T.İ.Ş. Kısımları:

1. T.İ.Ş. Kısımları:

Toplu İş Sözleşmesi iki kısma ayrılır. Bunlar normatif kısım ve borç doğuran kısımdır. TİS’nin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri normatif hükümler diye adlandırılır ve TİS’e norm sözleşmesi niteliği veren de bu hükümlerdir. Normatif kısım bir TİŞ’inde bulunması zorunlu kısmı oluşturur. Eğer bir sözleşmede anılan kısma ait bir tek hüküm yoksa, o sözleşme hukuken TİS değildir. Ancak normatif kısma ait sadece bir tane hükmünün varlığı yeterlidir. Borç doğuran kısım ise TİS’in TİS taraflarının hak ve borçlarını düzenleyen kısmı borç doğurucu kısım veya borçlar hukukuna ait kısım diye anılır. TİS için varlığı zorunlu değildir(Akyiğit, 2013:474).

1.1.             Toplu İş Sözleşmesinin Normatif Kısımları (Düzenleyici Hükümler)

Toplu iş sözleşmelerinin iki kısımdan, iki tür hükümden (ayrıca var ise nötr hükümler de üçüncü kategori olarak sayılabilir) meydana geldiğini yukarıda belirtmiştik. Bunlardan, toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesinin yapılması, içe­riği ve sona ermesi ile ilgili hükümler normatif (düzenleyici) hükümler olarak kabul edilirler.

1.1.1.      İş Sözleşmesinin Yapılması (Kurulmasına) İlişkin Hükümler:

İş sözleşmesinin kuruluşu ile ilgili toplu iş sözleşmesi hükümleri normatif hükümlerdendir. Toplu iş sözleşmelerinde iş sözleşmesinin kimlerle, nasıl ve ne şekilde yapılacağına dair görülen hükümler kuruluş normlarıdır. Ancak toplu iş sözleşmelerinde bir işyerine alınma veya işyerinde kalmayı sen­dikanın iznine tabi tutan hükümler geçerli kabul edilemez. Bu şekilde toplu iş sözleşmesine konulan hükümler “kapalı işyeri şartı-closed shop” olarak kabul edilirler.

6356 sayılı STİSK md. 25/1 hükmüne göre “İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.” Toplu iş sözleşmelerine konulacak böyle bir hüküm işçilerin diledikleri zaman sendikalara girme, dile­dikleri zaman çıkabilme olarak ifade edilen negatif ve pozitif sendika hürriyeti­ne aykırılık teşkil eder. Bu bakımdan toplu iş sözleşmelerine konulacak kapalı işyeri şartı milli mevzuatımız itibariyle kabul edilemez.

İş sözleşmesinin kuruluşu ile ilgili hükümler genellikle şekil şartları ile ilgi­lidir. Eğer toplu iş sözleşmesinde belirtilen şekil şartlarına uyulmadan iş söz­leşmesi yapılmış ise geçersiz kabul edilecektir. Ayrıca iş sözleşmesi yapılması ile ilgili yasaklar da kuruluş normları içersin de değerlendirilmelidir. Mesela; belirli işlerde çocuk çalıştırılması yasaklanmasına rağmen, çocuklarla iş söz­leşmesi yapılmış ise bu sözleşmeler geçersiz sayılacaktır.

Kuruluş normları ile bazen belirli kişilerle tercihen iş sözleşmesi yapılması kararlaştırılabilir. Sakat işçiler, askerlik sebebiyle işten ayrılıp tekrar işe dön­mek isteyen işçiler, malulen işyerinden ayrılıp maluliyeti bitenler, sendika yöne­ticiliği nedeniyle işten ayrılanlardan yöneticilik görevi sona erenlerden tekrar eski işlerine dönmek isteyenler hakkında tercihen iş sözleşmesi yapılmasını öngören toplu iş sözleşmesi hükümleri (iş sözleşmesinin) kuruluş normları ola­rak kabul edilirler. Bu kuruluş hükümleri Kanundaki mecburiyetlerle de kabul edildiğinden ötürü aynı zamanda nötr normlardır. Ancak Kanun’un iş sözleşme­si yapılmasını öngördüğü kimseler dışındakilerle iş sözleşmesi yapılmasını geti­ren toplu iş sözleşmesi hükümleri söz konusu olursa ilke olarak işverenin bun­larla da sözleşme yapması gerekmektedir. Mesela; işyerinde çalışmakta iken emekli olanların yerine yeni işçi alma ihtiyacı doğarsa, bu takdirde emeklilerin yerine onların çocuklarının alınacağına ilişkin hükümlerin geçerli kabul edilme­si gerekir. Fakat işveren bu kişileri işe almadığı takdirde onu zorlayıcı bir dü­zenlemenin de olmadığını kabul etmek gerekmektedir. Şayet buna aykırılık hali ile ilgili bir cezai madde/şart toplu iş sözleşmesine konulmuş ise ancak bu cezai hükmün geçerli olabileceği, akdin mutlaka yapılması ile ilgili hükümlerin ge­çerli olamayacağı, bunun işverenin akit yapma hakkının elinden alınması demek olacağını kabul etmek gerekir.

1.1.2.      İş Sözleşmesinin İçeriğine İlişkin Hükümler:

İçerik normları toplu iş sözleşmesinin normatif kısmının, sözleşmenin içe­riğini teşkil eden hükümleridir. İçerik normlarının konusu ve sınırını tespit ede­bilme yetkisi tarafların iradesine bırakılmıştır. Ancak irade hürriyeti prensibi kullanılırken kanunların çizdiği sınırlar içersin de kalmak gerekmektedir. Bunlar İş Hukukunun işyerindeki çalışma şartları ile ilgili olan hükümlerdir.

Toplu iş sözleşmesindeki içerik normları, mahiyetleri itibariyle bir iş söz­leşmesinde kararlaştırabilecek şekilde olmalıdır. Ancak bunların her iş söz­leşmesinde bulunması icap eden genel mahiyette hükümler olması da şart değil­dir An­cak belli işçiler için aynı durumda bulunanlardan farklı özel iş ve ücret şartlan tespit edilemez.

Toplu iş sözleşmeleri ile işçilerin çalışma ilişkileri dışındaki hayatlarına ilişkin düzenlemeler kararlaştırılmaz. İşverenin, bütün işçilerin kendi ürettiği malı satan mağazalarından alış veriş yapmalarını öngören toplu iş sözleşmesi şartını normatif kural olarak değerlendirmek mümkün değildir.

İçerik normları belirli yasaklan ihtiva edebileceği gibi yapma borçları ola­rak da görülebilir. Bununla beraber iş sözleşmesinin içeriğine ilişkin normlar taraflara hem hak hem de borçlar yüklemektedir.

İçerik normları olarak çeşitli toplu iş sözleşmeleri gözden geçirildikten son­ra şu hususları tespit etmek mümkündür;

Toplu iş sözleşmelerinde öncelikle ücret konusu düzenlenmektedir. Ücretin zamana göre mi, parça başına göre mi tespit edileceği belirtilir. Ücret, toplu iş sözleşmelerinin en önemli maddesi olarak kabul edilir.

Asgari olarak ne kadar ücret ödeneceği, ücret ödeme, kıdem liyakat, iş de­ğerlendirme çalışmalarına göre ödenecek miktarlar, fazla çalışma ücreti ve diğer sosyal yardım mahiyetinde yapılacak olan ödemeler, prim, ikramiye, yıllık üc­retli izinler, idari izinler, ücretsiz izin, burs izni, evlenme izni, doğum izni, vefat izni, askerlik izni, sendikal faaliyetler dolayısıyla verilen izinler ile çalışma süreleri gibi hususlar içerik normlarıdır.

Ücret, izin ve sosyal yardımlar dışında işçi sağlığı ve iş güvenliği, işçi ye­tiştirilmesiyle ilgili hükümleri de toplu iş sözleşmelerinde içerik normu olarak görmek gerekmektedir.

1.1.3.      İş Sözleşmesinin Sona Ermesi İle İlgili Hükümler:

Toplu iş sözleşmelerinde iş sözleşmesinin sona ermesi ile ilgili hükümler de bulunmaktadır. 6356 sayılı Kanun md.33/1 hükmü toplu iş sözleşmelerinde iş sözleşmesinin sona ermesi ile ilgili hükümlerin de bulunacağını belirtmektedir.

Toplu iş sözleşmelerinde yer alan iş sözleşmesinin feshinde ihbar müddet­lerini, işten çıkarmada usul ve sebepleri, kıdem ve ihbar tazminatı hususlarını düzenleyen hükümler normatif hükümler olarak kabul edilen iş sözleşmesinin sona ermesi ile ilgili hükümleri teşkil eder. İş sözleşmesinin sona ermesi ile ilgili olarak getirilen hükümlerin İş Kanunlarının emredici hükümlerine aykırı olmaması gerekir.

Genellikle feshi ihbar müddetlerinin toplu iş sözleşmeleriyle işçiler lehine olarak değiştirildiği görülmektedir. Birçok toplu iş sözleşmesinde bu hükümle­rin mevcudiyeti görülmekle birlikte, ihbar müddetlerinin yüksek tutulmasının bilhassa vasıfsız işçilerin yoğun olarak çalıştığı işyerleri için uygunluğu söz konusudur. Vasıflı işçilerin yoğunlukla çalıştığı işyerleri ya da işletmelerde ihbar müddetlerinin yüksek tutulması ilgili işçilerin yeni iş imkânları buldukları takdirde iş değiştirmelerini zorlaştıran bir etken olacaktır.

Eğer ihbar müddetleri İş Kanunu md. 17 de belirtilen sürenin üzerinde ola­rak toplu iş sözleşmesi ile belirlenmişse, artık Kanundaki süreleri uygulamak söz konusu değildir. Çünkü toplu iş sözleşmesi ile işçi lehine olmak kaydıyla daha iyi şartların belirlendiği kabul edilir.

1.2.            Toplu İş Sözleşmesinin Borç Doğurucu Hükümleri:

6356 sayılı STİSK’nun md.33/2’si ile toplu iş sözleşmesinin Borçlar Hu­kukuna ilişkin hükümleri düzenlenmiştir. Bu maddeye göre toplu iş sözleşme­si;  tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin kendisinin denetim ve uygulanmasını ve  uyuşmazlık çıkması halinde başvurulacak yolları da düzen­leyebilir.

Borç doğurucu hükümlerin normatif hükümlerden farkı, toplu iş sözleşme­sine konulması bakımından mecburi karakterli olmamasıdır. Eğer istenmezse denetim, uygulama, karşılıklı hak ve borçlar ihtiva etmeyen (işçi sendikası ile işveren ya da işveren sendikası için) toplu iş sözleşmesi yapılabilir. Ancak mev­zuatımıza göre içinde Borçlar Hukukuna ilişkin kurallar bulunmayan toplu iş sözleşmesinin yapılabilmesi sadece teorik olarak mümkündür. Pratikte sözleş­menin uygulanması, denetlenmesi imkânının olmadığı veya kısaca bu borçların bulunmadığı bir toplu iş sözleşmesi yapılmamaktadır. Bu aynı zamanda söz­leşme ilişkisine pek uygun değildir. Çünkü sözleşme yapanlar uygulanma im­kânını ve karşılıklı hak ve borçlan sözleşme metninde iyice belirtmeden söz­leşme yapmaya pek yanaşmazlar.

Genel olarak toplu iş sözleşmelerinde Borçlar Hukuku kısmına ilişkin ola­rak taraflar iki tür mükellefiyeti kararlaştırırlar. Birincisi, sulh borcu, İkincisi ise toplu iş sözleşmesinin uygulanması (amaca uygun bir biçimde) borcu olarak düşünülür.

Toplu iş sözleşmesinin Borçlar Hukukuna ilişkin hükümleri sadece tarafları -işçi sendikası ve işveren ya da işveren sendikası- bağlar ve taraflar için hak ve borçlar doğurur, lâkin sözleşme ile bağlı olan işçi ve işverene karşı ileri sürüle­mezler.

1.2.1.      Tarafların Karşılıklı Hak ve Borçlarına İlişkin Borçlar:

Toplu iş sözleşmesinden tarafların karşılıklı olarak pek çok hak ve borçlan doğabilir. Ancak bunlar sadece tarafları ilgilendirdiği için üçüncü şahıslara karşı ileri sürülemezler. Mesela; işçiler için lojman yapmak, yardım sandıkları ve vakıflar kurmak, ücretli tatil için fon kurmak, toplu iş sözleşmesinden doğan çalışma şartlarını belirli zamanlarda kontrol etmek, işyeri sendika temsilcileri­nin sendikal faaliyeti için oda tahsis etmek, işyerinde delege seçimlerinin ya­pılmasına izin vermek, sendika yöneticilerinin işyerini ziyaretine ve işyerinde seminer yapılmasına izin vermek, işyeri ilan tahtalarına ilişkin hükümler tarafla­rın karşılıklı hak ve borçları olarak kabul edilirler.

Toplu iş sözleşmesinin niteliği gereği olarak sözleşmenin devamı esnasında taraflar arasında karşılıklı işbirliği, barışı koruma anlayışı hâkim olmalıdır. Top­lu iş sözleşmesinin devamı süresince taraflar işyeri düzeninin bozulmasını ge­rektirecek davranışlardan kaçınmalıdırlar. Grev, lokavt, direniş vb. diğer eylem­lerden kaçınmak taahhüdü altına girmişlerdir. Bu “dirlik borcu” olarak vasıflandırılmaktadır.

1.2.2.      Toplu İş Sözleşmesinin Denetimi, Uygulanması ve Uyuşmazlıkların Çözümüne İle İlgili Hükümler:

Toplu iş sözleşmelerinde sözleşmenin uygulanması, uygulanma sırasında ortaya çıkabilecek uyuşmazlıklar ve bunların giderilmesi, ortadan kaldırılması, iş barışına uyma, toplu iş sözleşmesi müddetince tarafların teşvik ve tahrik edici hareketlerde bulunmama gibi taahhütleri mevcuttur. Bu taahhütler sözleşmenin taraflarını ilgilendiren, ihlali halinde üçüncü kişilere sirayet etmeyen borçlardır.

6356 sayılı Kanuna göre taraflar, anlaşarak toplu hak ve çıkar uyuşmazlık­larının her safhasında özel hakeme başvurabilirler. Ayrıca özel hakeme gitme hakkı zaman itibariyle sınırlandırılmamış olup, toplu hak veya çıkar uyuşmaz­lıklarının her safhasında bu hakkı kullanabilmek mümkündür.

Yeni Kanun, eğer toplu iş sözleşmesinde aksine bir hüküm yoksa 6100 sa­yılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun özel hakeme ilişkin hükümlerinin uygulanmasını öngörmüştür. Toplu hak uyuşmazlıklarında özel hakem kararları­nın genel hükümlere tabi olacağı da ifade edilmiştir.(6356 s.k. md.52/2)

6356 sayılı Kanun md.52/3 hükmüne göre de, toplu çıkar uyuşmazlıkların­da taraflar özel hakeme başvurma hususunda yazılı olarak anlaşma yaparlarsa, bundan sonra arabuluculuk, grev ve lokavt, kanuni hakemlik hükümleri uygu­lanmaz. Toplu çıkar uyuşmazlıklarında özel hakem kararları toplu iş sözleşmesi hükmündedir(Aktay, 2013:478-488).

Tarafların borç doğurucu hükümlere ilişkin başlıca borçlarını özetleyecek olursak:

1-Tarafların karşılıklı hak ve borçları,

2-Çalışma barışını sağlama borcu

a)Çalışma barışını sağlama borcunun sadece taraflara ait olması

b)Diğerleri

           aa)Revizyon kayıtları

           bb)Özle uzlaştırma organları

           cc)Hakem kararları

3-TİS uygulanmasını ve denetimin sağlama borcu,

4-Uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları belirleme borcu(Tunçomağ ve Centel, 2013:344).