Akali counterlamak için gerekli olan bütün bilgileri yabancı sitelerden temin edebiliceğinizi düşündüğünüz gibi sizi yanıltacak olarak enteresan bir bilgiyide malesef üzülerek sölemek istiyorum , siz hiç birşey bilmiyorsunuz. Yazıyorsunuz arama motorlarına diyorsunuz ki akali counter sizi en dandik şeylere atıyor nedenmi dandik ? çünkü onlar Türk siteleri değil yabancı siteler , neyin ne oldugunu anlayamıyorsunuz bile , ingilizceniz olsa bile selam naber kıvamında bir ingilizce ile , counterların nedenlerini ince ayrıntılarıyla çevirecek ingilizceye sahip olmak biraz güçtür neyseki sizin için hazırlanmış güzel bir tartışma platformu olan boosterz akali counter da dahil olmak üzere pek çok counterları en detaylı şekilde anlatmaktan gerçekten keyif duymakta ve keyfi olarak yapmakta.
Haydi sizde hemen akali counter larına buradan bakın
Toplu İş Hukuku
31 Ağustos 2014 Pazar
30 Ağustos 2014 Cumartesi
Toplu İş Sözleşmesinin Uygulanması
10.1. Toplu İş Sözleşmesinden
Yararlanma:
Toplu iş sözleşmesi, hukuk kurallarını da içerdiği için, sadece yanları bağlamakla
kalmaz ve bu toplu iş sözleşmesine tabi iş sözleşmelerini yapmış olan
işverenler ile işçileri de bağlar. Buna göre, toplu iş sözleşmesi, kendileri
için doğrudan hak ve borçlar yarattığı tek tek işçi ve işverenlere yönelmiştir.
Hatta işverenin taraf olduğu iş sözleşmelerinde işveren, sadece işçi sendikasının
karşısında düzenleyici kuralların uygulanmasını sağlama borcunu yüklenmemiş;
aynı zamanda tek tek işçiler
karşısında toplu iş sözleşmesinin düzenleyici
etkisi gereğince kurallara tabi bulunmuştur. Böylece, burada tek tek iş
sözleşmelerini yapanların sözleşme serbestileri, geniş ölçüde kısıtlanmıştır (Tunçomağ ve
Centel, 2013:374).
10.1.1. Toplu İş Sözleşmesine Bağlılık
ve Yürürlük Alanı:
“Toplu iş sözleşmesine bağlılık” terimi, belli bir toplu iş sözleşmesine bağlı bulunma ve ondan
yararlanma durumunu anlatır. Bu anlamda, STİSK., toplu iş sözleşmesinin
bağlayıcılığını sadece düzenleyici bölüm açısından hükme bağlamıştır.
Toplu iş sözleşmesinin yanlarına hukuk kuralı koyma yetkisini
veren yasa, toplu iş sözleşmesi serbestisini kişi ve konu yönünden
sınırlayabilir ve ancak bu sınırlar içinde, sözleşenler hukuk kuralı koyabilir.
Hiç kuşkusuz, toplu iş sözleşmesinin yanları, bazı işçilerin ve işverenlerin
toplu iş sözleşmesine tabi olmayacaklarını kararlaştırmak suretiyle, toplu iş
sözleşmesinin uygulama alanını belirleyebilir. Çünkü yasa; toplu iş
sözleşmesinin doğrudan ve zorlayıcı etkisini, sadece toplu iş sözleşmesinin
yürürlük alanına giren kişiler için kabul etmiştir. Ancak, toplu
iş sözleşmesinin, buna bağlı işverenlerden sadece bir bölümüne ve bu
işletmelerdeki işçilerden sadece bir bölümüne (sözgelimi, beden işçilerine veya
fikir işçilerine) uygulanması mümkündür. Burada toplu iş sözleşmesinin yürürlük
alanı, işletme veya kişi
açısından sınırlanmıştır. Bunun ise,
toplu iş sözleşmesine bağlılıkla bir ilişkisi yoktur. Toplu iş sözleşmesine
bağlılık, toplu iş sözleşmesinin kişi
yönünden yürürlük alanıyla
karıştırılmamalıdır. Çünkü yanlar, sadece toplu iş sözleşmesinin yürürlük alanını
saptayabilir ve onların, toplu iş sözleşmesine bağlılık üzerine herhangi bir
etkileri yoktur (Tunçomağ ve Centel, 2013:375).
10.1.2. Toplu İş Sözleşmesinden
Yararlanmanın Daraltılabilmesi:
Toplu iş sözleşmesine bağlılık (toplu iş sözleşmesinden yararlanma),
anlaşma veya yasa yoluyla sınırlanmış olabilir. Gerçekten, uygulamada, toplu iş
sözleşmelerine sendikasız veya sendika üyesi oldukları halde bazı işçilerin
toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacaklarına ilişkin hükümler konulur. Böylece, toplu iş
sözleşmesini bağıtlayanlar, aralarında anlaşmak suretiyle, sözgelimi mühendis, danışman, muhasebe
müdürü gibi genellikle önemli görevlerde bulunan bazı işçileri toplu iş
sözleşmesinin kapsamı dışına çıkarır. İşte, “kapsam dışı personel” olarak adlandırılan bu kişiler, toplu iş sözleşmesinin yanlarının
anlaşmasıyla, toplu iş sözleşmesi
hakkından yoksun bırakılır.
Bazı işçilerin toplu iş sözleşmesinden yararlanmalarına, bir yasa
hükmü de engel olabilir. Nitekim, STİSK. m. 65 uyarınca zorunlu olarak çalışanlar
dışında, grev esnasında işyerinde çalışmış olanlar, aksine hüküm bulunmadıkça,
grev sonunda yapılan toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz (Tunçomağ ve Centel,
2013: 375).
Öz
Bilgi
Toplu İş Sözleşmesinin Uygulama Alanı 3’ e ayrılır..
1-Yer
2-Kişi
3-Zaman
|
Bir toplu iş sözleşmesinin bağlayıcılığı yoksa; bu, dürüstlük
kuralına dayanılmak veya önlem alma borcuna yollama yapılmak suretiyle,
kurulamaz. Hatta, toplu iş sözleşmesinin, işçilere eşit davranma esasına
dayanarak da olsa, kendisinin dışında kalan işçilere uygulanması mümkün
değildir. Çünkü, toplu iş sözleşmesine bağlı kişiler ile bağlı olmayanlara
farklı davranma, değişik hukuki temellere dayanır ve bu yüzden keyfi değildir.
Kaldı ki, yasa koyucunun kendisi de, STİSK. m. 39’da toplu iş sözleşmesi hükmünü açık ve kesin biçimde saptadığı
kişilerle sınırlamakla, sınırsız toplu iş sözleşmesi kavramını reddetmiştir
(Tunçomağ ve Centel, 2013:376).
10.2.
Toplu İş Sözleşmesinin Uygulama Alanı:
Toplu
iş sözleşmesi uygulanmak üzere yapılır ve uygulanır. Ancak bu yapılırken, ister
istemez TİS’in uygulanma alanının yahut kapsamının bilinmesi
gerekir. TİS’in uygulanmasını “zaman”, “yer” ve “kişi” bakımlarından ele alınır
(Akyiğit, 2013:500).
10.2.1. Zaman Bakımdan Uygulama Alanı
TİS’in zaman bakımından uygulanması, onun yürürlükte bulunduğu (bulunabileceği) süreyi anlatır. Bununsa
yukarıda TİS’in süresiyle ilgili olarak açıklandığını biliyoruz. Öyle ki bir
TİS kural olarak 1 yıl ilâ 3 yıl arasındaki belirli bir süreyi kapsar.
İstisnaen iş bir yıldan az sürecekse bir yıldan az süreli yapılabilir, fakat bu
sürede iş bitmezse, bitene dek fakat en çok 1 yıla kadar süresi uzayarak
uygulanır.
Ancak
hangi süreli olursa olsun, TİS yürürlüğe girdiği tarih (yürürlük başlangıcı)
ile yürürlüğün son bulduğu tarih arasında uygulanır. Bu yüzden TİS’in yürürlük
başlangıcının ve yürürlüğünün sona erdiği tarihin bilinmesi gerekir.
Taraflar
imzaladıkları (yahut taraf iradeleri dışında oluşuyorsa bunu kararlaştıran
makam) o TİS’in ne zaman yürürlüğe gireceğini kararlaştırabilir. Fakat hiçbir
şey dememişlerse, bu, o TİS’in imzalandığı (kararlaştırıldığı) tarihten itibaren,
ilerisi için yürürlüğe gireceği anlamına gelir, kural budur. Ama taraflar (veya
TİS’i oluşturan makam) TİS’i imza tarihinden daha sonraki veya daha önceki bir
tarihten yürürlüğe koyabilirler. Örneğin 01.01.2001’de imzalanan TİS’in
01.01.2000 veya 01.03.2001’den itibaren yürürlüğe sokulması böyledir. TİS’in
oluştuğu tarih öncesinden yürürlüğe girmesine “TİS’in önceye etkisi” adı verilir. Önceye etkinin zamansal sınırı (varsa) önceki TİS’in
bitim tarihidir. Yani önceki TİS’in bitim tarihinden de önceki bir tarihten
yürürlüğe konamaz. Zira “bir ünitede aynı anda birden çok toplu iş sözleşmesi
uygulanamaz.” Ayrıca TİS’in “hizmet
akdinin yapılmasına ilişkin hükümleri” ile fiilî bir davranışı (örneğin servis
aracı, dinlenme odası sağlama) gerektiren hükümleri de önceye etkili olamazlar.
Kazanılmış hakları zedeleyecek şekilde de önceye etki gündeme gelmez. O halde
TİS’in önceye etkili olabilecek hükümlerinin işçilere malî haklar getiren
(artıran) hükümler olduğunu söyleyebiliriz.
TİS’in
önceye etkili hükümlerinden (TİS taraflarca yapılmışsa) sadece TİS tarafı işçi
sendikasının üyeleri yararlanırlar. Bunun için bile, o işçinin en geç imza
tarihinde TİS tarafı işçi sendikasının üyesi olması ve önceye etkili sürede bu
ünitede işçi olarak çalışması gerekir. TİS’in imzasından önce sözleşmesi sona
eren işçiler kural olarak TİS’den yararlanamazlar. Fakat TİS’de öngörülürse
yararlanırlar. Fakat bu durum, onlarına önceki TİS’den sonraya etkili biçimde
kazandıkları hakkın, sonraki TİS ile önceye etkili biçimde ellerinden alınması
sonucunu doğuramaz.
TİS
sona erince, bundan TİS olarak yararlanma da son bulur. Fakat sona eren TİS’in
hizmet akitlerinin “içeriğine” ve “sona ermesi”ne ilişkin hükümleri “hizmet
akdi hükmü olarak” devam eder (Akyiğit, 2013:501).
10.2.2. Yer
Bakımından Uygulama Alanı:
TİS’in düzeyini incelerken de belirtildiği gibi bir TİS
“işyeri” veya “işletme” yahut “grup” düzeyinde yapılır. Buna uygun olarak da
TİS ait olduğu işyeri, işletme veya gruba dahil işyerlerinde uygulanır. Asıl
işverenin işyerindeki TİS’in alt işverenin işyerinde; alt işverenin işyerindeki
TİS’inse asıl işverene ait işyerinde uygulanması mümkün değildir. Ayrıca aynı
şirketler grubuna dahil bir şirketteki TİS’in yine bu gruba mensup diğer bir şirketin
işyerinde uygulanması da mümkün değildir. İşyerinin, aynı işkolunda kalmak
kaydıyla başka bir işverene devri, TİS’in sona ermesini gerektirmez. Keza
işyerinin, bulunduğu mahalden başka bir yere (semte) nakli de TİS’i sona erdirmez.
Kısacası yer bakımından uygulanma alanı “işyeri/işletme” dediğimiz örgütlenmiş
birimdir, coğrafi alan değil (Akyiğit, 2013:502).
Bir işyerinin iş
kolu değişmesi şartı ile başka bir yere nakli, işyerinin kapanıp tekrar
açılması, işverenin değişmesi sözleşmenin uygulanmasını engellemez. Örneğin: 10
Mart 204 günü 2 yıllık süre için yapılan bir TİS’de. İşyeri 15 Mayıs 2004
tarihinde tamamen kapanmış olsun. 20 Eylül 2005 tarihinde de yeni işçiler
alınarak tekrar açılmıştır. Yeni işçiler 10 Mart 2004 tarihinde imzalanan TİS’den
yararlanmak isterlerse uygulama nasıl olacaktır. İşyerinin kapanması, TİS’in
yer bakımından kapsamını sona erdirmez. Toplu İş Sözleşmesinin sona erme tarihi
olan 10 Mart 2016 tarihine kadar tekrar açılan işyeri mevcut TİS’in
kapsamındadır (Başbuğ, 2012:178).
Öz
Bilgi
TİS’in önceye etkili kısmından TİS’in imza aşamasında sendikaya üye
olan işçiler ancak faydalanır…
|
Toplu İş
Sözleşmesinden yararlanma STİSK’nda toplu iş sözleşmesinden taraf işçi
sendikasının üyelerinin yararlanacağını öngörmekte fakat bunun anlamını tam
olarak açıklamamaktadır.
Toplu iş
sözleşmesinden yararlanma, toplu iş sözleşmesinin normatif etkisine girme
anlamında olup; toplu iş sözleşmesinin getirdiği haklar (yanında)
yükümlülüklerin de sözleşmeden etkilenenlere uygulanacağı esasını içermektedir
(Narmanlıoğlu, 2013:405).
10.2.3.1. İşçilere Uygulanması
10.2.3.1.1. Toplu İş Sözleşmesinden
Yararlananlar:
Bir
TİS’in kişi bakımından uygulanma alanı konusunda şunlar söylenebilir; TİS’in kişi
bakımından uygulanma alanına o TİS’in tarafları (yani işçi sendikası ile
işveren/işveren sendikası) ile o ünitedeki işçiler girer. Ancak bazı işçiler
TİS tarafı işçi sendikasının üyesi bile olsalar TİS’den yararlanamazlar.
Bunlar “kapsam dışı bırakılan işçiler” ile “iş mücadelesi (grev) esnasında çalışanlar” ve “işveren vekili olduğu
halde işveren sayılanlar”dır. Bir işçinin yasa hükmü gereği sendikaya üye olamaması, onun
TİS’den yararlanmasına engel değildir.
Belirtilsin
ki “işyerinin çalışma düzenine ilişkin hükümler”den hiçbir ayırıma gitmeden
bütün işçiler yararlanırlar. Fakat TİS’in “paraya ilişkin hükümleri”nden
yararlanma, ancak “üyelik”, “dayanışma aidatı”, “TİS tarafı işçi sendikasının
muvafakati” yahut “teşmil” yollarından birisiyle gerçekleşir. Aynı anda birden
çok yolla yararlanmak mümkün değildir. Bunlardan sadece birisi geçerli sayılır.
O halde “TİS’den yararlanmada
teklik” ilkesinden söz edilebilir (Akyiğit, 2013:503).
a. Üyelik Yoluyla Yaralanma
Bir
TİS’den yararlanmanın en doğal yöntemi, o TİS’in tarafı olan işçi sendikasının
üyesi bulunmaktır (TSGLK. 9/1). Bunun için üyeliğin hangi yol ile kazanıldığı
da önemli değildir. Fakat yararlanmanın hangi tarihten başlayacağı, üyeliğin
kazanıldığı tarih ile ilintilidir. Öyle ki,
aa-İşçi en geç TİS’in imzası
tarihinde halen orada işçi ve sendikaya üye ise; TİS’in bütün hükümlerinden (ve
herhangi bir bildirime gerek kalmadan) yararlanır. Önceye etkili hükümlerden de
yararlanır, kural budur. Fakat TİS’in etkili kılındığı önceki zamanın hangi
diliminde o işyerinin işçisi ise yararlanma da ancak o tarihten başlar.
bb-TİS’in önceye etkili yürürlük
tarihinde taraf sendika üyesi olan ve fakat TİS’in imzasından önce sözleşmesi
sonra eren üyelerse, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar TİS’den
yararlanırlar.
cc-Eğer ilgili işçi TİS’in imza tarihinden sonra taraf işçi sendikasına üye
olmuşsa; bu üyeliğinin sendika tarafından işverene bildirildiği tarihten
itibaren TİS’den yararlanır. İlgili işçinin bildirimi yetmez. Sendika
bildirimde geciktiği hallerdeyse, ilgili üye işçinin bu yararlanamama nedeniyle
yoksun kaldığı mali hakları sendikaya ödettirmesi mümkündür.
dd-TİS tarafı işçi sendikasının üyesi konumuyla
yararlanmak, şüphesiz üyelik aidatı ödenmesiyle, bir bedel karşılığında
gerçekleşir. Ama üyelik aidatı ancak faaliyeti durdurulmammış bir sendikaya
karşı gündeme geleceğinden, ilgili işçi sendikasının faaliyeti durdurulmuşsa;
bu durumda anılan sendikaya herhangi bir aidat ödemesi gerekmez ama TİS’den
yararlanma aynen devam eder. Sonra faaliyetin dur durumu kararı
kaldırıldığında, üyelik aidatı ödeme de kaldığı yerden devam eder. Ancak bu
durumda bile, aidat faaliyete yeniden izin verildiği andan ilersi için ödenir,
yoksa faaliyetin durdurulduğu evre için şimdi aidat ödeme de kaldığı yerden
devam eder (Akyiğit, 2013:504).
b. Dayanışma Aidatı
Yoluyla Yararlanma
TİS tarafı işçi sendikasına üye olmayan bir işçi, tabi
olduğu ünitede uygulanan bu TİS’den üyelik yoluyla yararlanamayacağından, isterse
dayanışma aidatı ödeyerek yararlanabilir. Bunun
için, ilgili işçinin dayanışma aidatı ödeyerek yararlanmak isteğiyle “işverene
başvurması” gerekir. Başvuru, normalde TİS imzalandıktan sonra yapılırsa da,
imzadan önce yapılmış başvuruyu TİS’in imzasından sonra geçerli olacak biçimde
değerlendirmek uygun olur. Başvuru herhangi bir şekle bağlı değildir. Fakat
ispat kolaylığı sağlayacağı için yazılı, hatta Noter kanalıyla başvuru
önerilir. Böyle bir başvuruyu alan işverenin veya bunu öğrenen TİS tarafı işçi
sendikasının o işçinin TİS’den yararlanmasına engel olması mümkün değildir.
Zira bu yol ile yararlanma işverenin ve/veya taraf işçi sendikasının oluruna
(rızasına) bağlı değildir. Onlar karşı çıksa bile yararlanma gerçekleşir. TİS
tarafı işçi sendikasının faaliyeti durdurulmuşsa, dayanışma aidatı yoluyla
yararlanma için sadece başvuru yeterli olup işçinin bunun için aidat ödemesi
gerekmez. Buna karşın TİS tarafı işçi sendikası faaliyetine devam ediyorsa,
TİS’den bu yöntem ile yararlanma için işçinin ücretinden dayanışma aidatı
denilen bir aidatın kesilmesini kabul etmesi de gerekir. Dayanışma aidatı
miktarı (TİS tarafı işçi sendikasına
üyelerin ödeyeceği) üyelik aidatının üçte ikisi (2/3) tutarındadır. TİS tarafı
işçi sendikası faal ise bu aidatın ödenmesi zorunludur. Aidatı her ay işveren
ücretten keser ve bir ay içinde ilgili işçi sendikasına gönderir.
TİS’den
dayanışma aidatı yoluyla yararlanma, başvuru (talep) tarihinden
itibarendir. İmza tarihinden önceden de talepte bulunulabilir ama böylesi
talepler en erken, ancak TİS’in imzası anından itibaren hüküm doğurur ve
yararlanmaya imkan verir (Akyiğit, 2013:505).
c. Taraf İşçi Sendikasının Yazılı Oluru
İle Yaralanma:
Toplu
iş sözleşmesi yapmak, işçi sendikasının en önemli yasal faaliyetlerinden
biridir. İşte onun bu faaliyeti sonucu üyelerine sağladığı hak ve menfaatlerin,
kendisine üye olmayan işçilere de sağlanabilmesi (TİS’den diğer yararlanma
yolları dışında) TİS tarafı işçi sendikasının “yazılı muvafakatı” (yazılı
oluru)na bağlıdır. Bu yolun işleyebilmesi için, işçinin bu TİS’den herhangi bir
yasal yol ile yararlanmıyor olması zorunludur. “Olur”, ilgili işçinin bu
TİS’den yararlanmasına sendikanın razı olduğudur ve “yazılı” biçimde olmalıdır.
Adi yazılı bir olur dahi yeterlidir fakat, sözlü olur geçerli değildir. Taraf
işçi sendikasının yazılı olurunun işverene hitaben kaleme alınması gerekir.
Yazılı olur ile yararlanmanın bedelsiz olacağı söylenebilir. Yasada açıklık
bulunmasa da “yazılı olurla yararlanma”nın, TİS’in imzasından önceye
gidemeyeceğini düşünüyoruz. Bu yöntemle yararlanmaya normal dönemlerde
başvurmak, sendikanın gelir ve üye kaybına yol açabilir. Bu yüzden muhtemelen
yeni TİS için yetki işlemlerine girişilmeye yakın başvurulması
akla gelir. Aksi halde belki iş mücadelesi gibi zor koşullara ve üyelik aidatı
ödemeye katlanarak yararlanan bir üye ile bu tür yararlanan arasında anlamsız
bir fark oluşur. Bu yol ile yararlanmayı, sendika belli bir süreyle sınırlayabilir,
2 ay gibi (Akyiğit, 2013:506).
d. Teşmil Sonucu Yararlanma:
Teşmil,
kelime itibariyle “kapsama alma” anlamındadır. Konumuz bakımındansa, “bir
işkolundaki başkasına ait bir ünite için yapılmış TİS’in aynı işkolunda olup da
TİS bulunmayan bir üniteye uygulanmasının Bakanlar Kurulu’nca
kararlaştırılmasıdır.” Genel biçimde tanımladığımız bu olgunun gerçekleşebilmesi
için, şu koşulların varlığı şarttır.
a. Belli
bir işkolundaki bir işverenin işyerinde (işletmesinde) TİS bulunmamalı, hatta
TİS yetkisi için başvuru dahi yapılmamış olmalıdır.
b. Onunla
aynı işkolunda en çok üyeye sahip işçi sendikasınca başka bir ünite için
yapılmış TİS bulunmalıdır. Ayrıca bu TİS halen yürürlükte olmalıdır. Sonbulmuş
bir TİS nin teşmili düşünülemez.
c. O
işkolundaki ilgililer talepte bulunmalıdır. İlgili deyimi, TİS’siz bu ünitenin
girdiği işkolundaki işçi sendikası ile işvereni ve işveren sendikası ile
Çalışma Bakanı’nı anlatır. Talebin Bakanlar Kurulu’na yöneltilmesi gerekir.
Talebin şekli belirtilmediğinden (kanıtlanmak koşuluyla), yazılı/sözlü
olabilir.
d. Bakanlar Kurulu
konu hakkında Yüksek Hakem Kurulu’nun görüşünü almalıdır. YHK. bu noktadaki
görüşünü en geç 30 günde bildirir. Bu görüşün sorulup alınması zorunlu ise de
belirtilen görüşe uyulması mecbur değildir.
e. Bakanlar Kurulu Teşmil Kararı Vermelidir ve Duyurmalıdır. Yukarıdaki koşullar sağlandıktan sonra Bakanlar Kurulu teşmil kararı
vermek zorunda değildir fakat, verebilir. Teşmile karar verdiğinde, başkasına
ait ünite için yapılan TİS’in aynen veya kısmen ve bazı farklarla aynı
işkolundaki TİS siz işyerlerinin tümü veya biri, bir kısmı için de
uygulanmasını benimseyebilir. O halde o TİS’in aynen teşmili zorunlu değildir.
Örneğin, o TİS 3 yıllıktır fakat Bakanlar Kurulu 6 ay için teşmile karar
verebilir. TİS’in “Borçlar Hukukuna ait kısmı” ile “özel hakeme gitme”yi
öngören hükümlerini, Bakanlar Kurulu istese de teşmil edemez. Aksine bir işlem
geçersizdir.
Teşmil,
Bakanlar Kurulu’nun bu konudaki kararının bir Kararnameye (teşmil kararnamesi)
bağlanmasıyla olur. Teşmil kararının gerekçeli olması aranır fakat nasıl
duyurulacağı yasada düzenlenmemiştir. Uygulamada, Bakanlar Kurulu’nun teşmil
kararı Resmî Gazete’de yayınlanmaktadır.
Teşmil
kararı (tartışmalı da olsa) nitelikçe “idarî bir işlem”dir ve Anayasa gereğince
yargı denetimine tabidir. Bunun iptalini hedefleyen davanın Danıştay’da
açılması gerekir.
Bakanlar
Kurulu teşmil kararını her zaman geri alabilir (kaldırabilir) ve bu
işlem/karar aleyhine de Danıştay’da dava açılabilir.
Teşmil
edilen TİS’in sona ermesi veya teşmil kararının geri alınması yahut
Danıştay’ca iptali “teşmil kararını” da sona erdirir.
Teşmil
edilen TİS’den onun kapsadığı ünitedeki (sendikalı-sendikasız) bütün işçiler
yararlanırlar. Fakat teşmil önceye etkili olamaz ve yararlanma, en erken teşmil
kararıyla başlar (Akyiğit, 2013:508).
10.2.3.1.2. Toplu İş Sözleşmesinden
Yararlanamayacak Olanlar:
İş
sözleşmesiyle çalışmakla beraber bazı işçiler toplu iş sözleşmelerinden faydalanamayacaklardır.
Bunlar kapsam dışı bırakılan işçiler, işveren vekilleri ve greve katılmayan
işçilerdir. Toplu iş sözleşmesi görüşmelerine işvereni temsilen katılanlar da
toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacaklardır.
a.Kapsam Dışı Bırakılan İşçiler (Kapsam
Dışı Personel):
Toplu
iş sözleşmelerinin bir kısmında bazı üst düzey yöneticilerin ve teknik elemanların,
hukukçuların, mühendislerin, şef ve müdürlerin hatta büro personelinin
yaptıkları işin niteliğine bağlı olarak toplu iş sözleşmesi kapsamı dışında
tutuldukları görülmektedir. Bunlar yaptıkları iş icabı işverenle yakın ilişki
içinde olan işçilerdir. Bu işçilere genellikle toplu iş sözleşmesiyle sağlanan
hakların daha üzerinde imkânlar sağlanmakta ve bu nedenle kendileri bu
uygulamadan şikâyetçi olmamaktadırlar.
b.İşveren Vekilleri ile Toplu İş
Sözleşmesi Görüşmelerinde İşveren Temsilcisi Olanlar:
İşveren
vekilleri, işverenlere iş sözleşmesiyle bağlı olarak çalışmalarına rağmen diğer
işçilere emir ve talimat vererek işveren adına hareket etme hak ve yetkisine sahiptirler. İşveren yetkileriyle donatılmışlardır. 6356 sayılı
Kanununun 2. maddesinin e fıkrasında işveren vekili, “işveren adına işletmenin bütününü yönetenler” şeklinde ifade edilmiş ve aynı maddenin ikinci fıkrası açısından
işveren vekillerinin işveren sayılacağı ifade edilmiştir. Bu durumda, 6356
sayılı Kanunun işveren vekili kabul ettiği kimseler işçi sendikasına üye
olamayacaklarından toplu iş sözleşmesinden de yararlanamazlar,
c.Greve Katılmayan İşçiler:
Öz
Bilgi
Toplu İş Sözleşmesinden Kişi Bakımından faydalanma 4 şekilde olur:
1-Üyelik yoluyla,
2-Dayanışma Aidatı ile,
3-Sendika oluru ile,
4-Teşmil ile
|
Değinilen hüküm, toplu iş sözleşmesine taraf sendikanın üyesi olan
işçileri kapsadığı gibi işyerinde çalışan ve taraf işçi sendikası üyesi olmayan
işçileri de kapsamaktadır. Grev esnasında çalışan veya greve önce katılıp sonra
vazgeçerek çalışan bütün işçiler toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacaktır.
Bu durumda olanların dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden
yararlanmaları da mümkün değildir.
Grev esnasında başlangıçtan itibaren çalıştıkları veya sonradan
greve katılmaktan vazgeçerek çalıştıkları için toplu iş sözleşmesinden
yararlanamayacak olan işçiler, greve katılmalarına bir engel bulunmayan, kendi
istek ve tercihleri ile greve katılmamış veya katılmaktan vazgeçmiş
kimselerdir. Elbette greve katılmama iradesinden farklı nedenlerle işyerinde
çalışamayan işçiler olabilir. Hasta oldukları için, izin kullanmakta oldukları
için veya işveren tarafından işten uzaklaştırıldıkları için grev esnasında
işyerinde çalışmayan işçiler olabilir. Bu gibi durumları olanlar yapılacak
toplu iş sözleşmesinden yararlanabileceklerdir. Çünkü bu işçilerin greve
katılmamaları kendi istek ve iradeleri dışında gerçekleşmiştir. Ayrıca, 65.
madde uyarınca işyerinde kendi istekleri dışında zorunlu olarak çalışmak
zorunda kalanlar da yapılacak toplu iş sözleşmesinden yararlanacaklardır.
Ancak, 39. maddenin sekizinci fıkra hükmü mutlak emredici
nitelikte değildir. Dolayısıyla, toplu iş sözleşmelerinde bir hüküm konulmuşsa
ve bu hükümle grev esnasında işyerinde çalışmış olanların da toplu iş
sözleşmesinden yararlanabileceği öngörülmüşse, bunlar da toplu iş sözleşmesinden
yararlanabileceklerdir (Gerek, 2013:140).
d. Sendika
Üyeliğini Yitiren İşçiler:
Toplu iş sözleşmesinden yararlanma, işçi sendikası üyeliğinin
herhangi bir nedenle sona ermesiyle son bulur. Buna göre, “imza tarihinde taraf
işçi sendikasına üye bulunup da ayrılanlar veya çıkarılanlar” kural olarak,
artık toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar (Demircioğlu ve Centel,
2013:293).
e.
Alt İşverenin İşçileri İşçileri:
Bazı
hallerde işyerleri ya da işletmelerde işverenler işin bir bölümünde ya da eklentilerinde
alt işveren işçisi çalıştırmaktadırlar. İmzalanan toplu iş sözleşmesinin tarafı
işçi sendikasına bu işçilerin de üyesi olması halinde, bu işçiler de toplu iş
sözleşmesinden faydalanmak istemektedirler. Bu husus çeşitli yargı kararlarına da konu olmuştur.
Doktrinde de genel kabul gördüğü gibi alt işveren işçilerinin asıl işveren
işçileri için yapılmış olan toplu iş sözleşmesinden faydalanmaları hukuken
kabul edilemez (Aktay, 2013537).
10.2.3.2. İşverene Uygulanması
TİS’in kişi bakımından uygulanma alanına giren bir başka kişi işverendir. İşveren, TİS’in işveren tarafını
oluşturur ve onun kendi ünitesindeki TİS ile bağlılığı için TİS’i kimin
imzaladığı önemli değildir. Yani TİS’i bizzat kendisi yahut işveren sendikası
yapmış olsa bile, işveren o TİS ile bağlıdır. En üst düzey işveren vekilinin ve
TİS görüşmelerine işveren adına katılan işçinin de işveren sayıldığını
unutmayalım.
TİS’in
uygulandığı (kapsadığı) ünitede yaşanan işveren değişikliği, TİS’in devamını
engellemez, yeni işveren onunla bağlı kalır. Keza TİS tarafı işçi sendikasının
sona ermesi yahut faaliyetinin durdurulması da TİS’in varlığını ve
bağlayıcılığını sona erdirmez.
İşverenin
işveren sendikasından ayrılması yahut yeni üye olması veya TİS’i imzalayan
işveren sendikasının son bulması da işverenin TİS ile bağlılığını sona erdirmez
(Akyiğit, 2013:509).
10.3.
Toplu İş Sözleşmesinde Değişiklik Yapılması ve Yorumlanması:
10.3.1.
TİS’de Değişiklik Yapılması:
Burada,
imzalanan ve halen uygulanmakta olan bir TİS’de sonradan değişiklik yapılması
söz konusudur. Böyle bir şey ise, karşımıza iki biçimde çıkabilir; TİS’de
bizzat TİS taraflarınca değişiklik yapılması ve yargı kararıyla değişiklik.
10.3.1.1. TİS Taraflarınca Değişiklik:
TİS
tarafları uygulanmakta olan bir TİS’de sonradan bazı noktalarda değişiklik
yapma ihtiyacını hissedebilirler. Gerçi yasa bu konuda sadece TİS süresinin
sonradan taraflarca değiştirilemeyeceğini belirtirken, bunun dışındaki
konularda değişikliğin mümkün bulunduğunu da (zıt anlam itibariyle) anlatmış
olmaktadır. Ancak değişiklik, süre dışındaki her konuda olamaz. Örneğin, TİS’in
düzeyi sonradan değiştirilemez. Sonra değişikliğin, kazanılmış hakları
zedelemesi de mümkün değildir. Değişiklik yapma yetkisi sadece TİS’in
taraflarına aittir. Değişiklik, sadece taraflardan birinin isteğiyle değil,
her iki yanın anlaşmasıyla gerçekleşir. Değişiklik anlaşması da tıpkı TİS gibi
yazılı şekilde yapılmak zorundadır, yoksa geçerli olmaz. TİS’de değişiklik,
yeni bir TİS’in yapıldığı anlamını vermez. Değişiklik “TİS’in eki”
niteliğindedir (Akyiğit, 2013:510).
Öz
Bilgi
Altişverenin işçileri asıl işverenin yaptığı TİS’den
yararlanamaz..
|
Borçlar Hukukunun “işlem temelinin çökmesi” yahut
“sözleşmenin değişen durumlara uydurumu” diye anılan bir ilkesi vardır. Buna göre;
bir sözleşmenin ifası (önceden öngörülemeyecek biçimde) sonradan değişmişse ve
taraflardan bu değişen koşullarda sözleşmeyi sürdürmeleri artık
beklenemiyorsa, hakim sözleşmeye müdahale ederek onu değişen koşullara
uyarlar. İşte sonradan oluşan koşullar (özellikle ekonomik kriz) nedeniyle bir
TİS’deki bazı hükümlerin (örneğin ücret zamlarının) yerine getirilmesi işveren
bakımından aşırı biçimde güçleşmişse, mahkemenin buna müdahale ederek TİS’in
anılan hükmünü değişen koşullara uyarlayabilip uyarlayamayacağı önem
kazanmaktadır. Yargıtay ve ona katılan bir kısım öğreti böyle bir uyarlamayı
kabullenirken, uyarlamanın, TİS özerkliğiyle bağdaşmadığı gerekçesiyle buna
karşı çıkanlar da vardır. Eğer kabul edilirse, uyarlamanın, TİS’de yargı
kararıyla (mahkemece) yapılan bir değişiklik niteliği taşıyacağı açıktır. Yine
uyarlama taleplerinin, hizmet sözleşmesinin içeriğine giren TİS hükümlerinde
(içerik normlarında) gündeme gelme ihtimalinin büyüklüğü açıktır. Nitekim
genellikle paraya ilişkin konularda uyarlamaya gidildiği görülmektedir. Buna
karşın, TİS’in süresinde uyarlama olamaz. Zira tarafların karşılıklı anlaşmayla
bile yapamadıkları böyle bir değişikliğin sadece bir tarafın isteği üzerine
yargıç tarafından yapılabileceğini söylemek isabetli olmaz (Akyiğit, 2013:511).
10.3.2. TİS’in
Yorumu:
TİS’in
uygulanması sırasında onun içerdiği hükümlerin yeter açıklıkta olmaması halinde
“yorum”a gitme gereği ortaya çıkar. Bilindiği üzere TİS, birisi zorunlu
“normatif kısım” ve diğeri isteğe bağlı “borç doğurucu” kısım olmak üzere iki
kısımdan oluşur. Borç doğurucu kısmın yorumunda sözleşmelerin yorumuna ait
kurallar dikkate alınır ve bunun özel bir yanı yoktur. Zira TİS’de işçileri
güçlü bir taraf olan işçi sendikası temsil ettiğinden, taraflar arasında
eşitlik sağlanmakta ve yorumun da eşit ve tarafsız olması gerekmektedir.
TİS’in yorumu ya bir eda davasında ya da sırf yorum için açılan bir yorum
davasında gündeme gelir. Aşağıda bu davalara ait bilgi sunulacaktır.
10.3.2.1. Yorum Davası
TİS’in
hükümlerinin ne anlama geldiği konusunda taraflar anlaşamamışlarsa, aralarında
uyuşmazlık var demektir. Bu uyuşmazlığınsa mutlaka mahkemede açılacak bir dava
sonucu yargıcın vereceği kararla giderimi gerekir. İşte TİS’in yorumu amacıyla
iş mahkemesinde açılacak bu davaya “yorum davası” adı verilir (TSGLK. 60) ve
hukukî nitelikçe bir “tespit davası”dır. Bu dava sonucu mahkeme uyuşmazlık
konusu TİS hükmünün anlamını saptar ve bundan sonra o konuda çıkacak
uyuşmazlıklarda tarafları da mahkemeleri de bağlar. Yorum davasının
özellikleri kısaca şöyle sunulabilir;
1. Yorum davasını sadece o TİS’in
tarafları açabilir. O halde taraf sendika üyesi işçiler ve ÇSGB’nin böyle bir
yetkisi yoktur. Hatta TİS işveren sendikasınca yapılmışsa, sendika üyesi
işveren için de durum aynıdır.
2.Yorum davası TİS’in hem borç
doğurucu hem de normatif kısmı için açılabilir
3. Dava, yetkiye itirazda yetkili
olan iş mahkemesinde açılır.
4. Yorum davası halen uygulanan bir
TİS hakkında açılabilir. Son bulmuş TİS hakkında açılamaz.
5. Mahkeme davayı en geç 2 ayda
sonuçlandırır. Karar temyiz edilebilir. Eğer temyiz edilirse, Yargıtay yerel
mahkeme kararını onadığında problem yoktur. Fakat kararı bozacaksa, bu durumda
işin esasına girerek en geç 2 ay içinde davayı kesin biçimde kendisi
sonuçlandırır.
6. Yorum kararına uymayana karşı,
ilgili kimselerin tazminat talepleri olabileceği gibi, bir de ceza hükmü
mevcuttur (Akyiğit, 2013: 512).
10.3.2.2. Eda Davası
Eda
davası bir edimin (borcun) yerine getirilmesini
hedefleyen bir davadır. Bu davada mahkeme hem istenilen hakkın mevcut olup
olmadığını tespit eder ve hem de onun ödenmesine karar verir. İşte TİS’den
doğan bir hakkın (örneğin fazla çalışma yahut yıllık izin ücretinin) ödenmesi
için açılabilecek davaya eda davası denir ve yasada ayrıca düzenlenmiştir.
Eda
davası TİS’in borç doğurucu bölümü için açılacaksa TİS taraflarınca açılabilir.
Fakat normatif kısım söz konusuysa herhangi bir işçi (veya işçiler) tarafından
işverene karşı açılabilir. İşçi sendikası normatif kısım için kendi adına açıp
yürütebilir. Şüphesiz davayı açacak işçinin o TİS ile bağlılığı gerçekleşmiş
bulunmalıdır. Aksi halde bu imkan kapalıdır. Eda davasında para ödemeye mahkum
olan taraf, ödemede gecikmişse, gecikme süresi için “bankalarca işletme
kredisine uygulanan en yüksek faizi” gecikme faizi olarak ödemek zorundadır.
Böylece işçi paralarını adeta ucuz yollu kredi gibi kullanımın da bir ölçüde
önlenmek istendiği söylenebilir. Bizce “TİS’e dayanan eda” deyimi, (yasada aynı veya daha
farklı düzenlendiğine bakmaksızın) TİS’de yer verilen tüm edimleri içine
alacak genişliktedir.
Eğer
eda davası bir para alacağı değil de eşya olarak bir şeyin verilmesi için
açılmışsa, bu durumda mahkeme o şeyin derhal ifasına (ödenmesine) karar verir.
Gecikme halinde ise gecikme faizi değil, tazminat gündeme gelir (Akyiğit,
2013:513).
10.4. Toplu İş Sözleşmesinin Sona Ermesi:
10.4.1. Toplu İş Sözleşmesini Sona
Erdiren Haller:
Hatırlanacağı
üzere, TİS’ler kural olarak asgari ve azami sınırı belirlenmiş belirli süreler
için yapılabilir. İşte bu belirli süresinin bitimi halinde TİS de sona erer.
Süreyi taraflar isteseler de uzatamayacakları gibi yargıç dahi bununla
oynayamaz kanısındayız. Sözleşmede belirtilen sürenin bitimiyle (başkaca bir
şeye gerek kalmadan) TİS de kendiliğinden son bulur. İlke budur. Fakat
istisnaen 1 yıldan az süreli sözleşme yapıldığı hallerde, süre bitmesine
rağmen iş (faaliyet) bitmemişse, TİS iş bitimiyle son bulur. Ama 1 yıl olduğu
halde iş hâlâ devam ediyorsa, 1 yılın bitimi anında bu TİS de son bulur(Akyiğit,
2013:514).
STISK. m. 35/11 c. 2’ye göre, toplu iş sözleşmesinin süresinin
sonradan iki tarafın anlaşmasıyla değiştirilmesi, hukuken mümkün değildir. Buna
karşılık, taraflar anlaşarak, toplu iş sözleşmesinin bazı maddelerini
düzenleyecekleri bir protokolle
değiştirebilir. Ancak, bu protokol, yeni
bir toplu iş sözleşmesi niteliğini taşıyacak genişlikte olamaz. Bunun gibi,
toplu iş sözleşmesindeki revizyon (gözden geçirme) kaydına dayanılarak yapılmış
toplu iş sözleşmesi değişiklikleri de, aynı hükme tabidir.
Toplu iş sözleşmesinin süresinin hangi andan itibaren
hesaplanacağını belirlemede, taraflar kural olarak serbesttir. Ancak, yanlar
bu noktaya ilişkin bir hüküm koymamışlarsa, süreyi toplu iş sözleşmesinin
imzalandığı andan itibaren hesaplamak uygun olur (Tunçomağ ve Centel,
2013:407).
10.4.1.2.
TİS’in Geçersiz Kılınması:
TİS’in
ehliyeti olmayan taraf(lar)ca yapılması yahut mevcut TİS’in bitimine 120 günden
de çok süre varken yeni TİS yapılmışsa, işletme TİS yerine bilinçli olarak
ayrı ayrı işyerleri TİS yapılması veya şekil kuralına uyulmaması, TİS’in
hata/hile/tehdit altında imzalanması hallerinde TİS geçersizdir.
Hata/hile/tehdit halinde bunun “iptal” yolu ile geçersiz kılınması gerekirken,
diğer durumlarda geçersizlik kendiliğindendir. Fakat yine de bu geçersizliğin
tespiti amacıyla dava açılması mümkündür.
Bir
diğer geçersizlik nedeni, TİS taraflarından biri yahut her ikisinin
“yetkisizliği”dir. Fakat bu durumda geçersizlik kendiliğinden değil, bu konuda
iş mahkemesinde açılacak bir “iptal davası” ile mahkeme kararıyla oluşur.
Yetkisizliğe dayanan dava “yetkisizlik durumunun ÇSGB’ce saptandığı tarihten
başlayarak 45 gün içinde” açılır. Dava açılmadan yahut süresinde açılmadan
TİS’in geçersiz kılınması mümkün değildir. Hatta dava açılsa bile TİS’in
yapıldığı anda yetki belgesi olmayan taraf gerçekte (fiilen) yetkiliyse, bu
TİS’in iptaline gidilemez. Fiilî yetki nedeniyle TİS tamamen geçerlidir.
İşte
yukarıdaki olgulardan hangisine dayanırsa dayansın TİS’in geçersizlik nedeniyle
son bulması, “tümüyle geçersizlik”de gündeme gelir. Eğer böyle
değil de onun bir kısmı geçersizse (kısmî geçersizlik) TİS tümden son bulmaz.
Sadece o kısım geçersiz (sona ermiş) sayılır.
Geçersizliğin
ne zamandan başlayacağına gelince; eğer TİS’in henüz uygulanmasına
geçilmemişse, o TİS yapıldığı (imzalandığı) andan itibaren geçersizdir. Fakat
bir kez uygulanmasına geçilmişse, bu durumda TİS’in geçersizliğinin hangi tarihten başlatılacağı
tartışmaya açıktır. TİS’in borç doğurucu hükümlerinin baştan beri, normatif
kısmınınsa geçersizliğin ileri sürüldüğü (karara bağlandığı) tarihten itibaren
ilerisi için olacağını savunanlar vardır. Hükümleri arasında ayırıma gitmeden
TİS’in geçersizliğinin ileri sürüldüğü andan ilerisi için geçersiz olacağı,
geçmiş kısmın etkilenmeyeceği düşüncesi de savunulmaktadır. Başka bir
eğilimdeyse, TİS uygulamaya geçilse de geçilmese de geçersizlik baştan
itibarendir. Kanımca “yokluk” hali dışında, uygulanan bir TİS’in geçersizliği
başa etkili olmamalıdır (Akyiğit, 2013:515).
10.4.1.3. TİS’in Teşmil Edildiği
Hallerde Sona Erme:
Bir
TİS’in teşmil edildiği ünitede, yukarıdaki sebeplerin dışında aşağıdaki özel
durumlarla da sona erebilir:
aa-Teşmil
edilen TİS’in sona ermesi,
bb-Bakanlar
Kurulunun teşmil kararını yürürlükten kaldırması,
cc-Teşmil
kararının yargı yoluyla iptal edilmesi,
dd-TİS’in
teşmil edildiği ünitede yeni bir TİS yapılması.
10.4.1.4.
Yasada Belirtilmemiş Sonra Erme Nedenleri:
a-Feshi
Sözleşmesi:
Toplu iş sözleşmesinin yanlarının toplu iş sözleşmesini süresinden
önce ortadan kaldırmaları (fesih
sözleşmesi) olanağı, STISK. m. 35/11
hükmüyle ortadan kalkmaktadır. Sonra, toplu iş sözleşmesinin bozucu koşula
bağlı olarak yapılması olanağı da, belirtilen düzenleme karşısında artık
yoktur. Nihayet, toplu iş sözleşmesinin TBK. m. 125/II uyarınca feshi de,
hukuken olanaksızdır (Tunçomağ ve Centel, 2013:407).
b-Haklı
Nedenli Fesih:
Toplu iş sözleşmesine uygulanması düşünülebilecek bir diğer sona
erme nedeni, haklı nedenle fesihtir. Nitekim toplu iş sözleşmesinin yürürlük
süresi içinde taraflarından birinin toplu iş sözleşmesine bağlık kalması
istenemeyecek derecede önemli olayların gelişmesi durumunda, toplu iş
sözleşmesinin feshi akla gelecektir. Aslında burada, “aşırı güçlük”
veya “beklenmezlik” olarak adlandırılan ve Türk hukuk sisteminde düzenlenmemiş
bulunan bir durum söz konusudur.
Aşırı güçlük nedeniyle bir sözleşmenin feshi, belirli süreli
sözleşmelerde, özellikle de süre çok uzun değilse, kural olarak kabul edilmez.
Çünkü sözleşme bir süreye bağlanmışsa, amaç sözleşmenin süresi içindeki
değişikliklerin öne sürülebilmesine engel olmaktır. Bu yüzden, süreye bağlı
olarak yapılmış sözleşmelerde ve bu arada toplu iş sözleşmesinde, aşırı güçlük
nedeniyle fesih kural olarak kabul edilmez. Ancak, çok istisnai durumlarda
özellikle de toplu iş sözleşmesinin yapıldığı zamandaki hal ve koşulların
beklenmedik biçimde başkalaştığı ve bunun sonucu olarak, yanlardan birinin mantıken
diğer edimle eşdeğerde kabul edilemeyecek oranda değişikliğe zaman, bu olanağı
tanımak yerinde olur. Çünkü sürekli ilişkiler, özel bir anlaşma yoksa o
ilişkiye uymaları taraflardan dürüstlük kuralı uyarınca beklenebildiği ölçüde
geçerli olur (Tunçomağ ve Centel, 2013:408).
10.4.1.5.
Toplu İş Sözleşmesinin Taraflarının Değişmesi:
a-Toplu
İş Sözleşmesinde İşverenin Değişmesi:
Toplu iş sözleşmesinde işverenin değişmesi, toplu iş sözleşmesinin
sona ermeşini gerektirmez. Bu sonuç, STİSK. m. 37/I’de, “toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerlerinde işverenin veya
işyerinin girdiği işkolunun değişmesi toplu iş sözleşmesini sona erdirmez” biçiminde anlatımını bulmaktadır.
Toplu iş sözleşmesinde işverenin değişmesi, birkaç şekilde
gerçekleşir. İlkin, toplu iş sözleşmesini yapan işveren ölebilir ve bu durumda,
mirasçıları onun yerine geçer. Bu değişiklikten ise, toplu iş sözleşmesi
etkilenmeyip; sözleşmeden doğan haklar ve borçlar, ölen işverenin
mirasçılarına geçer. Bunun dışında, içlerinden biri toplu iş sözleşmesinin
yanı olan birden çok ticaret ortaklığının birleşerek yeni bir ortaklığı meydana
getirmesi veya toplu iş sözleşmesini yapan bir ticaret ortaklığının bir başka
ortaklığa katılması halinde de, külli halefiyeti doğuran bir birleşme söz
konusudur. Bu tür bir birleşme halinde, tıpkı ölüm halindeki hukuki durum
ortaya çıkar ve toplu iş sözleşmesi devam eder.
Nihayet, bir işyerinin veya bir bölümünün alacak ve borçlarıyla
birlikte devri halinde, devralan otomatikman devredenin yerini alır. Bu
durumda ise, devredilen ve devralan işyerlerinde toplu iş sözleşmesinin
bulunup bulunmayışı, önem taşır. Nitekim işyerinin veya bir bölümünün devri
halinde ne olacağı konusu, STİSK. m. 38’de özel olarak düzenlenmiştir
Buna göre, işletme toplu iş sözleşmesi kapsamında olan ya da toplu
iş sözleşmesi bulunan bir işyeri veya işyerinin bir bölümünün devri halinde, devralan işverenin aynı işkoluna giren işyeri veya işyerlerinde yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi varsa; devralınan işyeri veya işyerlerinde uygulanan toplu iş sözleşmeden doğan hak
ve borçlar, “iş sözleşmesi hükmü
olarak devam eder” Devralan
işverenin işyeri ya da işyerlerinde
uygulanan bir toplu iş sözleşmesi yoksa; bu takdirde devralınan işyerinde
yürürlükteki toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, “yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar toplu iş
sözleşmesi hükmü olarak” varlığını sürdürür. Toplu iş sözleşmesi bulunmayan bir işyerinin
toplu iş Çeşmesinin tarafı olan bir işverence devralandığı takdirde ise, işyeri
“işletme toplu iş
sözleşmesi” kapsamına girecektir
(Tunçomağ ve Centel, 2013:409).
b-Toplu
İş Sözleşmesi Yapan Sendikanın Sona Ermesi:
Toplu iş sözleşmesinin
tarafı olan işçi veya işveren sendikasının sona ermesi halinde, toplu
iş sözleşmesinin ne olacağı sorusunu STİSK. m. 37/1 yanıtlamıştır. Söz konusu
hükme göre, “toplu iş sözleşmesine taraf
olan sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, faaliyetinin durdurulması, işçi
sendikasının yetkiyi kaybetmesi toplu iş sözleşmesini sona erdirmez”.
Ancak, belirtilen hükmün, yeterince açık olduğu söylenemez.
Gerçekten, toplu iş sözleşmesinin düzenleyici bölümü, onu yapan sendika sona
erse dahi, yürürlükte kalır. Çünkü STİSK. m. 37, bu sonucu sağlamak için
getirilmiştir. Oysa toplu iş sözleşmesinin borç doğurucu bölümünün, sendikanın
sona ermesine rağmen devam etmesi düşünülemez. Nitekim sendikanın sona
ermesiyle birlikte toplu iş sözleşmesinden doğmuş hak ve borçların sahibi
ortadan kalktığı için, sözleşmenin borç doğurucu bölümü konusuz kalır. Bu
anlamda, Türk hukukunda, toplu iş sözleşmesinin düzenleyici bölümü ile borç
doğurucu bölümü arasındaki bağlılığın fazlaca sıkı olmadığı söylenebilir
(Tunçomağ ve Centel, 2013:409).
10.4.2.
Sona Ermenin Sonuçları:
TİS sona erdiğinde artık ortada bir TİS bulunmuyor
demektir. Onun Borçlar Hukukuna ait kısmı artık hukuk hayatından çekilmiştir.
Fakat normatif kısma ait hükümleri (TİS hükmü değil) hizmet sözleşmesi hükmü
olarak varlığını sürdürür. Buna “toplu iş
sözleşmesinin sonraya etkisi” adı verilir. Bu konuda şunlara dikkat
edilmelidir:
1.TİS’inde
sonraya etkinin gündeme gelebilmesi için öncelikle onun sona ermiş, bulunması
gerekir. Bunun için TİS nin nasıl sona erdiği ilke olarak önemli değildir.
Fakat mahkemece geçersiz kılınan (iptal edilen) veya geçersizliği tespit edilen
TİS nin sonraya etkisini kabul etmek, geçersiz kılmadaki amaçla bağdaşır
gözükmez. Bu yüzdendirki geçersizlikle son bulan TİS nin sonraya etkili
olamayacağı kanısındayız. Ancak teşmil edilen TİS nin sona ermesi halinde,
teşmil edildiği ünitede TİS nin sonraya etkisinin bulunmadığını söylemek
zordur.
2.Sonraya etki sadece TİS’in
normatif kısmında söz konusudur. Hatta onda bile yalnızca hizmet akdinin
içeriğine ve sona ermesine ilişkin hükümler sonraya etkilidir. Hizmet akdinin
yapılmasına ilişkin olanlar bundan yoksundur. Zira hizmet akdi zaten
yapılmıştır.
3.İlgili normatif hükümler
(içerik/sona erme hükümleri) bizzat sona eren TİS’de belli bir süreyle
sınırlanmamış olmalıdır. Örneğin TİS’in ilk 6 ayı için öngörülen zammın TİS’in
2 yıllık süresi bitince de sonraya etkili olacağı söylenemez. Fakat genel
olarak TİS’in sonraya etkisi yasaklanamaz.
4.Etki edecek hükümde öngörülen olgunun
TİS’in yürürlük süresi içinde gerçekleşmesini aramak isabetli olmayabilir.
5.Sonraya etki, o konuda yeni bir sözleşme yapılana dek geçerlidir. TİS
nin sona ermesinden itibaren uzun süre TİS veya başka bir sözleşmenin
yapılmaması sonraya etkiye engel değildir (Akyiğit, 2013:517).
Kaydol:
Kayıtlar (Atom)