİS Ehliyeti ve Yetkisi (2014)

2.Toplu İş Sözleşmesinin Safhaları:

-Yetki Tespiti,

-Toplu görüşmeye Çağrı,

-Toplu görüşme,

-Toplu İş Sözleşmesinin İmzalanması.

Toplu iş sözleşmesi yapılmasında öncelikle yetkili taraf­ların bulunması gereklidir. Kanunun öngördüğü şekilde yetki tespiti yapıldıktan sonra çağrı safhası, daha sonra toplu görüşme safhası gelir. Toplu görüşme safha­sında taraflar anlaşmaya varabilirlerse toplu iş sözleşmesi yapılmış olur. Toplu gö­rüşme safhası sonunda taraflar anlaşmaya varamazlarsa toplu görüşme safhası uyuşmazlıkla sonuçlanmış olur ve bunu izleyen safha olan arabuluculuk safhasına geçilir. Arabuluculuk safhasında, seçilen bir arabulucu yardımıyla tarafların anlaş­maya varmaları amaçlanmıştır. Arabulucu, tarafların anlaşmasını sağlayabilirse top­lu iş sözleşmesi yapılır. Arabuluculuk safhası da anlaşmazlıkla sonuçlanırsa, arabu­lucu bir tutanakla durumu belirtir ve tutanağı görevli makam olan Bölge Müdürlü­ğüne (Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne) gönderir. Görevli makam da bu tu­tanağı taraflara tebliğ eder. Bundan sonra grev ve lokavtın serbest olduğu hallerde taraflar grev ve lokavt uygulamalarına gidebilirler. Grev ve lokavtın kanunen ya­ sak olduğu hallerde ise uyuşmazlığın çözümü kanuni hakem (Yüksek Hakem Ku­rulu) kararı ile olabilecektir(Başterzi, 2013:129).

3.TİS Ehliyeti ve Yetkisi

3.1.Ehliyet Kavramı:

Bir toplu iş sözleşmesine taraf olabilecek kişi ve kuruluşların belirlenmesi hukuk düzenince yapılacağına göre, bu konuda ülkeler arasında bir takım farklı­lıkların bulunması kaçınılmaz olacaktır. Bununla beraber çoğu hukuk düzeninde toplu iş sözleşmesi ehliyeti olan kişi ve kuruluşlar sınırlı sayıda kalacaktır.

Toplu iş sözleşmesi ehliyeti, toplu iş sözleşmesi yapabilme iktidarını, genelde toplu iş sözleşmesine taraf olabilmeyi ifade etmektedir. Genellikle benimsenen bir tanıma göre, “toplu iş sözleşmesi ehliyeti bir toplu iş sözleşmesine taraf olma ehliyetidir”.

Toplu iş sözleşmesi ehliyetinin hak ve genel sözleşme (hukuki işlem) ehliyetin­den farklı bir kavramdır.  Zira hak ve fiil ehliyetine sahip bulunan her kişinin toplu iş sözleşmesi yapması, böyle bir sözleşmeye taraf olması mümkün değildir. Gerçekten de, toplu iş sözleş­esi ehliyeti hak ehliyetinden farklı olduğu gibi, sözleşme ya da hukuki işlem ehliyetinin de bir parçası değildir. Toplu iş sözleşmesi ehliyetinde genellik söz konusu olmayıp, sadece kanunen belirlenen kişi ve kuruluşlar bu ehliyeti haizdir.

3.1.1.Toplu İş Sözleşmesi Ehliyetine Sahip Kişi ve Kuruluşlar:

Yürürlükteki hükümlere göre, toplu iş sözleşmesi ehliyetine, kural olarak bazı tüzel kişiler, bazı şartlarla da gerçek kişiler sahiptirler. Ancak işçi tarafı ba­kımından sadece tüzel kişiler bu ehliyeti haiz oldukları halde, işveren tarafı bakı­mından tüzel kişiler yanında gerçek kişilerin yani münferit işverenlerin de toplu iş sözleşmesine taraf olabilmeleri mümkün bulunmaktadır.

Tüzel kişiliğe sahip her işçi ya da işveren kuruluşunun toplu iş sözleşmesine taraf olması söz konusu olmayıp; belirli şekilde kurulmuş belli tipteki tüzel kişilerin toplu iş sözleşmesi ehliyeti bulunmaktadır. Aynı şekil­de tek (ferden) işveren için toplu iş sözleşmesi ehliyeti belirli bir konum­da olması durumunda söz konusu olabilmektedir.

Nihayet işveren tarafı bakımından hem işveren kuruluşunun hem de tek işverenin aynı zamanda ehliyetli olmaları söz konusu olmayıp, sendika üyesi olan işverenin toplu iş sözleşmesi ehliyeti bulunmamaktadır.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu açısından kimlerin toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip bulunduğunu bu sözleşmenin tarafları bakımından ayrı ayrı incelemek uygun olacaktır.

3.1.1.1.İşçi Tarafından:

İşçi tarafı bakımından toplu iş sözleşmesi ehliyetine sadece “işçi sendikaları” sahiptirler. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunundaki esaslar çerçevesinde kurulmuş işçi sendikaları toplu iş sözleşmesi ehliyetine bu sıfatları gereği sahip­tirler. Anayasada toplu iş sözleşmesi yapmak hakkı “işçiler”e tanınmış ise de konuyu düzenleyen 2822 sayılı kanunda olduğu gibi 6356 sayılı kanunda da bu hak münhasıran işçi sendikalarına verilmiş, toplu iş sözleşmelerine işçi sendika­larının taraf olacağı öngörülmüştür.

Böylece, toplu iş sözleşmesi ehliyeti işçiler yönünden sınırlanmıştır. Sayıları ne kadar çok olursa olsun teşkilatlanmamış, organize olmayan fiili işçi topluluk­larının toplu iş sözleşmesine taraf olmaları mümkün değildir. Öte yandan, üst kuruluşların yani konfederasyonların da toplu iş sözleşmesi ehliyetleri bulunma­dadır. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu toplu iş sözleşmelerinin işçi sendikaları tarafından yapılacağını açıkça belirterek, konfederasyonların toplu iş sözleşmesi tarafı olmalarını engellemiştir.

Toplu iş sözleşmesi ehliyeti sadece işçi sendikalarına tanınmış bulunduğundan, sendika şubelerinin keza bölge şubelerinin de toplu iş sözleşmesi tarafı olmaları söz konusu olmayacaktır.

3.1.1.2.İşveren Tarafı:

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda, işçiler bakımından toplu iş sözleşmesine sadece bir işçi sendikasının taraf olabilmesi mümkün iken, işverenin ferden toplu iş sözleşmesine taraf olabilmesine de bazı hallerde imkân verilmiştir. Aynı şekilde işveren sendikalarının da toplu iş sözleşmesi ehliyetleri bulunmak­ta, üyeleri işverenleri bağlayacak toplu iş sözleşmelerine taraf olabilmektedirler. Bununla beraber, bir toplu iş sözleşmesine ya işveren sendikası ya da işveren taraf olabilecektir; bunların top­lu iş sözleşmesine taraf olmaları her birisi için bağımsız olarak düşünülecektir. Sendika üyesi olan işverenin, sendikanın ilgili bulunduğu işkolundaki işyerleri açısından taraf olma yani toplu iş sözleşmesi ehliyeti bulunmamaktadır.

İşte bu çerçevede, işveren tarafı bakımından işveren sendikaları veya sendika üyesi olmayan işverenler toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahiptirler. Bununla beraber işverenlerin taraf olabilecekleri toplu iş sözleşmelerinin daha sınırlı olacağına da işaret edilmelidir. Gerçekten de, 6356 sayılı kanuna göre, işveren sendikaları kurulu bulundukları işkolunda işyeri, işyerleri (grup TİS) ve işletme toplu iş sözleşmesine taraf olabilme ehliyetleri bulunduğu halde, sendika üyesi olmayan işverenler tek işyeri veya işletme türünde toplu iş sözleşmesine tarafı olabileceklerdir.

İşveren tarafı bakımından işveren sendikaları veya sendika üye­si olmayan işverenler toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahiptirler. Buna karşıla işveren konfederasyonlarının toplu iş sözleşmesi ehliyetleri yoktur. Aynı şekilde Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu dışındaki işveren meslek kuruluşları­nın örneğin Ticaret ve Sanayi Odaları, İşveren Dernekleri’nin toplu iş sözleşmesi­ne taraf olmaları bu çerçevede mümkün değildir. Fakat bu kuruluşlar çalıştırdıkları işçilerin işvereni olarak bir toplu iş sözleşmesine kuşkusuz taraf olabilirler.

3.1.2.Ehliyetin Kazanılmasına İlişkin Şartlar:

Toplu İş Sözleşmesi Ehliyetinin yürürlükteki hukuku­muzda işçi ve işveren sendikalarıyla ferden işverene tanınmıştır. Ehliyetin kazanılmasına ilişkin şartları iki grupta, işçi-işveren sendikaları ve işveren açısından ayrıca ele alıp incelemek uygun olacaktır.

3.1.2.1.İşçi-İşveren Sendikaları Açısından:

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümleri birlikte gözönüne alı­nırsa, toplu iş sözleşmesi ehliyeti iki şartın ya da hukuki gereğin bir arada bulun­ması halinde kazanılmış olacaktır.

aa)Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu Anlamında Bir Çekirdek Kuruluş (sendika) Olmak:

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunundaki esaslar çerçevesinde kurulmuş işçi ve işveren sendikaları bu sıfatları gereği toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip bulunmaktadırlar. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümleri karşısında “işyeri” sendikası kurulması mümkün olmadığı gibi, meslek esasına göre, aynı şekilde be­lirli bir coğrafi alanla sınırlı (bölge)ye ilişkin faaliyette bulunan sendika kurulması da mümkün bulunmadığından gerek işçi gerekse işveren sendikaları işkolu esa­sına göre bir işkolunda faaliyette bulunmak amacıyla kurulabileceklerdir.

bb)Yapılacak Toplu İş Sözleşmesinin Kapsayacağı İşyeri ya da İşyerlerinin Dahil Bulunduğu İşkolunda Faaliyette Bulunmak

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu işyeri düzeyinde sendika kurul­masına cevaz vermediği ve sendikalar işkolu düzeyinde faaliyette bulunmak ama­cıyla kurulabilecekleri için, her sendikanın genelde toplu iş sözleşmesi ehliyeti mevcuttur. Bununla beraber, sendikanın, yapılacak toplu iş sözleşmesinin kapsa­yacağı işyerlerinin dahil bulunduğu işkolunda faaliyette bulunması gereği ayrıca vurgulanmalıdır. Kurulu bulunduğu işkolu dışında başka bir işkoluna giren işyeri veya işyerleri için işçi ve işveren sendikalarının toplu iş sözleşmesi yapabilmeleri, ehliyetsizlik nedeniyle mümkün değildir.

3.1.2.2.Tek İşveren Açısından

Bir işveren de bazı hallerde toplu iş sözleşmesi ehliyetini kazanabilir ve fer­den toplu iş sözleşmesi akdedebilir. Bunun için şu iki şartın bir arada bulunması gerekir:

1-Yapılacak Toplu İş Sözleşmesinin Kapsayacağı İşyeri Ya Da İşyerlerinin İş­vereni Olmak (Olumlu Şart):

Genel olarak kendi nam ve hesabına işçi çalıştıran kimsenin işveren sayı­lacağı kuşkusuz ise de, iş mevzuatı bakımından işçi sayılan herkesi çalıştıran kimseler (kişiler) değil, sadece iş (hizmet) sözleşmesine göre işçi çalıştıran işve­renler toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip olabilirler. Başka bir söyleyişle, toplu iş sözleşmesine ancak hizmet akdine dayanarak işçi çalıştıran kimse işveren olarak taraf olabilir. İş sözleşmesi dışında, ücret karşılığı iş görmeyi taşıma, eser, vekâlet, yayın, komisyon ve adi şirket sözleşmesine göre, bağımsız olarak mes­leki faaliyette bulunanlar, 6356 sayılı kanun bakımından işçi sayılmakla beraber (SenTisK.m.2/4), bir toplu iş sözleşmesi düzenine taraf olamazlar.

2-Yapılacak Toplu İş Sözleşmesinin Kapsayacağı İşyeri Veya İşyerlerinin Dahil Bulunduğu İşkolunda Kurulu Bir Sendikanın Üyesi Olmamak. (Olumsuz Şart)

3.1.3.Ehliyetsizliğin Hukuki Sonuçları:

Toplu iş sözleşmesinin geçerli olarak akdedilebilmesinin temel şartı tarafla­rın ehliyetidir. Toplu iş sözleşmesi ehliyeti bulunmayan ya da toplu iş sözleşmesi ehliyetini haiz olmayan kişi ya da kuruluşların yaptıkları sözleşme toplu iş sözleşmesi sayılamaz. Böyle bir sözleşmenin 6356 sayılı kanun anlamında hiçbir hukuki yansıması olamaz.

Gerçekten de ehliyeti olmayan işçi ve işveren tarafından bağıtlanmış olan sözleşmeler kesin olarak hükümsüz (geçersiz) olup, hukuki bir sonuç doğurması mümkün olmaz. Böyle bir hükümsüzlüğün yani ehliyetsizlik nedeniyle ortaya çıkan hükümsüzlüğün şu veya bu şekilde bertaraf edilmesi, ortadan kaldırılma­sına da imkân bulunmamaktadır. Bu hükümsüzlük, ehliyetsizlik durumu ne bir sürenin geçmesi ne de karşı tarafın kabul etmesi ile giderilemez. Ehliyetsizliğin yol açtığı hükümsüzlük her zaman yani bir süreye bağlı olmaksızın ilgili her­kes tarafından öne sürülebilir. Hiç kimse öne sürmese bile, hakim önüne gelen uyuşmazlıkta ehliyetsizlik durumunu kendiliğinden re’sen gözönüne almak zo­rundadır. Kısaca ifade etmek gerekirse, ehliyetsizlik durumu herhangi bir süreye bağlı olmaksızın ilgili herkes tarafından her zaman ileri sürülebilir ve mahkemece de re’sen gözönüne alınıp, her zaman incelenebilir. Kuşku yok ki, mahkeme­nin bu konudaki kararı hükümsüzlüğün tespitine ilişkin bulunacak verilen kararın açıklayıcı bir rolü olacaktır.

Öz Bilgi Tek İşverenin Ehliyetli Olabilmesi İçin:  -Olumlu Şart: İşveren Olmak -Olumsuz Şart: Sendika Üyesi Olmamak

Toplu iş sözleşmesi yapıldığı, daha doğrusu imza edildiği sırada mevcut bu­lunmayan ehliyete ilişkin gereklerin sonradan edinilmiş olması, yapılan sözleşmeyi toplu iş sözleşme olarak kabul etmeye yetmez. Toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip bulunmayan tarafların yaptıkları sözleşme, taraflarca böyle tavsif edilse bile, Sendikalar Toplu İş Sözleşmesi Kanunu karşısında toplu iş sözleşmesi sayı­lamaz.

3.1.4.Toplu İş Sözleşmesinin Yapılması Sırasında Ehliyet Şartlarının Kaybı:

Toplu iş sözleşmesi daha hukuken varlık kazanmadan, imzalan­madan önce yetki alınması işlemlerini tamamlamış bir işçi sendikasının ehliyetini kaybetmesi, ehliyetsiz duruma düşmesi mümkün olabileceği gibi, işveren tara­fında da -işverenin bir sendikaya bu aşamada üye olması ya da üyelikten ayrıl­ması hallerinde ortaya çıkacak ehliyetsizlik durumunun yapılmak istenen toplu iş sözleşmesini nasıl etkileyeceği hususunda tereddüt edilebilecektir.

Genelde ehliyeti kazandıran hukuki gereklerden birinin ya tümünün ortadan kalkması sendikayı veya işvereni ehliyetsiz konuma sokacaktır. Böyle bir duruma düşen kişi veya kuruluşun bundan böyle toplu iş sözleşmesine taraf olma- bir toplu iş sözleşmesi bağıtlaması mümkün olamayacaktır. Ehliyetsiz duruma düşen kişi veya kuruluş bu durum devam ettiği sürece ileriye dönük olarak bir toplu iş sözleşmesinin tarafı olamayacaktır. Bununla beraber bu durumun, daha önce bağıtlanmış bir toplu iş sözleşmesinin hükümsüzlüğüne yol açmayacağı kuşku­suzdur.

Ehliyet toplu iş sözleşmesi yapıl­masının (bağıtlanmasının) asli ve yapıcı bir unsurudur. Bir tarafın ya da her iki tarafın ehliyetten yoksun bulunuşu toplu iş sözleşmesini peşinen geçersiz (hü­kümsüz) kılar. Ancak önceden mevcut olan ehliyetin toplu iş sözleşmesinin akdedilmesinden sonra yitirilmiş olması, daha önce bağıtlanmış olan toplu iş sözleşmesine olumsuz etki yapmaz; toplu iş sözleşmesi süresinin sonuna kadar hukuken ayakta kalır ve hükümlerini icra eder.

aa)Toplu İş Sözleşmesi İmzalanmadan İşyeri İşverenin Değişmesi:

Toplu iş sözleşmesinin hukuken mevcudiyet kazanmadığı aşamada yani toplu iş sözleşmesinin imzalanmasından önceki aşamada işveren sıfatı kimde ise toplu iş sözleşmesini de onun imzalaması gerekir. Zira toplu iş sözleşmesi ehliyeti işyerinin işverenine hasredilmiştir. Bu itibarla, “yetki prosedürü başlamış olsa bile işyeri toplu iş sözleşmesi imzalanmadan önce devredilmiş ise, toplu iş sözleşmesi yeni işverenle yapılmak gerekir. Önceki işverenle imzalanmış toplu iş sözleşmesi hükümsüzdür.”

bb)Toplu İş Sözleşmesinin İmzalanmasından Önce, Prosedürün Devamı Sırasında İşverenin Bir İşveren Sendikasına Üye Olması

Toplu görüşme çağrısına muhatap olan ya da kendisi toplu görüşme çağrısı yapan; yetki belgesi alınması sırasında sendika üyesi olmayan işveren, toplu iş sözleşmesinin imzasına takaddüm eden aşamada bir sendikaya üye olursa, nor­mal olarak kendisi toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetini kaybedecektir. Böyle bir işverenin üyeliğinin kesinleşmesi tarihinden itibaren toplu iş sözleşmesi ehliyeti ortadan kalkacak, üye olduğu işveren sendikası toplu iş sözleşmesi ehliyetini ih­raz edecektir. Başka bir söyleyişle, “üyeliğin gerçekleşmesiyle birlikte ehliyet de işveren sendikasına geçmiş olacaktır.”

cc)İşyerinin Dahil Bulunduğu İşkolunun Sonradan Değişmesi:

Doktrinde böyle bir durumda, 2822 sayılı kanunun sisteminden hareketle, “toplu iş sözleşmesi yapıldıktan sonra, işkolu tespiti yapılmasının veya işkollarındaki değişikliğin sonucu olarak işyerinin evvelce tabi sayıldığı işkolu değişse bile, işçilerin toplu iş sözleşmesini yapan sendikadaki üyelikleri sona ermesine rağmen toplu iş sözleşmesinin yürürlükte kalacağı” sonucuna ulaşılmaktaydı.

3.2.Yetki Kavramı:

Toplu iş sözleşmesi yetkisi, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip taraflardan birinin karşı tarafla toplu görüşmeye oturabilmek, sözleşmenin diğer tarafını top­lu iş sözleşmesi akdetmek için görüşmeye çağırabilmek iktidarını ya da durumu­nu anlatır.

Geniş anlamda toplu iş sözleşmesi ehliyeti toplu iş sözleşmesi yetkisini içine alır. Fakat bu iki kavramın birbirinden ayırt edilmesi gereklidir. Çünkü toplu iş sözleşmesi ehliyeti ile kimin ya da hangi kuruluş veya kuruluşların toplu iş sözleşmesi tarafı olabileceği genel olarak tayin edilmekte, buna karşılık toplu iş sözleşmesi yetkisi, bir toplu iş sözleşmesinin tarafı olabilecek kişi ya da kuruluşlardan hangilerinin belirli bir toplu iş sözleşmesi yapmak için karşı tarafı görüşmeye çağırabileceğim veya yapılan çağrıya muhatap olabileceğini ifade etmektedir. Öte yandan, ehliyetten farklı olarak yetkinin bulunmaması, toplu iş sözleşmesinin otomatikman ve kesin geçersizliğini gerektirmez; yetkisiz olan tarafın bu durumu kanunen belirlenen sürede itiraza uğramazsa, yetkisiz olduğu artık bundan sonra öne sürülemez. Başka bir söyleyişle, “yetkisiz olan tarafın yetkisine süresi içinde itiraz edilmezse o taraf yetkili imiş gibi yetkisi kesinleşir”.

3.2.1.Genel Olarak Yetkili Sayılabilmenin Şartları:

Aynen kanun hükümleri gibi bağlayıcılığı söz konusu olan hükümleri de içeren toplu iş sözleşmesinin, belirli nitelikleri taşıyan kuruluşlar ve kişiler tarafından akdedilmesi zorunlu bulunmaktadır.

Sendika çokluğu esası bir işkolunda birden çok sendika kurulabilmesine ve giderek bunların aynı zamanda faaliyette bulunmasına yol açmakta ve bu durum belirli ünitelerde (işyeri veya işletmelerde) toplu iş sözleşmelerinin hangi sendika tarafından yapılacağı sorununu ortaya çıkarmaktadır. Rakip sendikaların birlikte sözleşme tarafı olmaları düşünülemeyeceğine göre, bunlardan birisine toplu iş sözleşmesi yapabilmek imkânı verilmesi gerekecektir.

Hukukumuzda, toplu iş sözleşmesi yapacak kişilerin ve/veya kuruluşların liflenmesinde, özellikle sendikaların yetkili kılınmasında sayısal çoğunluk esasına sadık kalınmış; 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununda “işçileri çoğunluğunu temsil eden sendika” işçi tarafı bakımından yetkili sayıl­mıştır 2821 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununda da bu kıstas sürdürülmekle beraber, işkolu bazında belirli bir oranda üyelik kıstasına ayrıca yer verilmişti. Yürürlükteki 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu da önceki esasları muhafaza etmiş; ancak gerek işkolunda gerekse işletme düzeyinde farklı oranlara yer vermiştir.

3.2.2.Yetki Şartları:

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu yetki şartlarının toplu iş sözleşmesinin tarafları bakımından ayrı ayrı bulunması gereğini öngörmekte fakat sadece işçi tarafı bakımından bir düzenlemeye yer vermektedir. Gerçekten de, “yetki belgesi” bulunmaksızın yapılan toplu iş sözleşmesini düzenleyen 45 inci maddenin 1 inci fıkrasında yetki belgesi alınmadan yapılan bir toplu iş sözleşme­sinde “taraflardan birinin veya ikisinin yetkili olmadığından” söz edilmekte; aynı şekilde 43 üncü maddede “taraflardan birinin veya her ikisinin gerekli yetkiyi haiz” olmadıklarının itiraz konusu yapılabileceğine değinilmekte böylece, yetki kavramının her iki taraf için de aranacağına açıkça işaret edilmektedir. Fakat sözü edilen kanunun 41 ve 42 inci maddelerinde yetkinin belirlenmesi için gerek işçi sendikasının gerekse işveren yanının (işveren sendikası veya işverenin) başvuru­su halinde işçi sendikasının kurulu bulunduğu işkolunda ve sözleşme yapılmak istenilen işyerindeki “üye” ve “işçi” sayıları esas alınarak konu sadece işçi tarafı bakımından düzenlenmektedir.

3.2.2.1. İşçi Tarafı Bakımından Yetki Şartlan

Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde üçünün üyesi bu­lunduğu işçi sendikası, yapmak istediği ya da yapılmak istenen toplu iş sözleş­mesinin kapsamına girecek işyeri ya da işyerlerinin her birinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının -salt çoğunluğunun- işletmede ise yüzde kırkının kendi üye bulunması halinde, bu işyeri veya işyerleri için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir (SenTisK.m.41/1).

Böylece yürürlükteki kanun işçi sendikasının yetkili sayılabilmesi için şart aramakta, hem işyerinde çalışan işçilerin çoğunluğunu, işletmede yüzde kırkını üye kaydetmiş olmasını hem de bu işyeri ya da işyerlerinin dahil bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin asgari yüzde üçünün kendi üyesi olmasını zorunlu tutmaktadır. Bununla beraber kanun işyerlerindeki yarıdan fazla çoğunluk esasının da işletmede yüzde kırkını işletme toplu iş sözleşmelerinde işletmenin tamamı itibariyle gerçekleşmesini yeterli görmektedir.

a.İşyeri TİS

aa. İşyeri (ya da İşyerlerinin) Dahil Bulunduğu İşkolunda Belirli Oranda Üyeye Sahip Olma (Kurulu Olduğu ve Faaliyette Bulunduğu İşkolundaki İşçilerin Asgari Yüzde Üçünü Üye Kaydetmiş Bulunma)

275 sayılı önceki Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununda bulun­mayan, 2822 sayılı kanunla getirilen ve 6356 sayılı yürürlükteki kanunla devam ettirilen düzenleme ile, toplu iş sözleşmesi akdedecek (bağıtlayacak) işçi sendika­larına uygulamada, kullanılan deyimle bir “baraj” konulmuş, dahil bulunduğu işkolunda daha doğrusu faaliyette bulunduğu işkolunda belirli bir oranda üyeye sahip olan işçi sendikalarından, ilgili işyerlerinde ya da işyerinde mevcudun yarı­sından, işletmede yüzde kırkından fazla sayıda üyeye sahip bulunması da gerekli görülmüştür.

bb. Toplu İş Sözleşmesinin İlgili Bulunduğu İşyeri ya da İşyerlerinde Çalışan İşçilerin Yansından Fazlasını, İşletmede Yüzde Kırkını Üye Kaydetmiş Olma

İşkolu barajını aşmış işçi sendikasının yapılacak toplu iş sözleşmesinin kapsayacağı işyeri, işyerleri veya işletmede çalışan işçilerin çoğunluğunu, işletmede ise yüzde kırkını temsil etmesi de gereklidir.

Bir işkolunda kurulu birden fazla işçi sendikası sözleşme yapmak istedikleri işyeri ya da işyerlerinde çalışan işçilerin yarıdan fazla çoğunluğa sahip bulunmuyorlarsa bunların hiçbirinin yetkili sayıl­ması söz konusu olmayacaktır. Zira 6356 sayılı kanunun sisteminde, aynı işko­lunda aynı zamanda birden çok sendikaya üye olmak mümkün olmadığı için; bir işyerinde birden fazla sendikanın çoğunluğu temsil etmesi imkânı bulunmamak­tadır. Başka bir söyleyişle iki sendikanın aynı zamanda çoğunluğa sahip olması kabil değildir. Öte yandan, bu durumdaki sendikaların aralarında anlaşarak birlik­te toplu iş sözleşmesine taraf olmaları imkânı da bulunmamaktadır. Nihayet, toplu iş sözleşmesi yapılmak istenilen yerlerin dâhil bulunduğu işkolunda tek bir sendikanın faaliyette bulunmasının söz konusu olacağı durumlarda da, sendika ilgili işyeri ya da işyerlerinde çalışan işçilerin yarısından fazla çoğunluğa sahip bulunması gereği vardır. Çünkü kanunda aranan çoğunluğa esas olacak kriter işçi sayısıdır.           

Diğer taraftan, işkolunda asgari yüzde üçlük barajı aşmış bulunan işçi sendikasının yetkili sayılabilmesi için kanunen aranılan yarıdan fazla (salt) çoğunluk toplu iş sözleşmesi birden çok işyerine ilişkin olsa bile her bir işyeri için ayrıca aranacaktır. Başka bir söyleyişle, işçi sendikasının birden fazla işyerini kapsayan toplu iş sözleşmesi yapma yetkisinin kazanılmasında her bir işyerinde çoğunluğa sahip olması gereklidir. Ancak yapılmak istenilen sözleşme işletme toplu iş söz­leşmesi olduğu zaman, işyerlerinin tümündeki sayıya göre işçilerin yüzde kırkını üye kaydetmiş işçi sendikası yetkili sayılacaktır.

b. İşletme Toplu İş Sözleşmesinde İşyeri Bazında Çoğunluk

Aynı işkoluna dahil olup da aynı işverene ait bulunan birden çok işyerini kapsayacak işletme toplu iş sözleşmesi yapılmak istenildiğinde, çoğunluğun belirlenmesinde kanun ayrık (istisnai) bir düzenleme yapmış; işletme toplu iş sözleşmeleri için işyerlerinin bir bütün olarak gözönüne alınacağım, yüzde kırk çoğunluğun işletmeye dahil işyerlerinin tamamındaki işçi sayısına göre hesaplanacağını açıkça öngörmüştür.

c. Grup Toplu İş Sözleşmesinde Yetki (İşyeri Çoğunluğu):

Grup toplu iş sözleşmesinin kapsamına taraf işveren sendikasının üyesi olan işverenlerin işyeri ve işletmeleri girebileceğinden, işyerleri ve işletmeler için yu­karıdaki esasların uygulanması gerekecektir. Bu itibarla, yapılacak grup sözleş­mesi kapsamına girecek işverenlerden her biri tek işyerine sahipse, bu sözleşmeye taraf olacak işçi sendikası her bir işyerinde ayrı ayrı çoğunluğa sahip olmalıdır. Şayet bu toplu iş sözleşmesi kapsamına girecek işverenlerin hepsi veya bir kısmı aynı işkolunda birden fazla işyerine sahip iseler, işçi sendikası her bir işverene ait işletmede işletme seviyesinde çoğunluğa sahip olmalıdır.

3.2.2.2. İşveren Yanı Bakımından Yetki Şartlan (İşveren Sendikası veya Münferit İşveren Bakımından Yetki Şartlan)

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, bir işveren sendikasının üyesi olan işverenlere ait işyeri veya işyerleri, sendika üyesi olmayan bir işverenin ise kendi işyeri veya işyerleri için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olduğunu (SenTisK.m.41/4) belirtmekte, başkaca bir kayıt koymamaktadır. Özellikle işçi sendikaları için öngörülen temsil şartı yani işkolu ve işyeri bazında sayısal şartlar işveren tarafı bakımından söz konusu olmamaktadır.

Bu itibarla, işveren, yapılmak istenilen toplu iş sözleşmesinin kapsayacağı işyeri ya da işyerlerinin (işletmenin) dahil bulunduğu işkolunda faaliyette bulunan bir işveren sendikasına üye değilse, toplu iş sözleşmesine kendisi taraf olacak şayet bu çerçevede bir sendikaya üye ise üyesi bulunduğu işveren sendikası toplu iş sözleşmesi yetkisine sahip olacaktır.

Öte yandan, bir işverenin birden çok işkoluna dahil işyerlerinin bulunması durumunda, yetki sorununun her işkolu bakımından ayrı ayrı düşünülmesi gere­kecektir. Yani bir işveren çeşitli işkollarında faaliyette bulunan birden fazla işyeri ya da işletmeye sahipse, taraf olma durumu çeşitli işkolları bakımından ayrıca gözönüne alınacaktır. Örneğin bir işveren hem dokuma fabrikatörlüğü, hem kara taşımacılığı hem de ticaret ile uğraşıyorsa, dokuma işkolundaki bir işveren sendi­kasına üye bulunmasının taşıma işkolundaki veya ticaret işkolundaki işyerlerin- deki toplu iş sözleşmesi yetkisini etkileyen bir yönü olmayacaktır. İşverenin aynı işkoluna dahil işyeri ve İşletmelerde taraf olması, bu işkolundaki bir işveren sendikasının üyesi olmamasına bağlı bulunmaktadır.

3.2.3. İşkolundaki İşçi ve Üyelerin Sayısı ve Bunların Sendikalara Dağılımının Belirlenmesi:

Yürürlükteki hükümlerle gerek işçilerin gerekse işçi sendikası üyelerinin sayısı­nın belirlenmesi konusunda merkezi bir sistem öngörülmüş ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı görevli kılınmıştır. 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu ile getirilen ve 6356 sayılı kanunla da muhafaza edilen, halen yü­rürlükte bulunan sisteme göre, yetki konusunda yegâne idari makam sözü geçen bakanlıktır.

Gerçekten de, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda, her işkolunda çalışan sendikalara üye olan ve olmayan işçilerin sayıları ile bunların sendikalara dağılımının Çalışma Bakanlığınca her yıl Ocak ve Temmuz aylarında çıkartıla­cak istatistiklerde gösterileceği belirtilmiş; ayrıca bir işkolunda çalışan işçilerin yüzde üçünün tespitinde Çalışma Bakanlığınca her yıl periyodik -Ocak ve Temmuz aylarında yayımlanacak istatistiklerin esas alınacağına bu istatistiklerde belirtilecek işkolundaki tüm işçi sayısı ile bu işkolundaki sendikalara mensup üye sayısının yeni istatistiğin yayımına kadar geçerli olacağına işaret edilmiştir.

Bu itibarla yetkili işçi sendikasının belirlenmesinde esas alınacak işçi ve üye sayılan Çalışma Bakanlığına bu şekilde intikal edecek bilgiler veriler gözönünde bulundurularak işlem tesis edilecektir. Böylece sözü edilen bakanlığın düzenleyeceği istatistiklerin ve işyerlerindeki işçi mevcutlarının sağlıklı bir şekilde belirlenmesi, ilgililerin kanunun yüklediği bilgi ve belgeleri, özellikle üyeliğin kaza­nılması ve kaybedilmesine ilişkin kayıtları keza işyerine giren çıkan işçi sayıştı zamanında bakanlığa intikal ettirmelerine bağlı olacaktır.

Kanun Bakanlığın, yetkili sendikanın belirlenmesinde ve istatistiklerin dü­zenlenmesinde kendisine gönderilen üyelik ve üyelikten çekilme bildirimleri ile Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılan işçi bildirimlerini esas alacağını öngörmek­tedir (SenTisK.m.41/7).

3.2.3.1. % 3’ünün (Barajın) Tespitinde Esas Alınacak İstatistikler

Bir işkolunda %3 oranında üye kaydetmiş bulunmaya ilişkin yetki şartı ya da kanun gereği, periyodik olarak yayımlanacak olan istatistiklere göre belirlenecek­tir. Her istatistik dönemi süresince bağlayıcı olup, bu süre içinde dayanak alman verilerde ortaya çıkan değişikliklerden etkilenmeyecektir. Aksini düşünmek, her yetki başvurusunda bakanlığın yeni verilerle tespit yapacağının kabulüne müncer olacaktır ki, böyle bir durum sonu gelmez uyuşmazlıklara yol açacaktır.

Nitekim “Bu istatistiklerde her bir işkolundaki işçi sayısı ile işkollarındaki sendikaların üye sayılarının yer alacağı, yayımlanan istatistikin toplu iş sözleşme­si ve diğer işlemler için yeni istatistik yayımlanıncaya kadar geçerli olacağı; yetki belgesi almak üzere başvuran veya yetki belgesi alan işçi sendikasının yetkisine daha sonra yayımlanacak olan istatistiklerin etkileyemeyeceği” kanunda belirtil­miştir (SenTisK.m.41/5).

Söz konusu istatistikler işyerlerinde çalışan işçilerin du­rumunu yansıtmazlar. İstatistikler her işkolunda çalışan işçi sayısını ve her işko­lundaki sendikalara mensup üye sayısını ihtiva ederler.

İstatistiğe esas olacak işçiler, sendikalı-sendikasız ayırımı yapılmaksızın hatta sendika üyesi olmayacaklar da ayırt edilmeksizin işkolunda çalışan tüm işçilerdir. Zira kanunda “işkolundaki bütün işçilerden söz edilmekte, başkaca bir sınır bilmemektedir. O halde Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu anlamında işçi saydan, hali hazırda iş sözleşmesiyle bağlılığını sürdüren fiilen çalışıp çalışmaması önemli değil herkesin istatistikteki sayıya dahil edilmesi gerekecektir. Öte yandan, o sırada çalışıp çalışmamasına bakılmaksızın, sendika üyeliği söz konusu olan tüm üyelere de istatistikte yer verilmesi zorunlu bulunmaktadır.

Kanun işkollarında “çalışan işçi sayısı” ile yine işkolundaki sendikalara men­sup “üye sayısı”nın istatistiklerde yer alacağını öngörmekte; sonraki istatistik yayımlanıncaya kadar önceki istatistiklerin geçerli olacağına ayrıca işaret ederek, yetki belgesi almak üzere başvuran ya da yetki belgesi alan işçi sendikasının yet­kisinin sonradan yayımlanacak istatistiklerden etkilenmeyeceğini de ayrıca tasrih etmektedir. (SenTisK.m.41/5) Kuşkusuz bu sonuçların doğabilmesi usulünce ya­yımlanmış ve kesinleşmiş istatistiklerin bulunmasına bağlıdır.

Gerçekten İş Kollan Yönetmeliğinin 4 üncü maddesi gereğince Resmi Gazetede yayımlanması zorunlu bulunan istatistiklerin, itiraz konusu yapılma­sı mümkündür. İtirazı incelemekle görevli mahkeme de ayrıca tasrih edilmiştir (SenTisK.m.41/6). İlgililer Çalışma Bakanlığınca yayımlanacak istatistiklerin ya­yımı tarihinden itibaren on beş gün içinde Ankara İş Mahkemesine bunların ger­çeğe uymadığını, gerçeği yansıtmadığım ileri sürerek itirazda bulunabilirler. On beş gün içinde sonuçlandırılması gereken itiraz hakkında mahkemece verilen karar -istatistikteki bilgilerden etkilenen ve hukuki yararı olan- ilgililerce veya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca temyiz edilebilir. Böyle bir durumda talebin Yargıtay’ca iki ay gün içinde kesin olarak karara bağlanacağı da kanunda ayrıca belirtilmiştir (SenTisK.m.41/6).

Bu itibarla kanunun öngördüğü süre içinde itiraza uğramayan istatistik kesinleşeceği gibi, ilgililerce itiraz edilmesine rağmen mahkemece itirazın yerinde olmadığına karar verilince bakanlıkça yayımlanmış olan istatistikler kesinleşirler. Bu durumlardan biriyle kesinleşen istatistikler, Bakanlıkça yenisi yayımlanıncaya kadar bağlayıcılıklarını devam ettirirler.                                                        

İstatistiğin yayımlanmasından sonra bir sendikanın üye sayısında ortaya çıkan değişiklik -nedeni ve yönü ne olursa olsun- yenisi yayınlanıncaya kadar diğer bir sendikaya çoğunluk tespiti için bir hak sağlamayacakta sendikanın üye sayısı barajı aşmış olsa da artık bu istatistiğin yürürlüğü süresince çoğunluk tespiti istemesi mümkün olamayacaktır. Ayni şekilde istatistiğe yayımından sonra bir sendikanın üye sayısı kanuni yüzdenin altına düşmüş olsa bile, işyerinde çoğunluğa sahip olan sendikanın yetkisine herhangi bir etki yapmayacaktır.

Eklemek gerek ki, işkolu barajını aşmış olmasına rağmen çoğunluk ora­nının gerçeği yansıtmadığını öne süren sendikanın, bu düzeltmede hukuki yararı bulunduğundan bu konuyu bir dava konusu yapabileceği belirtilmelidir.

3.2.3.2. Çoğunluğun Tespitinde Gözönüne Alınacak İşçiler

Yetkiye esas olacak çoğunluğun tespitinde (hesabında) işçi sıfatını taşıyan ve işyerine, işyeri kadrosuna dâhil bulunan işçilerin gözönünde bulundurulması zorunludur. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun 41. maddesindeki “işyeri ve işyerlerinin her birinde başvuru tarihinde çalışan işçiler” yolundaki kesin anlatım karşısında üye olup olmayan, üyeliği yasaklanmış veya yasaklanmamış işçilerin yani işyerindeki işçilerin tümünün gözönüne alınması gerekmektedir.

Buradan işçiden maksat Sendikalar ve Toplu İş Kanunu bakımından işçi sayılanlar, yani bir iş sözleşmesi ile çalışanlardır. Hangi kanun kapsamına girerlerse girsinler iş sözleşmesi ile çalışan herkes sözü edilen kanun kapsamında işçi sayılırlar.

İşte bu çerçevede çoğunluğun hesabında işyerinde çalışan tüm işçilerin gözönüne alınması gerekir. Sadece yetki talebinde bulunan sendikaya üye olan işçiler değil, başka sendikalara üye olan işçiler ve sendikasız -hiç bir sendikaya' üye bulunmayan- işçiler de hesaba dâhil edilirler. Hatta sendika üyesi olması kanunen mümkün bulunmayan, sendika üyeliği yasaklanmış işçiler de “işyerindeki işçilere” dâhildirler ve çoğunluğun belirlenmesinde gözönüne alınırlar. Böylece sendikaya üye olması yasak olan bir kimse de çalıştığı işyerinde diğer işçilerle birlikte çoğunluğun belirlenmesinde hesaba katılacaktır.

Öz Bilgi İşçi Sendikası Yetki Şartları: 1-İşyeri TİS: İşkolunda %3, İşyerinde %50+1, 2-İşletme TİS: İşkolunda %3, İşletme genelinde %40, 3-Grup TİS: İşkolunda %3, işyerleri bazında %50+1, eğer grup için  işletme varsa orada %40

Bu itibarla ister sendikalı olsun ister sendikasız olsun, kadın, erkek, vasıflı vasıfsız ya da küçük veya yaşlı bulunsun işyerindeki tüm işçilerin tamamımı hesaba esas alınması gerekir. Zira kanun işyerinde çalışan işçiler arasında bir ayırım yapmamış, işyerinin kadrosuna dahil bütün işçilerin sayısı üzerinden ço­ğunluğun tespitini amaçlamıştır.

Ayrıca, işçinin üyelikten çekilmesi (istifası) ancak bir aylık sürenin bitiminde hukuki sonucunu doğuracağından, bu süre içinde işçinin “üyelik” durumunda herhangi bir değişiklik olmaz: bu süre içinde sendikası yetki tespiti için başvuruda bulunursa çekilme iradesini izhar etmiş bulunmasına rağmen işçi o işyerinde sendikanın üyesi olarak hesaba katılır. Aynı şekilde sendika üyeliğinin kazanılmasının kanun sendika yetkili organının kabulüne bağlı tuttuğundan, yetki için Bakanlığa başvuru tarihinde sendika tarafından üyeliğe kabul edilmiş durumda bulunanların çoğunluğun tespitinde gözönüne alın­ması gerekecektir.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, bakanlığın yetkili sendikaların belirlenmesinde, kendisine gönderilen üyelik ve üyelikten çekilme bildirimleri ile Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılan işçi bildirimlerinin esas alınacağını öngörmekte olduğundan, tesbitin bu verilere göre yapılması gerekecektir.

3.2.3.3.Alt İşveren İşçilerinin Hesaba Katılmaması

Yetki için başvuru tarihinde işyeri ya da işletmedeki “işçi mevcudu” Sendikalar ve Toplu Sözleşme Kanunu anlamında işçi sayılanlar gözönüne alınmak suretiyle hesap edilmek gerekir. İşyerinde çoğunlu­ğun belirlenmesinde bu anlamda işçi olarak çalışan kimselerin sendika üyesi olup olmamaları, kanunen sendika üyesi olmasının yasaklanmış bulunması, işyerine bağlı olarak merkezde veya işyeri dışında çalışması ya da kısmi süreli çalışması­nın önemli olmadığına değinmiştik. Bu itibarla Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu anlamında işveren vekilleri dışında, işyerinde başvuru tarihinde çalışan işyerinin kadrosundaki tüm işçiler hesaba katılacak, bu çerçevede işyerindeki iş­çilerin tümü gözönüne alınacaktır.

Ancak, işverenin tarafı olduğu ya da üyesi bulunduğu sendikanın mensubu olarak uymak ve uygulamakla yükümlü bulunduğu toplu iş sözleşmesi ile bağlı­lığı kendi işçileri bakımından söz konusu olacağından, işyerinin bir bölümünde veya yardımcı işlerinde iş alan alt işveren işçileri, taraf işçi sendikası üyesi olsa­lar bile bunların yetki tespitinde gözönüne alınmaları imkânı bulunmayacaktır.

Çünkü alt işveren asıl işveren karşısında bağımsız bir konumdadır. Her ikisi de buyruklarında işçi çalıştırmakta, alt işverene ait işçiler de asıl işverenin işyerinin bir bölümünde veya eklentilerinde yani aynı işyerinde çalışmaktadırlar. Her iki işveren aynı “işyerinde” işçi çalıştırmakta iseler de, birisinin diğerinin işçileriyle iş sözleşmesine dayalı ilişkileri bulunmamaktadır. Bu itibarla, her iki işveren aynı işyerini kapsayacak toplu iş sözleşmesi yapabileceklerinden her birinin işçi mevcudu diğerinden bağımsız olarak gözönüne alınacaktır. 4857 sayılı İş Kanununun 2.nci maddesinde “alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden" ayrıca söz edilmiştir(Narmanlıoğlu, 2013:323-352).

3.3. Yetki Tespitine İtiraz:

TİS yapılacak ünitede (işyeri veya işletmede) hangi sendikanın yukarıda değinilen işkolu ve işyeri/işletme barajını aştığının (veya aşamadığının) belirlenmesine “yetki tespiti” adı verilir. Türk İş Hu­kukunda bir işçi sendikasının yetkililiği kendiliğinden değil, Ça­lışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca belirlenir. Bakanlığın yetki tespitinde bulunabilmesi için, ona bu yönde bir başvurunun yapıl­ması gerekir. O ünitede halen uygulanan bir TİS yoksa, başvuru her zaman yapılabilir. Fakat bir sendika yetkiyi almışsa ve yetkisi halen devam ediyorsa, yeniden yetki başvurusunda bulunulamaz. Eğer o TİS ünitesinde halen uygulanan bir TİS varsa, bu durumda başvuru en erken “bu TİS’in bitimine en çok 120 gün kala” bir süre içinde yapılabilir (TSGLK. 7/son fıkra). Başvuruyu TİS yapılacak işye­rinin (işletmenin) işvereni yapabileceği gibi, o işyerinde örgütlenen işçi sendikalarından biri de yapabilir. Genelde işçi sendikalarının başvurusu görülür. Başvuru üzerine ÇSGB, kendisindeki kayıtları (bilgileri) ve işkolu işçi istatistiklerini dikkate alarak yetkili sendi­kayı veya başvuranın yetkili/yetkisiz olduğunu saptar. Bunu yapar­ken, başvuran sendikanın veya (işveren başvurmuşsa) hangi sendi­kanın yetkili/yetkisiz olduğuna ve (varsa) işkolu barajını ve işyeri/ işletme barajını aşıp aşmadığına bakar. Başvuran sendikanın yetki­sizliğini sadece ona; yetkililiğini ise, hem ona ve işverene hem de o işkolundaki diğer işçi sendikalarına bildirir. ÇSGB’nin yetki tespitine ait bildirimi üzerine işkolu barajını aşan diğer işçi sendikaları (veya işveren/işveren sendikası) ise sadece kendisi yetkisiz görül­müşse itiraz edebilir. İtirazı her işçi sendikası değil, o işkolunda kurulu olan ve % 3 işkolu barajını aşmış bulunan bir işçi sendikası yapabilir. İtiraz, tespit yazısının (her bir ilgili için) kendisine tebliğ tarihinden itibaren 6 işgünü içinde iş mahke­mesinde dava açmak suretiyle yapılır. Fakat dava açmadan evvel itiraz dilekçesinin ÇSGB’ye veya BÇM’ye kaydettirilmesi gerekir. Hangi yerdeki iş mahkemesinin yetkili olduğu (davaya bakacağı) ise şöyle belirlenir:

a.  Yapılacak olan işletme TİS ise, işletme merkezinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesi,

b.  İşyeri TİS yapılacaksa, işyerinin bağlı olduğu Bölge Çalışma Müdürlüğü (BÇM)nün bulunduğu yerdeki iş mahkemesi,

c.  Grup TİS yapılacaksa ve gruba dahil işyerleri farklı BÇ Mü­dürlüklerinin kapsamına giriyorsa, bu kez Ankara İş Mahkemesi yetkilidir.

İtiraz, tespitte maddî hata bulunduğu veya süre ile ilgili olabi­leceği gibi başka noktalara da yönelik olabilir. Eğer üye sayılarının saptanmasında maddî hataya veya süreye ilişkinse, iş mahkemesi bunu 6 işgünü içinde ve duruşma yapmadan kesin olarak karara bağlar. Diğer noktalardaki itiraz ise, duruşmalı biçimde incelenir ve mahkemenin buna ilişkin kararı temyiz edilebilir. Yani kesin de­ğildir. Temyiz halinde bu kez Yargıtay 15 gün içinde konuyu kesin biçimde karara bağlar. Bu kararda hangi sendikanın yetkili olduğu belirtilmişse, artık yetkili sendika odur ve ona kesin yetki belgesi verilir.

ÇSGB’ce yapılan yetki tespitine itirazın önemli bir özelliği, mahkemece bu konu kesin biçimde karara bağlanana dek yetki işlemlerini durdurmasıdır.

İtiraz edilmeden süre geçirilmişse veya itiraz sonucu bir sen­dika mahkemece kesin biçimde yetkili görülmüşse; yetki kesinleş­miş demektir ve bunun üzerine o sendikaya Bakanlıkça “kesin yetki belgesi” verilir. Artık buna itiraz edilemez. Kesin yetkiyi alan işçi sendikası, TİS görüşmelerinde taraf olma yanında TİS’e konu işyerlerinde temsilci atama imkanını da elde eder.

Yetki belgesi alınmadan (veya alınıp da hükümden düşmüş­se) yapılan bir TİS’in geçersiz olup olmayacağı sorunu ile karşıla­şılır. Yetki belgesi olmasa bile sendika, işkolu ve işyeri (işletme) barajını aşmışsa, bu durumda TİS geçerlidir. Zira sendikanın “fiilî yetki”si söz konusudur. Fakat sendikanın böyle fiilî yetkisi de yok­sa TİS’in geçersizliğine mahkemece karar verilir. Mahkemeye baş­vuru bir süreyle sınırlı olup süre kaçırılırsa gerçekte geçersiz TİS geçerli imiş kabul edilir. TİS’in yetkisizlik nedeniyle geçersizliği “ÇSGB’nin bu durumu tespitinden itibaren 45 gün” içinde dava yoluyla istenebilir. Bu davanın hangi mahkemede açılacağı yine yasada özel olarak düzenlenmiştir. Eğer yargılama sürerken, istek gelirse ve yargıç uygun bulursa, TİS’in uygulanmasını dava sonuna kadar durdurabilir(Akyiğit, 2013).