Toplu İş Sözleşmesi Özerkliği ve Gelişimi

Toplu İş Sözleşmesi Özerkliği ve Gelişimi

1.      Toplu İş Sözleşmesi Özerkliği:

Toplu iş sözleşmesi, Borçlar Kanunu anlamında sözleşme değildir. Buradaki “iş sözleşmesi” tabiri, iş ilişkilerinin konu edinmesinden dolayıdır. Çünkü sözleşme, sadece taraftar arasında hüküm ve sonuç meydana getirmektedir. Üçüncü kişilere yükümlülük ve geniş anlamıyla borç yüklemesi mümkün değildir. Bu esasa, sözleşmenin nispiliği ilkesi denilmektedir. Oysa, toplu iş sözleşmelerinin asıl fonksiyonu, burada kendini göstermektedir. Yani toplu iş sözleşmesi, sözleşmeye taraf olmayan üçüncü kişiler (işyerindeki çalışanlar) üzerinde hak ve borç doğurucu düzenlemeler getiren bir hukuk kaynağıdır. İşte toplu iş sözleşmesinin bu etkisine normatif etki denilmektedir.

Yukarıda izah edilen şekliyle toplu iş sözleşmesi, sosyal taraflara üçüncü kişiler üzerinde yasa gücünde düzenleme yapma yetkisi veren bir sosyal haktır. Bu yönüyle sosyal hak, toplu iş ilişkilerinde taraflara özerk bir hukuk alanı sunmaktadır.

Toplu iş sözleşmesi hükümleri normatif hukuk kuralı niteliğindedir. Kısacası yasama organının çıkardığı yasa ile eşit bir güce sahiptir. Kamu düzeni ile ilgili hükümler hariç iş mevzuatının düzenlemeleri işçi lehine olmak şartıyla değiştirilebilmekte veya mevzuatta olmayan bir konu ilk defa toplu iş sözleşmesiyle getirilebilmektedir. Getirilen bu hükümler, hiyerarşik olarak yasa ile eşit seviyededir. Bu nedenle toplu iş sözleşmesinin hükümlerinin uygulanması yasanın uygulanması ilke ve esaslarına tabidir.

Anayasanın 53. maddesinde yasa gücünde düzenleme yapma yetkisi ihtiva eden toplu iş sözleşmesi hakkı; “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler. /Toplu iş sözleşmesinin nasıl yapılacağı kanunla düzenlenir./ Memurlar ve diğer kamu görevlileri, toplu sözleşme yapma hakkına sahiptirler. / Toplu sözleşme yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde taraflar Kamu Görevlileri Hakem Kuruluna başvurabilir. Kamu Görevlileri Hakem Kurulu kararları kesindir ve toplu sözleşme hükmündedir. / Toplu sözleşme hakkının kapsamı, istisnaları, toplu sözleşmeden yararlanacaklar, toplu sözleşmenin yapılma şekli, usulü ve yürürlüğü, toplu sözleşme hükümlerinin emeklilere yansıtılması, Kamu Görevlileri Hakem Kurulunun teşkili, çalışma usul ve esasları ile diğer hususlar kanunla düzenlenir” şeklinde ifade edilmiştir.

Anayasamız işçiler açısından “toplu iş sözleşmesi” hakkını tanırken, memurlar bakımından sadece “toplu sözleşme” hakkını kabul etmektedir. Toplu sözleşme hakkı, toplu iş sözleşmesiyle aynı mahiyette değildir. Öncelikle toplu sözleşme, iş sözleşmesi gibi sözleşme hukuku ilişkilerini düzenlememekte; aksine, statü hukukunu konu edinmektedir. Ayrıca toplu sözleşme hakkı. Anayasanın 128. maddesi gereğince sadece mali konularla sınırlı olmak zorundadır. Kanaatimizce toplu sözleşmenin bu şekilde ele almışı toplu pazarlık hakkının düzenlendiği 98 sayılı ILO özleşmesine aykırıdır.

Anayasanın 54. maddesinde grev hakkı ve lokavt; “Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında, uyuşmazlık çıkması halinde işçiler grev hakkına sahiptirler. Bu hakkın kullanılmasının ve işverenin lokavta başvurmasının _usul ve şartları ile kapsam ve istisnaları kanunla düzenlenir. /Grev hakkı ve lokavt iyi niyet kurallarına aykırı tarzda, toplum zararına ve millî serveti tahrip edecek şekilde kullanılamaz. /Grev ve lokavtın yasaklanabileceği veya ertelenebileceği haller ve işyerleri kanunla düzenlenir. /Grev ve lokavtın yasaklandığı hallerde veya ertelendiği durumlarda ertelemenin sonunda, uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözülür. Uyuşmazlığın her safhasında taraflar da anlaşarak Yüksek Hakem Kuruluna başvurabilir. Yüksek Hakem Kurulunun kararları kesindir ve toplu iş sözleşmesi hükmündedir. / Yüksek hakem kurulunun kuruluş ve görevleri kanunla düzenlenir. /Greve katılmayanların işyerinde çalışmaları, greve katılanlar tarafından hiçbir şekilde engellenemez'” şeklinde öngörülmüştür(Başbuğ, 2012157).

TİS Özerkliğinin Ulusal Sınırını 1982 Anayasası çizmektedir.

Toplu iş sözleşmesi özerkliği, serbest piyasa ekonomisinin geçerli olduğu en­düstrileşmiş batı Avrupa ülkelerinde doğmuş ve gelişmiştir. Serbest piyasa ekonomisinde bireyler arasında kurulan hukuk ilişkileri irade özerkliği temeline dayanır. Yani taraflar aralarında ku­racakları sözleşmenin şekil ve içeriğini serbestçe belirlerler. İrade özerkliği il­kesinin bireysel iş ilişkilerinin kurulmasında çokluk ekonomik yönden zayıf olan işçinin aleyhine işlediğini gören, işçiler çalışma koşullarını oluşturdukları topluluklar aracılığı ile daha eşit koşullarda işverenlerle pazarlık edebilme olanağına kavuşmuşlardır. Böylece bireysel alanda yetersiz kalan irade özerkliği daha üst (kollektif) düzeyde yeniden kurulmuş ve ortaya işyerindeki çalışma şartlarını genel ve objektif ola­rak belirleyen ve bireysel iş ilişkilerini normatif yönde etkileyen yeni bir hu­kuk kaynağı çıkmıştır. Toplu iş sözleşmesi (TİS) denen bu hukuk kaynağının en önemli özelliği sosyal taraflarca serbest irade ve serbest pazarlık yoluyla konulmuş olması, devlet tarafından konulan hukuk normlarına oranla daha esnek daha teferruata inen nitelikte olması ve yürürlük süresinin taraflarının arzusuna göre belirlenmesidir. İşte işçi ve işveren taraflarının (sosyal tarafla­rın) karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma koşullarını kollektif düzeyde serbestçe düzenleme hak ve yetkisi toplu sözleşme özerk­liği olarak anılır. Bu özerklik işçi sendikaları ile işveren ve işveren sendikala­rına tanınan ve "kendi kendini yönetim" olarak adlandırılan geniş bir özerklik kavramının en önemli parçasını oluşturmaktadır. Sosyal tarafların TİS özerkliği yoluyla koydukları genel ve objektif hukuk ku­ralı koyma yetkisi devletin hukuki kural koyma yetkisinden bağımsızdır. Top­lu iş sözleşmesi özerkliği ve bu özerkliğin amaca uygun olarak işleyebilmesi bir ülkede bağımsız ve özgürce kurulmuş demokratik işleyişe sahip sendika­ların varlığına bağlıdır. Toplu iş sözleş­mesi özerkliğinin sözleşme özerkliğinden farkları şunlardır: TİS özerkliğinde hak sahipleri (taraflar), en azından işçi tarafını bir topluluk oluşturmaktadır. TİS özerkliği bir topluluğun geleceğini ve çıkarlarını ilgilendirir. En önemlisi bir topluluğun üyeleri diğer bir ifade ile üçüncü kişiler üzerinde etkiye sahip­tir. Bu etki normatif yani bağlayıcıdır(Tuncay, 1999:10).

2.      Toplu İş Sözleşmesi Özerkliğinin Sınırı:

2.1.Dünyada:

Batı ülkelerinde anayasalar, Toplu İş Hukuku alanında, işçi ve işveren taraflarına kendi aralarında çalışma koşullarının düzenlenmesi ile ilgili olarak emredici kuralları içeren toplu iş sözleşmeleri yapabilme özerkliğini tanımış bulunmaktadır. Ancak toplu iş sözleş­mesi taraflarına sağlanan gücün toplumun diğer kesimdekilere karşı tehli­ke yarattığı görüşüne karşılık, bu tehlikenin yine toplu iş sözleşmesi özerk­liği içinde yatan "gücü karşı güçle zararsız duruma getirme" olanağının varlığı ile önlenebileceği savunulmaktadır. Bununla birlikte Batı ülkele­rinde toplu iş sözleşmesi taraflarına tanınan özerkliğin sınırlandırılması ko­nusu üzerinde durulmakta ve F. Almanya'da tarafların bu özerklikten doğan yetkilerini kullanırken toplum yararını gözetmek, ekonomik ve sosyal dü­zenin çıkarlarını korumak ve özellikle ücret-fiyat spiralini harekete geçirip para değerinin değişmesine yol açıcı nitelikte toplu iş sözleşmesi zamlarını öngören kararlaştırmaları yapmaktan kaçınmak zorunda olduklarına da işaret olunmaktadır. Buna dayanak olarak sosyal hukuk devleti ilkesini gösteren bir görüş, mahkemelerin bu konuda genel bir hukuki denetimi söz konusu olmamakla beraber, toplum yararına aykırılığı açık ve herkesçe kabul edilebilecek nitelikte olan toplu iş sözleşmesi hükümlerinin geçerli olmadığına mahkemece karar verilebilmesini önermektedir. Buna karşı, toplu iş sözleşmesi özerkliğini kaldırmadan ya da bünyesini bozmadan toplum yararının korunmasıyla ilgili olarak somut hukuki borçların bulunamayacağı, kuruluşların söz vermeleriyle toplum yararının korunmuş sayılamayacağı mahkemelerin (veya belirli mercilerin) toplu iş sözleşmelerinin toplam yararı ile bağdaşıp bağdaşmadığı konusunda karar vermekle görevli bulunmadığı ve bu kavramın hukuki bir karar konusu olabilecek kadar açık ve kesin nitelikte olmadığı görüşü öne sürülmektedir.

2.2. Türkiye’de:

2.2.1.      Toplu İş Sözleşmesi Özerkliğine Müdahale Edilememesi

Yukarıda açıklanan görüş ve tartışmaların, toplu iş sözleşmeleri kapsa­mındaki işçi sayısının, henüz nüfusun Batı'daki gibi önemli bir oranım oluş­turmamasına karşın, ülkemiz için de, aynı ölçüde olmasa bile, değer taşıdı­ğını sanıyoruz. Bizde de özellikle 1974 yılından itibaren toplu iş sözleşmele­riyle kabul edilen zamların ve para ile ölçülen hakların ulusal ekonomiyi olumsuz yönde etkilediği ve enflasyonun önemli etkenlerinden biri olduğu Özellikle işveren çevrelerinde sık sık söylenmiştir. Bu iddia iktisat bilimi açı­sından tartışılabilir nitelikte olmakla birlikte, öğretideki görüşe göre, ku­ramsal olarak tümüyle doğru olmadığı gibi, Türkiye için de geçerli sayıla­maz. Aslında bu soruna salt iktisat bilimi açısından da bakmamak ve ko­nunun iktisadi yönüne ilişkin tartışmalar yukarıda belirtilenin tersi yönünde ağırlık kazansa bile, bunların genel değerlendirme içinde sınırlı bir rolü olabileceğini kabul etmek gerekir. Sorunun genel olarak tartışılmasında top­lu sözleşme sisteminin sosyal ve özellikle bunun toplumda işçilerle işveren­ler arasındaki çatışmaları giderici işlevi, çalışma barışını sağlayıcı niteliği ve amaçları gözden kaçırılmamalıdır. Toplu iş sözleşmelerindeki ücret artışlarının sınırlandırılması konusunda yapılacak yasal düzenlemeler de öne sürülmüş olduğu gibi, Anayasanın toplu iş sözleşmesi hakkı özerkliğini tanıyan hükmü (m. 53) ile de bağdaşmayacaktır

2.2.2.      İşçi-işveren-hükümet işbirliği

Toplu sözleşme düzenine herhangi bir müdahalenin yapılamamasına karşılık, işçi - işveren - hükümet işbirliği ile zorlayıcı olmaksızın bazı esas­ların getirilmesinin söz konusu olabileceği açıktır. Ayrıca, bu işbirliği işçi ve işveren kuruluşlarının toplum hayatındaki rollerini ve katkılarını artırıcı yasal düzenlemelerin yapılmasında ve uygulanmasında somut biçimde ken­disini göstermektedir.

İşçi-İşveren-hükümet arasındaki, işbirliği, ILO tarafından çıkarılan Uluslararası Çalışma Normları Uygulamasının Geliştirilmesinde Üçlü Danışma Hakkında 144 sayılı Sözleşme’nin Türkiye tarafından onaylanmasından sonra belirli konuların görüşülmesi bakımından hukuki zorunluluk haline gelmiştir. Bu sözleşmede belirtilen üçlü danışma konusunda ülkemiz­deki gelişmelerin istenilen düzeyde ve özellikle sözleşmenin öngördüğü biçimde ve ölçüde oldu­ğu söylenemez. Bu konu ile ilgili olarak 1995 yılından itibaren çıkarılan Başbakanlık genelge­lerindeki temel görüş tekrarlanarak 23.7.1997 tarihli son Başbakanlık Genelgesi ile kuru­lan Ekonomik ve Sosyal Konsey’i ele almak gerekir.

2.2.3.      Toplumsal Anlaşma

1976'dan sonraki yıllarda ülkemizde sendikaların toplu iş sözleşmesi tekliflerinde alan parasal konuların yüksek bir düzeye çıkması özel kesim işverenleri kadar kamu kesim' işverenlerinin de tepkisine ve toplu iş sözleşmesi taraflarının düzeni koruma ve sürdürmeler' ne ilişkin sorumlulukları konusunda hükümetin eleştirilerine yol açmıştı. Bu tartışmalar sürerken, söz konusu işbirliği alanındaki gelişmelerin başlangıcı sayılabilecek bir adım atılarak zamanın Başbakanı ile Türk-İş Genel Başkanı arasında 20 Temmuz 1978 günü "Toplumsal An­laşma" denilen bir anlaşmaya varılmıştır.

Toplumsal Anlaşma genel ülke sorunlarının çözümüne yardımcı olmak amacını gütmek­te idiyse de, toplu sözleşme düzeni açısından, sadece kamu kesimi işyerlerini içeren toplu iş söz­leşmeleri ile ilgili bir ilke anlaşması niteliğindeydi. Özel kesim işyerlerini kapsayan toplu iş söz­leşmeleri ile işbirliği çabası gösterilmemiştir. İleride yapılacak yeni bir denemenin başarılı ola­bilmesi için Hükümet ve Türk-İş’le birlikte, özel kesimdeki işveren sendikalarının önemli bir bölümünü temsil eden TISK'in de bu işbirliğinin içine girmesi gerekir. Ayrıca, böyle bir anlaş­manın sürekliliğini sağlayıcı bir örgütlenmeye de gidilmesi ve sadece ücretlerin değil, fiyatların ve genel nitelikteki birçok konunun toplumsal anlaşma içinde düzenlenmesi gereklidir. Yukarı­da açıklanan Avusturya modelinde de görüldüğü gibi, böyle bir işbirliğine hükümet ile işçi ve iş­veren kesimini temsil eden güçlü kuruluşların katılması ve özellikle ücret ve fiyatlar konusun­da bunların anlaşmaya varmalarıyla toplumsal anlaşmanın etkinliği artacak ve amacı da ger­çekleşebilecektir(Çelik, 1998:404).

3.      ILO Örgütlenmesinde Toplu Pazarlığın Uluslararası Hakkı

3.1.

Öz Bilgi Ülkemizde üçlü temsil için işbirliğinin hukuksal arka planında Ekonomik ve Sosyal Konsey vardır.

Toplu Pazarlık Hakkı

98 sayılı sözleşmenin 4.maddesi toplu pazarlık hakkını işveren veya işveren örgütleri ile işçi örgütleri arasında çalışma, çalışma şartlan ve koşullarının toplu sözleşme vasıtasıyla düzenlendiği gönüllü müzakere sistemi olarak ifade eder. Çalışma koşulları hakkında işverenlerle özgürce pazarlık hakkı, örgütlenme özgürlüğü için de önemli bir hakkı ifade etmektedir. Dolayısıyla toplu pazarlık hakkı sadece 98 sayılı sözleşme ile değil 87 sayılı sözleşmenin de kapsamında değerlendirilmektedir. Toplu pazarlık hakkını ihlal eden fiil veya yasal düzenlemeler her iki sözleşmenin de koruduğu amacı ihlal etmektedir.

98 sayılı sözleşmedeki örgüt kavramı sendika ile sınırlı olmayıp federasyon ve konfederasyon gibi üst kuruluşları da kapamaktadır. Bu bakımdan federasyon ve konfederasyonlara toplu sözleşme hakkı verilmemesi toplu pazarlık hakkının ihlali olarak kabul edilmektedir.

98 sayılı sözleşme işçi tarafı olarak sadece işçi örgütlerine toplu pazarlık hakkını tanımıştır. Bununla beraber hiçbir örgütün mevcut olmadığı durumlarda örgütsüz işçilerin bu rolü üstleneceği kabul edilmiştir, işyerinde temsili örgütlenmelerin bulunması durumunda bunları atlayarak çalışanlarla doğrudan müzakerelerle toplu pazarlık bu hakkın ihlalini oluşturur.

Kanunların devlet idaresinin temsilcileri sıfatıyla hareket etmeyen kamu çalışanlarının ve memurların örgütlerinin toplu sözleşmeler akdetme hakkını açıkça ve kesin biçimde tanıyan belirli hükümler içermeleri zorunludur. Bu hak yalnızca bakanlıklarda çalışan memurlar için reddedilebilir. Kamu işletmeleri ve bağımsız kamu kuruluşlarında çalışan memurlar için reddedilemez.

98 sayılı sözleşmedeki hiçbir hüküm sözleşmeli personel statüsüne sahip personelin kapsam dışında tutulmasına izin vermemektedir. Yine ILO, bu sözleşmenin 4. maddesi kapsamında eğitim sektöründe toplu pazarlık hakkının desteklenmesi gerektiğine dikkat çekmektedir.

3.2. Grev Hakkı

Grev hakkı işçilerin sadece ekonomik çıkarlarını savunma aracı olarak kullanıldığı ölçüde işçilerin ve örgütlerin temel bir hakkı olarak kabul edilmektedir. Grev hakkının varlığına sebep olan mesleki ve ekonomik menfaatler sadece çalışma koşullan ya da mesleki nitelikli ortak taleplerle sınırlı değildir. Aynı zamanda işçilerle doğrudan doğruya ilgili olan işletmenin karşı karşıya kaldığı ekonomik ve sosyal politika sorunlarına çözüm arayışıyla da ilgilidir.

İşçilerin sosyal ve ekonomik menfaatlerini sakınmakla sorumlu olan sendikalar, üyeleri üzerinde doğrudan etkisi olan istihdam, sosyal koruma ve yaşam standardı hakkında büyük çaplı sosyal ve ekonomik politika oluşturulmasına katılabilirler. Bu katılım sürecinde ortaya çıkan sorunlara çözüm arayan çalışmalar gerçekleştirilirken, bu konularını desteklemek için grev eylemini kullanabilmektedir.

Sadece siyasi nitelikli grevler ve müzakerelerin gerçekleşmesinden sistematik olarak uzun zaman önce kararlaştırılmış olan grevler örgütlenme ve toplu pazarlık özgürlüğü kapsamına girmemektedir. Bununla beraber sendikalar protesto eylemlerine başvurabilmelidir.

Yasa metinlerinin yorumlanmasına ilişkin hukuki uyuşmazlıkların çözümü yetkili mahkemelerdir. Böyle bir durumda grevin yasaklanması örgütlenme özgürlüğünün ihlalini teşkil etmez. ILO federasyon veya konfederasyon tarafından grev çağrısının yapılmasının 87 sayılı sözleşmeye aykırı görmektedir(Başbuğ, 2012:58).

Grev konusun da ILO’un getirdiği düzenlemeler hakkında daha detaylı bilgiler sunulacaktır.

4.      Toplu İş Sözleşmesinin Tarihçesi:

4.1.  Dünyadaki Gelişimi:

On dokuzuncu yüzyıl başlarında Avrupa'da patlak veren sanayi devrimi önce sendikaların, arkasından toplu iş sözleşmelerinin doğuşuna neden olmuştur.

Sendika gibi toplu iş sözleşmeleri de ilk kez İngiltere’de ortaya çıkıp gelişmiş daha sonra bugünün ileri sanayi ülkeleri olan batı Avrupa'ya yayılmıştır. Bu Ülkelerde toplu iş sözleşmeleri işçilerin yoğun bulunduğu sanayi alanlarında yapılmaya başlanmıştır. Fransa'da 1831 yılında tekstil işkolunda Lyon'da, İtalya'da 1848 yılında yapılan toplu iş sözleşmeleri bir yana bırakılacak olur­sa 19.yüzyılın ikinci yarısında ortaya çıkmaya başladığı görülür. İngiltere'de 18. yüzyıl sonlarında ortaya çıkan ilk toplu iş sözleşmeleri işverenle işçi grupları arasında sadece ücret belirlemelerini konu edinmişlerdi. Gerçek an­lamda, yani kapsam ve konu itibariyle geniş toplu iş sözleşmeleri 1850'lerden sonra yeni model sendikaların ortaya çıkmasıyla aktedilmeye başlandı. 19. yüzyıl sonlarında ise sendikalar büyük güç kazandılar. Güce güçle karşı koyma ihtiyacı işverenlerin de örgütlenmesine yol açtı. I. Dünya Savaşı ve sonrasında toplu iş sözleşmeler merkezden yönetilen toplu pazarlığa yöneldi. 1920'lerde ulusal ve işkolu düzeyinde toplu iş sözleşmeleri yoğunlaştı. 2. Dünya Savaşı sonrası toplu pazarlık ademi merkezileşmeye başladı. 1968 sonrası ise İngiltere’de Donovan Komisyonunun tavsiyeleriyle toplu pazarlıklar işkolu düzeyinden işyeri düzeyine doğru kaymaya başladı. Fakat ulusal ve bölgesel düzeyde toplu iş sözleşmeleri bugün hâlâ yapılmaktadır. Ulusal düzeyde toplu iş sözleşmeler daha genel ve sınırlı sayı ve konuda hükümler içermektedir. İngiltere'de çalışan işçilerin % 70-80'inin ça­lışma şartları toplu iş sözleşmeleriyle düzenlenmiş durumdadır.

ABD'de sanayileşme hareketi İngiltere'dekinden hemen sonra başlamıştır. Bu ülkede toplu iş sözleşmelerine ilişkin ilk yasal hükümler 1926 tarihli Demiryolları İş Kanununda (Railway Labor Act) yer aldı.

Öz Bilgi Dünyada sendikal  rgütlenmelerden önce hep işçi eylemleri gelmiştir.

Almanya'da sanayileşme İngiltere'den daha geç başlamıştır. 1850-1870 yıl­ları arasında hızlı bir gelişme gösteren sanayi alanında ilk toplu iş sözleşmesi 1873 yılında matbaa işçileri tarafından yapıldı. Almanya'da toplu iş sözleşmesi anlamına gelen "Tarifvertrag" kelimesi İngilizcede ki ücret tarifesi anlamına gelen "tari­fe" kelimesinden türemiştir. Toplu iş sözleşmeleriyle ilgili ilk yasal düzenleme Weimar Anayasası zamanında 1918'de çıkarılan Toplu İş Sözleşmesi Tüzüğüdür. Bu tüzük Nasyonal Sosyalistlerin iktidarı ele geçirip tüm iş­çi ve işveren kuruluşlarını dağıtıp Alman Çalışma Cephesini kurdukları 1933'e kadar yürürlükte kaldı. Nazi Almanya'sında toplu iş sözleşmelerinin yerini çalışma yedieminleri tarafından çıkarılan Tarifordnung'lar aldı. 2. Dünya Savaşından sonra yürürlüğe giren tarihli Toplu İş Sözleşmesi K. sınırlı bir coğrafi alanı kapsamaktaydı. 1953 ve 1959 tarihli değişikliklerle bunun kapsamı genişletildi. Bugün yü­rürlükte olan Kanun 1969 tarihli Toplu İş Sözleşmesi Kanunudur.

Fransa'da ilk toplu iş sözleşmesi 1831 yılında yapılmış olmakla beraber bu alandaki ilk yasal düzenleme 1919 yılında gerçekleştirilmiştir. 1936'da çıkarılan ve dört yıl yü­rürlükte kalan ikinci kanun zamanında yoğun bir toplu iş sözleşmesi dönemi yaşanmıştır. Harpten sonra çıkarılan 1946 tarihli kanun toplu iş sözleşmesi yapma yetki­sinin en çok temsil yeteneğini haiz sendikaya ait olduğu kuralını getirmiştir. Ancak harp sonucu bazı kısıtlamalara yer verip her işkolunda tek bir toplu iş sözleşmesi yapılacağı kuralına da yer verince kanun başarılı olamamıştır.

1949 tarihli kanun daha esnek bir yol seçmiş, taraflara toplu iş sözleşmesi uygulama alanını kendilerinin tayin etme serbestisi tanınmış, bir işkolunda yer alan değişik meslekler içinde ayrı toplu iş sözleşmesi yapılabilmesine izin verilmiştir. Bugün yürürlükte olan kanun 1982 tarihini taşımaktadır.

Bağımsız bir toplu iş sözleşmesi yasası bulunmayan İtalya'da toplu iş sözleşmesi hakkı İtal­yan Anayasasının sendika hakkını düzenleyen 39/2 md.den yorum yoluyla çıkarılır.

Toplu iş sözleşmesi konusunda en önemli uluslararası belge Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkı İlkeleri­nin Uygulanmasına İlişkin 98 sayılı 1LO sözleşmesidir. 1951 tarihinde bir ya­sayla T.C. tarafından da onaylanan bu sözleşmenin 4. maddesine göre üye devletler "çalışma koşullarının toplu iş sözleşmesi yoluyla düzenlenmesi ama­cıyla işverenler veya işveren örgütleriyle işçi örgütleri arasında serbest toplu görüşme yönteminin yerleşmesini ve gelişmesini özendirici, gerekirse ulusal koşullara uygun önlemler almayı" taahhüt etmişlerdir. Diğer bir önemli belge de Avrupa Sosyal Şartının toplu pazarlık hakkını güvence altına alan 6. maddesidir. Türkiye bu şartı diğer bazı maddeler yanında 6. md.ye de çekin­ce (ihtirazı kayıt) koyarak onaylamıştır (RG., 14.10.1989, No. 20312).

Önceki adıyla Avrupa Topluluğu bugünkü adıyla Avrupa Birliği düzeyinde yani Avrupa Birliği'ne üye ülkeleri kapsayan bir toplu iş sözleşmesi yapılması öteden beri düşünülmüştür. Avrupa sosyal politikasının belirlenmesinde sos­yal diyalogun rolü 1992 Maastricht Antlaşmasına ekli 14. nolu Sosyal politi­ka Protokolüyle önem kazanmış, hatta sosyal taraflar arasında diyalog yoluy­la Avrupa düzeyinde toplu pazarlıklar yapılması dahi önerilmiştir. Sosyal protokol ve Protokola ekli Antlaşma dahilin de sosyal taraflara Komisyona ortak öneride bulunarak yasama faaliyeti sürecine katılma, yönerge taslakla­rı hakkında görüş bildirme, aralarında anlaşarak bağlayıcı ve düzenleyici ku­rallar önerme yetkileri tanımışsa da Avrupa düzeyinde ücret ve çalışma ko­şullarının toplu iş sözleşmeleri yoluyla belirlenmesi işi teknik zorluklar içeren karmaşık bir iştir. Çünkü her şeyden Önce üye ülkelerin toplu iş sözleşmesine ilişkin mevzuatının birbirlerine yaklaştırılması gerekir. Birbirinden farklı sistemlere sahip çok sayıda ülkede faaliyette bulunan işyerlerinde geçerli bir toplu iş sözleşmesinin na­sıl yapılacağı çözümü oldukça zor bir iştir. Ayrıca ne Avrupa Ekonomik Top­luluğu Anlaşmasında ne de Sosyal Politikaya İlişkin Antlaşmada Avrupa tipi toplu iş sözleşmesi yapma yetkisine ilişkin açık bir hüküm de bulunmamaktadır.

4.2. Türkiye’deki Gelişimi:

Osmanlı İmparatorluğu döneminde ülke sanayileşmede geri kalmış durum­dadır. Sendika ve toplu iş sözleşmesi haklarının kabulü ise sanayinin geliş­mesine ve işçi sayısının artmasına bağlıdır. 13 Temmuz 1566 yılında Kütah­ya'da eyalet divanı toplantısında Vali Ali Paşanın huzurunda gayri müslim fincancı ustaları ile kalfaları arasında yapılan bir sözleşmede fincancı kalfala­rına ne kadar ücret ödeneceği belirlenmiştir. Bu belge dışında ne toplu iş sözleşmeleri ile ilgili bir sözleşmeye ne de bir düzenlemeye rastlanmaktadır.

2.Meşrutiyet döneminde ünlü 1909 tarihli Tatil-i Eşgal Kanunu kamu hiz­meti gören müesseselerde değil toplu sözleşmeyi, sendikalaşmayı bile yasak­lamış bulunuyordu.

1924 Anayasası ne sendika hakkından ne de toplu iş sözleşmesi hakkından söz etmiştir. 1926 tarihin de yürürlüğe giren Borçlar Kanunun 316 ve 317 maddeleri toplu iş sözleşmesinin ülkedeki ilk modeli olan umumi mukaveleyi düzenlemiş bulunuyordu. Mehaz İsviçre Borçlar Kanunun bugün değişmiş olan 322 ve 323 maddelerinin karşılığı olan bu maddelere göre işverenler ya da der­nekleri işçilerle ya da dernekleriyle "hizmete müteallik" hükümler içeren umumi mukaveleler yapabilirler. Umumi mukavele yazılı olmadıkça geçerli değildir (md. 316). Hizmet akitlerinin umumi mukaveleye aykırı olan hü­kümleri batıldır. Batıl olan hükümlerin yerine umumi mukavele hükümleri kaim olur (md. 317). İsviçre'de toplu iş sözleşmeleri 1972 tarihli değişiklik­ten sonra Borçlar Kanunun 356-358. maddelerinde düzenlenmiş bulunmaktadır. Hu­kukumuzda toplu iş sözleşmesi düzeni ayrı bir yasayla düzenlenmiş olmakla beraber Borçlar Kanundaki umumi mukavele hükümleri kaldırılmamıştır.

1938 tarihli Cemiyetler Kanunda ki sınıf esasına dayalı cemiyet kurma yasağı 1946 yılında kaldırılınca bir yıl sonra 5018 sayılı T.C.nin ilk Sendikalar Ya­sası çıkarıldı. Ardından sendikalara toplu iş sözleşmesi bağıtlama hakkı tanındı. 5018 sayılı Sendikalar Yasası, sendikaların faaliyetleri arasında üyeleri adına genel söz­leşmeler akdetmeyi de sayıyordu (md. 4/a). Ancak toplulukla iş uyuşmazlık­larında grevin yasaklanmış olması, bunun yerine zorunlu tahkim sisteminin benimsenmesi bağıtlanan toplu iş sözleşmesi sayısının çok sınırlı sayıda olmasına yol açtı.

Gerçek anlamda toplu iş sözleşmesi hakkı 1961 Anayasası ile güvence altına alın­mıştır (md. 47). Buna paralel olarak çıkarılan 275 sayılı ve 1963 tarihli Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt K. toplu iş sözleşmesini, hizmet akdi­nin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere 7. maddede gösterilen işçi teşekkülleri ile işveren teşekkülleri veya işverenler arasında yapılan bir sözleşme olarak tanımlamıştır. Yasada toplu iş sözleşmesinde yer ala­cak hususlar, yetki ve itiraz şekli düzenlendikten başka hem işyeri hem işko­lu toplu iş sözleşmelerine yer verilmiş ve toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi ilgili işyeri veya işkolundaki en fazla üyeye (salt çoğunluğa) sahip işçi örgütüne tanınmıştır. Bu kanun toplu iş sözleşmesi hakkını örgütlü tüzel kişiliğe sahip işçi topluluklarına tanımış olduğundan bu niteliği bulunmayan işçi topluluklarının borçlar kanundaki. md. 316-317 uyarınca umumi mukavele yapma haklarını saklı tutmuştur.

1983 yılında 2821 sayılı sendikalar kanunu ile 2822 sayılı toplu iş sözleşmesi grev ve lokavt kanunları yürürlüğe girmiştir. Birçok bakımdan 275 sayılı K.na benzeyen bu kanun uygula­mada karışıklıklara yol açan aynı anda işkolu-işyeri toplu iş sözleşmesi yapılması imkanını ortadan kalırmış ve sadece işyeri düzeyinde toplu iş sözleşmesi yapılmasına imkan tanımış­tır. Toplu iş sözleşmesi hakkının bugün anayasal dayanağı da 1982 Anayasası ile düzenlenmiştir (Tuncay,1999:120).

Şu an ülkemizde yürürlükte olan 2012 yılında çıkarılan 6356 sayılı sendikalar ve toplu iş sözleşmesi grev ve lokavt kanun hükümleri geçerlidir. Bu kanunda daha önce iki farklı kanun olarak düzenlenen toplu iş hukuku artık tek kanun haline getirilmiştir.

5. Toplu İş Sözleşmesinin Özellikleri:

Her şeyden önce toplu iş sözleşmesi de bir “sözleşme”dir; tarafların istek ve iradeleriyle hukuki varlık kazanır. Diğer sözleşmeler gibi toplu iş sözleşmesi de normal olarak iki tarafın karşılıklı ve birbirine uygun iradelerini açıklamaları ile kurulur.

Toplu iş sözleşmesinin bir sözleşme olduğu kuşkusuz ise de, bunun Borç­lar Hukuku alanına giren diğer sözleşmelerden farklı bulunduğu da inkâr edile­mez. Nitekim bu farklılık daha önce değindiğimiz anayasal düzenlemeden açıkç_a yansımaktadır. Anayasadaki düzenlemenin toplu iş sözleşmesinin diğer hukuk sözleşmelerinden başka nitelikleri olan bir sözleşme olduğunu teyit ettiği (doğru­ladığı) doktrinde de dile getirilmektedir.

Gerçekten, toplu iş sözleşmesi de bir sözleşme olması dolayısıyla taraflar arasında hukuki ilişkiler doğurursa da, onun bu sözleşme ilişkisinin ötesine taşı­nan bir fonksiyon ve özelliği mevcut bulunmaktadır. Şöyle ki, toplu iş sözleşmesi tarafların, sözleşmeye taraf olanların hakları ve borçlarına ilişkin hükümler yanın­da, asıl olarak tarafların “üyeleri” için söz konusu olan genel ve emredici nitelikli hükümleri de içermektedir. Bu sonuncu türden hükümler, (normatif-düzenleyici hükümler) toplu iş sözleşmesine özgüdür. Bu sebepledir ki, toplu iş sözleşmesinin normlar (kurallar) yaratan ya da normatif hükümleri de içeren bir sözleşme oldu­ğundan söz edilmiştir.

5.1. Ayırt Edici Özellikleri:

Öz Bilgi Osmanlı da ilk Toplu İş Sözleşmesi 1566 yılında yapılan sözleşmedir.

Toplu iş sözleşmesinin çarpıcı yönü, temel özelliği onun kollektif (toplu) karakteriyle ortaya çıkmakta; toplu karakter ise sözleşmenin akdedilmesinde olduğu kadar sonuçları (etkileri) bakımından da söz konusu olmaktadır. Gerçek­ten de yakından incelenirse bu toplu niteliğin (karakterin) sözleşmenin tarafları, sözleşmenin konusu ve sözleşmenin etkisi (sonucu) bakımlarından ortaya çıktığı görülecektir. Öte yandan toplu sözleşme kanunun öngördüğü şekilde yapılmak gerekecektir.

5.1.1. Tarafları Bakımından:

Gerçekten toplu iş sözleşmesinin belirgin yönü, en önemli özelliği, çalışma ve çalıştırma şartlarının belirlenmesinde münferit kişiler yerine toplulukları ika­me etmesinde kendisini göstermektedir. Adından da kolayca anlaşılacağı gibi, toplu iş sözleşmesi kollektif (toplu) bir nitelik taşımakta, münferit işçi ve işveren yerine bunların dahil bulundukları toplulukları, işçi ve işveren gruplarını işe ka­rıştırmaktadır. Şöyle ki, toplu iş sözleşmeleri asgari bir veya birçok topluluğun (grubun) rol oynadığı, yani taraflarını toplu yararları temsil eden toplulukların (grupların) oluşturduğu bir sözleşmedir. Ancak bu topluluğun terkibi değişik ola­bilmektedir. Bazı hukuk sistemlerinde teşkilatlanmamış, yani fiili işçi ve işveren toplulukları da bu türden sözleşmelere taraf olabilmektedirler.

Toplu iş sözleşmesinde işçi tarafının sendika olması zorunludur. İşveren tarafı sendikalı da olabileceği gibi tek işverende olabilmektedir. 6356 sayılı kanun çerçevesinde bir işçi sendikasının toplu iş sözleşmesinin tarafı olabilmesi için kanunda aranan yetki ve ehliyet şartlarına sahip olması gerekir.

5.1.2. Konusu Bakımından:

Toplu iş sözleşmesinin konusu bir çalışma rejiminin belirlenmesine yönelik bulunmakta; sözleşmenin taraflarının üyeleri işçiler ile işverenler arasında akdedilmiş veya akdedilecek iş sözleşmesinden doğan ilişkileri toplu iş sözleşmesine tabi olmakta, taraflar arasındaki ilişkiyi toplu iş sözleşmesi hükümleri yönlendirmektedir.  

Gerçekten de, toplu iş sözleşmesi hizmet (iş) sözleşmesiyle çalışanların işveren­leriyle ilişkilerini genel olarak düzenleyen daha doğrusu iş ilişkilerine de uygulanan hükümler ihtiva eden bir sözleşmedir. Bir toplu iş sözleşmesinde tarafların, sözleşenlerin hakları ve borçları yanında onların üyelerinin tarafını oluşturdukları ya da oluşturacakları iş (hizmet) sözleşmelerine uygulanacak hükümler de yer almaktadır. Toplu iş sözleşmesi, hizmet (iş) sözleşmesiyle çalışanların işverenle­riyle ilişkilerini genel olarak düzenleyen bir sözleşme olduğu için, toplu iş söz­leşmesinde ferdi iş sözleşmelerine uygulanacak hükümlerin yer alması gereklidir.

6356 sayılı kanuna göre bu hükümler iş sözleşmesinin yapılmasına, içeriğine ve sona ermesine ilişkin olabilirler. Yine aynı kanuna göre, toplu iş sözleşmesinde tarafların hakları ve borçları ile sözleşmenin uygulanması ve denetimi ile ilgili ya da taraflar arasındaki uyuşmazlıkların giderilmesi usulleri konularına da yer veri­lebilirse de, bu zorunlu değildir. Demek oluyor ki, genel olarak çalışma şartlarım, bu arada iş sözleşmelerinin kurulması, muhtevası veya sona ermesi konularını -bunlardan hiç olmazsa birisini- ihtiva etmeyen bir sözleşme toplu iş sözleşmesi sayılamaz. Bu itibarla, toplu iş sözleşmesinde tarafların üyelerinin iş ilişkilerine uygulanabilecek bir kısım hükümlere yer verilmesi zorunlu bulunmaktadır.

5.1.3. Etkisi:

Bir tarafında işçi sendikası diğer tarafında işveren sendikası veya işverenin yer aldığı ve tarafların toplu iş sözleşmesi özerkliğinin elverdiği sınırlar içinde kalarak belirli bir veya birkaç işyerindeki “çalışma şartları”nı serbest iradeleriyle düzenledikleri bir sözleşme olduğunu bildiğimiz toplu iş sözleşmesinin tarafları gibi konusu da toplu bir nitelik taşımakta, taraflar dışında tarafların üyelerini de toplu bir şekilde etkilemektedirler.

Baskın yönüyle, toplu iş sözleşmesinin işçiler ile işverenler arasında söz ko­nusu olabilen “iş ilişkileri”ne uygulanabilecek “genel çalışma şartları” ile ilgili bir sözleşme olduğu kuşkusuzdur. Şöyle ki, toplu iş sözleşmesinin konusu belirli bir çalışma rejiminin belirlenmesine yönelik bulunmakta; sözleşme taraflarının üyeleri işçiler ve işverenleri arasında akdedilmiş ya da sözleşmenin yürürlüğü süresince akdedilecek iş (hizmet) sözleşmesinden doğan ilişkileri toplu iş sözleşmesinin hükümlerine tabi olmaktadır. Çünkü toplu iş sözleşmesi, hizmet (iş) sözleşmesiyle çalışanların işverenleriyle ilişkilerini genel olarak düzenleyen daha doğrusu ferdi iş ilişkilerine de uygulanabilen hükümleri de ihtiva eden bir sözleşmedir.

Böylece toplu iş sözleşmesinin orijinalliği bu hususta -muhtevasındaki normatif hükümlerinde- görülmekte; toplu iş sözleşmesini akdedenler gibi, onların yanında tarafların üyeleri de toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleriyle bağlı bulunmaktadır. Bu bağlılık sadece halihazırdaki üyeler için değil, daha sonra taraf sendikalara üye olacaklar için de söz konusu olmaktadır. Zaten toplu iş sözleşme­sine asıl rengini veren hükümler taraflara değil onların üyelerine -üçüncü kişilere- ilişkin olan bu normatif hükümlerdir.

Toplu iş sözleşmesinin bünyesinde doğal olarak yer alan normatif hükümler aynen emredici bir kanun hükmü gibi kapsamına aldığı hizmet (iş) sözleşmelerine uygulanırlar. Böylece aslında bir sözleşme olan toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleri tarafların üyelerinin iş ilişkilerini idare ederler. Başka bir söyleyişle toplu iş sözleşmesi hükümleri sözleşme kapsamına giren iş (hizmet) sözleşmele­rine kanun gereği uygulanırlar. Daha sonra ayrıntılarıyla göreceğimiz gibi, toplu iş sözleşmeleri idare ettikleri hizmet sözleşmeleri karşısında otomatik ve emredici etkiye sahip bulunmaktadırlar ki, bu durum başka hiçbir sözleşme için söz konusu olamamaktadır. Bu çerçevede, kanun kural olarak hizmet sözleşmesiyle toplu iş sözleşmesine aykırı bir düzenleme yapılmasına cevaz vermemiş; yapılması ha­linde ise hizmet akdindeki bu hükmün uygulanmayacağını ve yerini toplu iş söz­leşmesindeki karşıtı olan normatif hükme bırakacağını belirtmiştir. Kanunda açık bir hüküm bulunmadıkça böyle bir ikameye imkân yoktur. Zira Medeni Hukukun genel prensiplerine göre hiç kimse bir üçüncü kişi aleyhine yükümlülük (borç) tahmil edemez. Hizmet akdindeki toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümlerin almasını kanun sağlamaktadır.

5.1.4. Şekli

Toplu iş sözleşmesinin diğer bir ayırıcı özelliği de şekle tabi bir işlem olmasında kendisini göstermektedir. Toplu iş sözleşmesi “yazılı şekle” tabidir- yazılı olarak yapılmayan bir toplu iş sözleşmesi geçerli değildir. Bu sebeple de sözle veya örtülü olarak bir toplu iş sözleşmesinin akdedilmesi ya da kabul edil­mesi mümkün değildir.

Gerçekten de kanunen açıkça tasrih edilen, toplu iş sözleşmesinin yazılı ola­rak bağıtlanması bir geçerlilik eski deyimle muteberiyet şartıdır. Kanunun öngör­düğü şekilde yapılmayan bir toplu iş sözleşmesine bu ad altında hiçbir hukuki sonuç bağlanamaz; hatta tahvil yoluyla böyle bir sözleşmeyi umumi mukavele olarak kabul etmek de mümkün değildir. Çünkü bu sonuncusu da kanunen şekle bağlanmıştır.

Bu itibarla taraflar kanuni şekle uymadan yaptıkları sözleşmenin geçerli ol­duğunda mutabık kalsalar bile, böyle bir sözleşmenin toplu iş sözleşmesi olarak kabul edilmesi söz konusu olamaz.

Şunu da belirtelim ki, kanunda sadece yazılı şekil zorunluluğu öngörülmüş bulunduğundan, bunun tarafların imzasını taşıyan “adi yazılı şekil” olduğu kuşku­suzdur. Başka bir söyleyişle, kanunda sadece yazılı şekilden bahsedildiği için adi yazılı şekil yeterli olup başka bir makam ya da merciin, Örneğin noterin tasdikine ihtiyaç bulunmamaktadır.

5.2. Benzer Sözleşmelerle Karşılaştırılması:

5.2.1. Toplu İş Sözleşmesi – İş Sözleşmesi:

Toplu iş sözleşmesi işçiler ile işverenler arasında iş sözleşmesine dayalı hukuki ilişkiler doğurması söz konusu olamaz ve toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesinin yerine geçmesi, hizmet sözleşmesinin yerine alması söz konusu olamaz. Çünkü her iki sözleşmenin de belli bir takım farklılıkları bulunmaktadır.

İş sözleşmesi işçi ile işveren arasında gerçekleşen bir sözleşmedir. İşçinin bu sözleşmede mutlaka gerçek kişi olması zorunludur. Ancak işveren gerçek, tüzel veya da tüzel kişiliğe sahip olmayan kurum ve kuruluşlar da olabilir. Toplu iş sözleşmesinin tarafları ise farklıdır. İşçi tarafında daima işçi sendikasının olması zorunludur. İşveren tarafı için bu zorunluluk yoktur. Bir tek grup toplu iş sözleşmelerinde işveren tarafının da aynı işveren sendikasına üye olması ve taraf olarak işveren sendikasının olması şartı vardır.

İş sözleşmeleri işçi ile işveren arasında bir borç ilişkisi oluşturur. Bu borç kapsamında işçi bizzat işi gerçekleştirmeyi işveren ise buna karşılık ücret ödemeyi vaad eder. Bu yönüyle her iki tarafa tam bir borç yükler. Toplu iş sözleşmesinin amaç ve niteliği işçi ile işveren arasındaki borç ilişkisini düzenlemeye yönelik olmayıp, genelde işyerindeki çalışma şartlarını düzenlemeye yöneliktir. Toplu iş sözleşmesinde borç doğurucu hükümlere yer verilebilir ancak normatif düzenlemeler daha ön plandadır.

İş sözleşmesi çalışma ilişkilerinin başlaması noktasında zorunludur. Ancak toplu iş sözleşmesi yapma noktasında bir zorunluluk bulunmamaktadır. Tamamen  taraflar bu konuda özgürdürler.

Kural olarak iş sözleşmelerinde şekil serbestisi bulunmaktadır. Oysa toplu iş sözleşmelerinde yazılı yapılma zorunluluğu bulunmaktadır. 

5.2.2. Toplu İş Sözleşmesi – Takım Sözleşmesi:

Takım sözleşmesi birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerin birinin takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmedir. Takım kılavuzu da oradaki işçileri temsil eden işçilerden biridir ve dolayısıyla gerçek kişidir. Oysa toplu iş sözleşmesinde taraflar farklıdır(Narmanlıoğlu, 2013).     

2.Sendikaların Faaliyetleri

2.Sendikaların Faaliyetleri

Sendikalar ve konfederasyonlar bağımsız özel hukuk tüzel kişiliği nedeniyle, gerçek kişilere özgülenenler dışında kural olarak her tür temel hak ve özgürlüklerden yararlanırlar. Şüphesiz bu yararlanma eylem ve/veya işlemlerini de yetkili organları kanalıyla icra ederler. Organın bu sıfatla sergilediği tutumdan ise, yerine göre organla birlikte, yerine göreyse yalnızca sendika tüzel kişisi sorum­ludur.

2.1.      Sendika Ve Konfederasyonlara Serbest Faaliyetler

Sendika ve konfederasyonlara serbest kılınmış faaliyetlerin “çalışma hayatına” ilişkin veya “sosyo-ekonomik” faaliyetler oldu­ğu görülür. Bunlar genellikle kanunda sayılan faaliyetler olarak ele alınıp incelenirse de bunun isabet taşıdığı söylenemez. Biz sendika ve konfederasyonların niteliklerine uygun düşen ve hukuken yasak­lanmamış tüm faaliyetlerin özgürce yapılabileceği kanısındayız. Örneğin sendikalar (ve konfederasyonlar) amaçlarıyla ilgili olsun olmasın toplantı ve gösteri yürüyüşü düzenleyebilirler. Artan hayat pahalılığını veya milli maçlarla ilgili yanlış kararlar veren UEFA’yı protesto gayesiyle miting düzenlemede durum budur.

2.1.1.   Çalışma Hayatına İlişkin Faaliyetler

Bunlar sırf çalışma yaşamına özgü uğraşlar (aktiviteler) olup, sendikayı çalışma hayatının bir gerçeği olarak gözler önüne koyar. Sendika ve konfederasyonların çalışma yaşamına ilişkin faaliyetleri başlığıyla sunduğumuz bu faaliyetlerden kimilerinin sadece sendi­kaya tanındığı, onun tek üst kuruluşu olan konfederasyonlarınsa anılan imkanlardan yoksun tutulduğunu belirtmeliyiz. Sendikaların bu alana ait faaliyetleri şunlardır:

-           Toplu Pazarlıkla İlgili Faaliyetleri

Bilindiği üzere, Türk Hukukunda TİS’in işçi tarafının bir işçi sendikası olması zorunludur. İşveren yanı ise duruma göre işveren yahut işveren sendikasıdır.

İşte toplu pazarlık alanına giren faaliyetler olarak sendikalar TİS yapabilme ve ona taraf olabilme olanağına sahiptirler. Fakat TİS’ni her sendika değil, sadece ehliyet ve yetki koşulunu sağlamış bir sendika yapabilir. TİS yapma çerçevesinde, sendikanın TİS yet­kisi ve prosedürüne girme ve TİS imzalama yetkisi vardır. Keza eğer TİS görüşmeleri olumsuz sonuçlanırsa arabulucuya başvurma ve bunun da neticesiz kalması halinde iş mücadelesine girebilme imkanı vardır. İşçi sendikasının “grev” kararı alıp uygulaması, buna karşın işverenin (duruma göre işveren sendikasının) “lokavt”a karar verip uygulaması böyledir. O halde denilebilir ki, sendikaların top­lu pazarlıkla ilgili faaliyetleri TİS için yetkiden, toplu görüşme, arabuluculuk, iş mücadelesi ve TİS’in imzalanmasına dek geniş bir yelpaze çizer. Konfederasyonların bu tür faali­yette bulunmaları mümkün değildir.

-          Sendikaların Yargısal Alandaki Faaliyetleri

Bundan kasıt, sendika (ve konfederasyon)ların yargısal bir iş­lev gördükleri değil, duruma göre bazen kendileri, bazense üyeleri (veya üyenin mirasçıları) adına yargı organı önünde dava açabil­meleri veya davaya muhatap olabilmeleridir.

a) Sendikanın Kendi Adına Dava Açabilmesi: Bir tüzel kişi sıfatıyla sahip oldukları genel dava ehliyeti dışında sendikaların çalışma hayatındaki kimi noktalarda özel olarak dava ehliyetine sahip kılındığını söyleyebilir. Bu dava hakkı, mev­zuat, TİS, vs. gibi hukukî temelden doğmaktaysa ve birey olarak sadece belli bir üyeyi yahut sadece sendikayı ilgilendirmiyorsa, buna “kollektif nitelikte dava hakkı” denir.

b) Sendikanın TİS’den doğan bir uyuşmazlıkta bizzat kendi adına davaya taraf olabilmesi de mümkündür. Örneğin TİS’in nor­matif bir hükmünün yorumuna ilişkin davada TİS tarafı işçi sen­dikasının dava ehliyetine sahip bulunduğu açıktır.

Bir işyerinde uygulanan grevin/lokavtın yasadışılığının tesbiti davası da uyuşmazlık tarafı sendikaca açılır fakat sadece dava ta­raflarını değil onların üyelerini de bağlar. Hal böyle olunca bunun da kollektif nitelikli bir dava hakkı olduğu söylene­bilecektir. Sendikanın, kendisinin de faaliyet gösterdiği bir yer için yapılan TİS yetkisi tesbitine itiraz davası da bireysel nitelikli dava hakkına örnek gösterilir.

c) Buna karşın, sendika TİS’in borç doğurucu kısmına ilişkin bir uyuşmazlıkta yine kendi adına ve fakat “bireysel nitelikte dava hakkı”na sahiptir. Zira TİS’in Borçlar Hukukuna ait kısmı, sadece TİS tarafları arasında hüküm doğurur.

Fakat bazen uyuşmazlık, TİS’in normatif kısmından yahut diğer mevzuattan doğan bir konuya ait olmasına rağmen, sendikayı değil, sendikanın “bir üyesini” yahut “o üyenin mirasçılarını” ilgi­lendiriyor bulunabilir. Örneğin hizmet sözleşmesi devam ederken ölen bir işçinin mirasçılarının işverenden kıdem tazminatı ve kul­landırılmamış yıllık izinlerin ücretinin ödenmesi talepleri böyledir.

2.1.2.   Sendikaların (Konfederasyonların) Sosyal ve Ekonomik Faaliyetleri

Sendika ve konfederasyonların bazı faaliyetlerinin yukarıdaki­lerden farklı olarak sosyal ve ekonomik alanı ilgilendirdiği görü­lür. Bunlar,

1) Üyelerine ve mirasçılarına adlî yardımda bulunmak,

2) Çalışma hayatıyla ilgili kurullara temsilci göndermek,

3) Bilgi artırıcı mesleki eğitim, kurs ve seminer düzenlemek,

4) İş mücadelesi sırasında yardım ve eğitim amaçlı yardımda bulunmak,

5) Sınaî ve iktisadî teşebbüslere yatırım yapmak,

6) Afet bölgelerinde bizzat konut, sağlık ve eğitim tesisleri yap­mak yahut bu amaçla kamu kuruluşuna yardımda bulunmaktır

7)Sendika işyeri temsilcisi atamak

Sendikaların sosyal ve ekonomik faaliyetleri yasada sayılan­larla sınırlı değildir. Örneğin, anlaşıp kartını aldığı bir süpermarket (veya marketler zincirinden) üyeleri için ucuz yahut kredili alış-veriş imkanı sağlanması yasada sayılmamıştır ama tamamen caiz bir faaliyettir.

1. Üyelerine veya Mirasçılarına Adlî Yardımda Bulunmak

Sendikalar “çalıştırmayı doğuran hukukî ilişkilerde sosyal gü­venlik, emeklilik ve benzeri hakların kullanılmasıyla ilgili olarak üyelerine veya (üye ölmüşse) mirasçılarına adlî yardım”da bulunur­lar. Buradaki adlî yardım, üyeler adına onların iste­ğiyle veya kendiliğinden dava açmak yahut CMUK’daki adlî yar­dım anlamında değil, üyelerin ve mirasçılarının iş ve sosyal güvenlik konularında yaşadıkları uyuşmazlıklarda, onlara bu haklarının savunumu için hukuki/adli yardım sağlamaktır.

2. Çalışma Hayatıyla İlgili Kurullara Temsilci Göndermek

Yasa sendikaların (ve konfederasyonların) sosyal ve ekonomik faaliyetlerinden bir diğerinin, “kanun ve uluslararası andlaşma hü­kümlerine göre toplanan kurullara temsilci göndermek” olduğunu belirtmektedir.

3. Bilgi Artırıcı Meslekî Eğitim, Kurs ve Seminer Düzenlemek

Sendika ve konfederasyonlar işçilerin veya işverenlerin mesle­kî bilgilerini artırıp millî tasarruf ve yatırımın gelişmesine, reel anlamda verimliliğin artmasına hizmet edecek şekilde kurs ve konferanslar düzenleyebilir, sağlık ve spor tesisleri, kütüphane ve basım tesisi kurabilir; işçilerin boş zamanlarını iyi ve nezih bir şekilde geçirimi için imkanlar sağlayabilir.

4. İş Mücadelesi Sırasında Yardım ve Eğitim Amaçlı Yardımda Bulunmak

Sendika ve konfederasyonlar elde ettikleri gelirleri üyeleri ve mensupları arasında dağıtamazlar. Bu durumda sendikaları ortaklıktan ayran en önemli özelliktir. Fakat grev sırasında üyelerine grev yardım; lokavt sırasında ise lokavt yardımı yapılması hukuken mümkün ve geçerlidir. Ayrıca üyelerine yapılacak eğitim amaçlı yardımlar da bu kapsamdadır. 

5. Sınaî ve İktisadî Teşebbüslere Yatırım Yapmak

Aslında sendika ve konfederasyonların ticaretle uğraşması yasaktır. Fakat sendika ve konfederasyonların ellerindeki mali kaynakların özelliklede güçlü sendikalarda yüklü miktarlara ulaştıkları bir gerçektir. Bu yüzden sendikaların ve konfederasyonların nakit mevcudunun %40’ını geçmeyecek şekilde sanayi ve ticaret kuruluşlarına yatırım yapmalarına izin verilmiştir.

6. Afet Bölgelerinde Tesis Yapmak veya Bu Amaçla Kamu Kuruluşlarına Yardımda Bulunmak

Sendikalar yönetim kurulu kararı ile nakit mevcudunun %10’unu aşmamak koşuluyla yurt içi veya yurt dışındaki doğal afet bölgelerine doğrudan veya yetkili makamlar aracılığıyla konut, eğitim ve sağlık tesisleri kurulması amacıyla kamu kurum ve kuruluşlarına ayni ve nakdi yardımda bulunabilirler.

7. Sendika İşyeri Temsilcisi Atamak

Öz Bilgi Sendikalar Nakit Mevcutlarının %40’ını geçmeyecek şekilde sanayi ve ticaret kuruluşlarına yatırım yapabilirler.

Sendikalara tanınmış yasal faaliyetlerden birisi işyerlerine tem­silci atayabilmektir. Mevcut yasal sistemimizde bir sendikanın gelip işyerlerindeki işçi-işveren arasındaki kimi prob­lemlerin çözümünde ve yeni üye kaydı gibi noktalarda faaliyette bulunması mümkün değildir. Onun adına bu tür çabayı sendika tarafından oradaki işçiler arasından atanmış bir üye/işçi gösterir. İşte bu tür sendika üyesi işçilere “işyeri sendika temsilcisi” adı verilir. Temsilciler, sendikanın adeta o işyerindeki gözü ve kulağı gibidir. Sendikalı olsun olmasın, o işyerindeki tüm işçilerin istek ve şikayetlerini dinleyip çözümlemek, işyerindeki iş barışı ve çalışma ahengini devam ettirmek, mevzuat ve TİS’de öngörülen çalışma koşullarının uygulanmasına yardımcı olmak gibi görevleri vardır. Ancak temsilciler görevlerini, işyerindeki işlerini ak­satmamak ve iş disiplinine aykırı olmamak koşuluyla yerine getirir­ler.

Sendika temsilcisi “işyeri” düzeyinde atanır. Yapılacak TİS ister işyeri, ister işletme, isterse de grup TİS düzeyinde olsun far­ketmez, temsilci, işyeri baz alınarak TİS kapsamındaki her bir işye­ri için ayrı ayrı atanır. İşletme temsilcisi diye bir sendika temsil­ciliği mevcut değildir. Ancak bir işyerinde birçok temsilci varsa bunlardan birisi “baştemsilci” olarak görevlendirilebilir.

İşyerine temsilci atama imkanı sadece işçi sendikalarına tanın­mış olup konfederasyon ve sendika şubesi böyle bir olanaktan yok­sundur. Ancak o işyerinde faaliyet gösteren her işçi sendikası değil, sadece o işyeri için yapılacak TİS bakımından “kesin yetki sahibi” işçi sendikası bu imkana sahiptir.

Yasa temsilcinin hangi tarihte atanacağına dair genel ve kesin bir süre öngörmemektedir. Sadece TİS yapmak üzere yetkisi kesin­leşen sendikanın temsilci atayabileceğinden ve tem­silcinin görevinin sendikanın yetkisi süresince devam edeceğinden söz etmektedir. Hal böyle olunca, bizce temsilci atamasının yapı­lacağı süre TİS yetkisinin kesinleştiği tarihten başlar. Ondan daha önceki bir tarihte atama yapılamaz, yapılırsa geçersiz olur. TİS yetkisi kesinleştikten itibaren başlayan atama süresi, bu sendikanın yetkisi devam ettiği sürece devam eder. Ayrıca sendika TİS yap­mışsa, bu TİS süresince yetkisinin de varlığını sürdürdüğü kabul edilir. O halde TİS sona erene kadar atama yapılabilir. Mevcut TİS’in bitimine en çok 120 gün kala yeni TİS için yetki işlemlerine başlanabilir ve hatta yetki alınıp TİS bile imzalanabilir. Fakat yeni TİS mevcut TİS son bulmadan yürürlüğe giremeyeceğinden, devam eden TİS tarafı sendikanın yetkisi de devam ediyor demektir. İşte bu 120 günlük sürede gerekirse iki ayrı sendikanın o işyeri için temsilci ataması mümkün ve geçerlidir.

Temsilci atanması, ilgili işçi sendikasının tek taraflı bir atama işlemiyle olur. Atama, temsilci olacak kişinin (kişilerin) belirlen­mesi ve belirlenen bu kimselerin kimliklerinin sendika tarafından işverene bildirilmesiyle gerçekleşir. Bildirimin, atama kararının ve­rilmesinden itibaren 15 gün içinde yapılması gerekir. İspat kolaylığı sağlayacağından yazılı (hatta Noter kanalıyla) bildirim yapılması önerilir.

Dikkat edilecek önemli bir nokta; temsilcinin, atanacağı o işyerinde çalışan (o işyerine hizmet sözleşmesiyle bağlı) işçiler arasından belirlenip atanacağıdır. O işverenin işçisi olsa bile başka işyerinde çalışan birisi bu işyerine temsilci atanamayacağı gibi bu işyerinde çalışan fakat başka işverene bağlı bir işçinin (ödünç alınan işçi) de buraya temsilci atanması mümkün değildir. Ödünç işçi ancak kendi işverenine (ödünç verene) ait işyerinde temsilci olabilir.

Yasa, atanacak temsilci sayısını işyerindeki işçi sayısını dikkate alarak azami sayılar biçiminde saptamıştır. Buna göre, temsilci atanacak işyerindeki işçi sayısı,

1-50 arasındaysa                     1,

51-100 arasındaysa                 en çok 2,

101-500 arasındaysa               en çok 3,

501-1000 arasındaysa             en çok 4

1001-2000 arasındaysa          en çok 6,

2000’den fazla ise                  en çok 8 temsilci atanabilir.

TİS ile bu sayının artırımı geçersiz olduğu gibi, sözleşme ol­madan yasal sayıyı aşar biçimde temsilci atanması da geçersizdir.

2.1.3.   Faaliyetlerden Yararlanmanın Kuralları

Sendika (ve konfederasyon)ların faaliyetlerinden yararlanma, gelişigüzel sunulan bir olanak değildir. Tam tersine, mevcut hukuk kuralları incelendiğinde, faaliyetlerden yararlanmanın birtakım kurallara bağlandığı ve bu çerçevede çeşitli yöntemlerin öngörül­düğü anlaşılır. Mevcut sistem şöylece özetlenebilir.

-Sendika ve konfederasyonların faaliyetlerinden yararlanma­nın en doğal yöntemi, o sendikaya (konfederasyona) üyeliktir. Bu­na “üyelik yoluyla yararlanma” adı verilir. Üyelik yoluyla yarar­lanma, hem tüm faaliyetlerden yararlanmayı sağlar hem de başkaca bir şeye gereksinim göstermez. Ancak bu yol ile yararlanmada doğal olarak üyelik aidatı ödenecektir.

-Doğal afette yapılanlar dışındaki faaliyetlerden yararlanma­nın bir başka yolu “ilgili sendika ve konfederasyonun yazılı muva­fakati”dir.

2.2.      Sendika (Ve Konfederasyon)lara Yasak Faaliyetler

Yasa koyucu sendika ve konfederasyonlara birtakım faaliyetleri yasaklamıştır. Aşağıda göreceğimiz bu yasakların kapsamı önceleri daha genişken zamanla daraltılmış yahut mevcut yasaklar yumuşa­tılmıştır. Önemi nedeniyle belirtilsin ki, yasakların bir kısmı bizzat Anayasa ile getirilmişse de sonra bunlar yürürlükten kaldırılmıştır. Şu an mevcut yasakları şu ayırımla inceleyebiliriz.

2.2.1.   Cumhuriyetin Niteliklerine ve Demokrasi Esaslarına Aykırılık

Anaysa, sendikaların ve üst kuruluşların tüzüklerinin, yönetim ve işleyişlerinin Cumhuriyetin temel niteliklerine ve demokrasi esaslarına ayıkırı olamayacağını belirtmiştir. 

2.2.2.   Siyaset Yasağı

Sendikaların doğuş ve gelişim dinamiği ile baskı grubu ni­telikleri dikkate alınırsa, onların siyasal alandan soyutlanmasının mümkün bulunmadığı anlaşılır. Ancak gerçek boyutuyla siyasetin, demokrasinin vazgeçilmez öğeleri niteliğine sahip siyasi partilerce yapılacağı da gözden ırak tutulamaz. O halde sendika ve kon­federasyonlar, adeta bir siyasi parti niteliğine bürünmeksizin si­yasal faaliyette bulunabilmelidir. Fakat bunda, üyelerinin çalışma ilişkilerindeki sosyal ve ekonomik hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek kaygısı bulunmalıdır.

2.2.3.   Diğer Sosyal Tarafa Karışma Yasağı

İşçi ve işveren ile bunların sendika ve konfederasyonları köke­ninde birbirlerine karşı taraflardır. Bunlara sosyal taraflar adı veri­lir. İşte bu çıkar ve köken farkının korunabilmesi için, her bir tara­fın saflığını muhafaza etmesi, homojenitesini sürdürmesi gerekir. Buna, yabancı hukuk sistemlerinden aldığımız ve bizde de yer­leştiği söylenebilecek deyimiyle “saflık ilkesi” denir. Anılan ilkeye göre; işçi sendika ve konfederasyonlarına işverenin ve işveren ör­gütünün; işveren örgütüne ise işçi sendika ve konfederasyonunun “doğrudan veya dolaylı biçimde karışması” yasaktır. İşçiler ancak işçi sendikasına kurucu/normal üye olabilir, işçi sendikaları da sa­dece işçi sendikaları konfederasyonuna kurucu/normal üye ola­bilirler.

2.2.4.   Ticaret Yasağı

Ticaret, kâr elde etmek amacıyla yapılan bir faaliyet olup özellikle ticaret ortaklıklarında, ortaklığın sağladığı kâr ortaklara dağıtılır. Oysa sendika ve konfederasyonların amacı, üyelerinin çalışma ilişkilerindeki ortak sosyal ve ekonomik hak ve çıkarlarını korumak ve düzeltmektir. Bu haliyle ticari faaliyet, sendika ve konfederasyonların varlık sebebine ve amaçlarına aykırıdır.

2.2.5.   Yardım ve Bağış Yasağı

Sendika ve konfederasyonlar yasal istisnalar dışında üyeleri dahil kimseye borç veremezler ve bağışta bulunamazlar.

2.2.6.   Amaç Dışı Mal Edinme Yasağı

Sendika ve konfederasyonların mal edinip edinmemesine doğrudan yöneltilmiş bir kural yoktur. Ancak bunlar tüzükleriyle belirlenen amaçları dışında faaliyet gösteremeyeceklerinden, sadece amaç ve görevlerinin gerektirdiği ölçüde taşınır ve taşınmaz mal edinebilirler.

2.2.7.   Amaç Dışı Faaliyet Yasağı

Sendika ve konfederasyonların dini amaçla kurulması ve faaliyette bulunması yasaklanmıştır(Akyiğit, 2013:430). 

Sendika Özgürlüğü ve Sendikal Faaliyetler

Sendika Özgürlüğü ve Sendikal Faaliyetler

1.Sendika Hakkı ve Özgürlüğü

1.1. Sendika Hakkı

Sendika özgürlüğü tek başlarına ekonomik yönden güçsüz olan çalışanların ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını işverenlere karşı korumak ve geliştirmek amacıyla serbestçe örgütlenebilmelerini yani sendikalar kurabilmelerini, bu işverenler içinde geçerli sendikalara serbestçe üye olabilmelerini, diledikleri anda sendikadan çıkabilmelerini ifade eder.

1.1.1.      İnsan Hakkıdır:

 Bir insan hakkı olarak tüm uluslararası belgelerde ve birçok anayasada örgütlenme ya da sendika hakkı ya da özgürlüğü adı altında ifade edilmiştir. Bir insan hakkı olara bütün ülkelerde vatandaşlık farkı gözetilmeksizin her insanın faydalanması gereken bir haktır. Temel özgürlüklerden biri olarak insanın kişiliğine bağlı, devlet dahil kimsenin müdahale edemeyeceği, insanın maddi ve manevi kişiliğini koruyan ve onu geliştirmeye yarayan özgürlüklerden biri olarak birçok ülke Anayasasında yer almıştır. Düşünce, düşünceyi açıklama, toplanma, dernek kurma, haberleşme, inanç özgürlükleri gibi özgürlüklerle yakın ilişki içindedir.

1.1.2.      Sosyal ve Ekonomik Bir Haktır:

Sendika hakkı tarihi süreç içinde ekonomik yönden güçsüz olan işçilerin işverenlerle olan çalışma ilişkileri ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını mümkün olduğu ölçüde korumak ve iyileştirmek, bu doğrultuda işverenlerle mücadele edebilmek ihtiyacından doğmuştur. Ancak zaman içinde işçi sendikaları güç kazanınca işverenler de korunma ve örgütlenme ihtiyacını duymuşlardır. O halde onların da sendikalaşma hakkı ekonomik ve sosyal nedenlere dayanmaktadır. Ülkemiz Anayasasında da sendika hakkı, Sosyal ve Ekonomik Haklar ve Ödevleri sayan üçüncü bölümünde yer almaktadır.     

1.1.3.      Çifte Görünüşlü Temel Haktır:

Sendika özgürlüğü, sadece bireylerin ortak sosyal ve ekonomik çıkarlarını korumak ve geliştirmek amacıyla birleşme, sendikalara üye olma veya üyelikten ayrılma serbestisini ifade etmez. Aynı zamanda sendikanın da kendisini meydana getiren kişilerden bağımsız bir hukuki topluluk olarak kendi varlığını koruma ve kendine özgü faaliyetlerde bulunma hakkını da ifade eder. Bu yönüyle sendika özgürlüğü, bireysel ve kollektif nitelikli serbestilerden oluşan çifte temel haktır(Tuncay, 1999:22).

1.2.Sendika Özgürlüğü:

Anayasanın 51 maddesine göre, işçiler ve işverenler önceden izin almaksızın sendikalarını ve üst kuruluşlarını kurabilecekleri gibi, bunlara serbestçe üye olabilecekler ve üyelikten ayrılabileceklerdir. Bunun gibi, hiç kimseye sendikaya üye olmaya, üye kalmaya, üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.

Sendika kurma ve sendikaya üye olma özgürlüğüne pozitif sendika özgürlüğü, sendikadan çıkma ve uzak kalma özgülüğüne negatif sendika özgürlüğü denilmektedir(Çelik, 1998:310).

Öz Bilgi Sendika Hakkı -İnsan Hakkıdır, -Sosyal ve Ekonomik Bir Haktır, -Çifte Görünüşlü Temel Haktır.

1.2.1. Bireysel Sendika Özgürlüğü:

İşçi ve işverenler, kurulu olan sendikalardan birisine üye olabilecekleri gibi yeni bir sendika da kurabilirler. Bu özgürlüğün doğal sonucu olarak sendika çokluğu ilkesi kabul edilmiştir. Bu ilkeye göre aynı iş kolunda birden fazla sendika kurulabilecektir.

Hukuk sistemimiz, işyeri veya meslek sendikasının kurulmasını öngörmüştür. Sendikal gelişmeye bağlı olarak, sendikal hakların daha güçlü bir biçimde ortaya çıktığı endüstri ve işkolu sendika türünü kabul etmiştir.

İşyeri sendikası, sadece bir işyerinde faaliyette bulunmak üzere kurulan sendikayı ifade etmektedir. Sendikal tarihin başlangıcında görülen bu sendika tipi, aynı işyerinde birden fazla sendika kurulması ve sayı olarak işçilerin işveren karşısında maddi güce sahip olmamaları nedeniyle zayıf karakterli sendikaların kurulmasına yol açmıştır. Sendikaların içinde bulunduğu bu açmaz, bu sendika tipinin terk edilmesini gerektirmiştir.

Meslek sendikası, aynı meslekten olan kişilerin bir araya gelerek kuruduğu ve işyeri ne olursa olsun aynı mesleği icra edenlerin üye olabileceği bir sendikal örgütlenme modelidir.

Sendika kurma hakkının kapsamında üst kuruluşları kurma hakkı da bulunmaktadır. konfederasyon ve federasyon, kişi topluluklarında geçerli olan üst örgütlenme modelidir. Türk hukuk sistemine göre bu hak kişilere değil, sadece sendikalara tanınmıştır. Konfederasyon, yatay bir birleşme türüdür. Konfederasyona üye sendikalar üzerinde konfederasyonun ciddi bir üstünlüğü bulunmamaktadır. Bu tür birleşme eşitler arası bir işbirliğine dayanır. Federasyon ise dikey birleşmedir. Federasyon üye sendikaların bazı hak ve yetkileri, üst kuruluşa devredilmiştir. Üst kuruluşun, bağlı olan sendikalar adına onları bağlayıcı karar alma ve üçüncü kişilere karşı temsil etme yetkisi bulunmaktadır.

İşçi ve işverenler, belirli bir işkolunda faaliyette bulunmak üzere sendika kurma hakkına sahiptir. Dolayısıyla hukukumuz işkolu esaslı olmak üzere bu işkolunda faaliyette bulunmak üzere işyeri ve meslek sendikasının kurulmasına engel olmamıştır. Ancak temel sendika türü olarak işkolu sendikasını esas almıştır.

Sendika kurucusu olabilmek için işçi olmak şart değildir. Kanunun işçi olarak saydığı iş sözleşmesi dışında çalışanlar da sendika kurucusu olabilecektir. Örneğin sürekli olarak tarım işkolunda faaliyet yürüten avukat, o işkolundaki bir sendikanın kurucusu ve üyesi olabilecektir. Aynı şekilde işveren sayılan işveren vekili, iş sözleşmesi veya statü hukukuna göre iş görmesine rağmen işveren sendikası kurucusu olabilecektir.

Sendika kurma hakkı, iş sözleşmesi, nakliye, vekalet, eser, komisyon veya adi ortaklık sözleşmesi gibi sözleşme ilişkileriyle fiili olarak çalışmayı gerekli kılmaktadır.

Sendikaya üye olma kadar olmama hakkı da sendika hakkı kapsamına girmektedir. Sendika kurucusu olma ve üye olma ile faaliyetlerine katılma olumlu sendika hürriyeti olarak tanımlanır. Sendikaya üye olmama hakkı ise olumsuz sendika özgürlüğünü oluşturur.

Sendika hakkı, sendikaya üye olmakla bitmez. Üye olduğu sendikanın faaliyetlerine katılma, oy kullanma ile yönetime seçilme ve işyeri temsilcisi olarak atanma hakkı da bu hak kapsamındadır.

1.2.2.   Kollektif Sendika Özgürlüğü:

Sendika tüzel kişiliğinin özgürlüğünü ifade eden kavramdır. Tüzel kişiliğin bağımsızlığının gerçekleşmesi ile başlar. Sendikanın toplu iş sözleşmesi yapma hakkı ve grev hakkını kullanma, işyeri sendika temsilcisini atama hakkı da kolektif sendika özgürlüğü çerçevesinde değerlendirilmektedir(Başbuğ, 2012:71-73).

1.3. Sendika Üyeliğinin Güvencesi:

Sendika üyeliği; işe alınmada, işin devamı sırasında ve nihayet sendikal faaliyetlerde korunmuştur.

1.3.1.      Sendika Üyeliğinin İşe Alınma Sırasında Korunması

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanuna göre, işçilerin işe alımları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya almamaları şartına bağlı tutulamaz hükmüne yer vermiştir. Belirtilen yasağa aykırı kayıtlar, ne hizmet sözleşmesi ile ne de toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılamaz.

1.3.2.      Sendika Üyeliğinin İşe Devam Sırasında Korunması

İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında çalışma şartları bakımından bir ayrımcılık yapamaz.

1.3.3.      Sendika Üyeliğinin Sendikal Faaliyetlerde Korunması

Öz Bilgi Sendika Üyeliğinin Temel Güvencesi Ülkemizde Sendikal Tazminattır.

İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde kuruluşların faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.

Sendika Üyeliği Güvencesine Aykırı Davranışların Yaptırımı

1-İşe Alma ve Çalıştırma Sırasındaki Aykırılığın Yaptırımı:

İşverene işe alınması ve çalıştırılması ya da sendikal faaliyette bulunması nedeniyle haksız sendikal ayrım yaptığı takdirde, işçinin en az bir yıllık ücret tutarında sendikal tazminat ödetilir.