Toplu İş Sözleşmesinin Tanımı ve Düzeyleri

Toplu İş Sözleşmesinin Tanımı ve Düzeyleri

1.Toplu İş Hukukunun Temel İlkeleri:

1.1. İşçiyi Koruma İlkesi:

Toplu iş hukuku, iş ilişkilerinde işçinin korunması, güvence altına alınması amacına hizmet eder. Söz konusu güvence durumu, tıpkı kamu hukuku teme­line dayanan işçiyi koruyucu hükümlerde olduğu gibidir. Bu anlamda, sadece işgücüne sahip bulunan işçi; tek başına, üretim araçlarını elinde tutan işverenin kasında, çalışma koşullarının saptanması konusunda, biçimsel bir eşitliğe sa­hiptir. Nitekim, gerçekte bir eşit olma durumu, söz konusu değildir. Bu yüzden, iş sözleşmesinin serbestçe yapılması esası kabul edilecek olduğunda, söz konusu durum çalışma koşullarının işverence dikte ettirilmesi (yazdırılması) sonucuna götürecektir. İşte, bu anlamda Ay. m. 51, işçilere sendika kurma hakkım tanı­makla, onların ekonomik ve sosyal bir güç olarak ortaya çıkmalarını sağlamak­tadır.

Toplu iş sözleşmesinin bir anlam taşıyabilmesi için, işverenin iş sözleşmeleri yoluyla toplu iş sözleşmelerinde kabul edilmiş çalışma koşullarını değiştirebilme­sinin önüne geçilmesi gerekir. Bu yüzden, STISK. m. 36/1, toplu iş sözleşmele­rinde kural olarak “değiştirilmezlik esasının geçerli olmasını kabul etmiştir.

1.2.Sosyal Özerklik İlkesi

Toplu iş hukuku, devletin çizdiği sınırlar içerisinde ilgililerin, iş ilişkilerini kendi başlarına düzenlemelerini (bizzat kendilerinin hukuk kuralı koymalarını) sağlama amacını izler. Burada işçiler ile işverenler, çalışma koşullarını eşit haklarla saptamaya çağrılmıştır. Buna, “sosyal özerklik ilkesi” adı verilir.

Sosyal özerklik ilkesi, ilkin, toplu iş sözleşmesinde anlatımını bulur. Nite­kim, Ay. m. 53’de tanınmış bulunan toplu iş sözleşmesi hakkı, değiştirilmezlik esasıyla (buyurucu niteliğiyle) birlikte, işçi ve işveren sendikalarının hukuk kuralı koymalarını sağlayan bir hukuki araçtır. Sendikalar; işte bu araçla, kendi adlarına ve kendi haklarına dayanarak, üyelerinin çıkarlarım gözetip onların ehil yönetici­leri olarak, iş ilişkilerinin tümünü bağlayıcı biçimde düzenler. Toplu iş sözleşmeleri Anayasaya da aykırı olamaz.

1.3. Anayasal Güvenceye Bağlama İlkesi

1982 Anayasası, Türk toplu İş hukukunun önemli kurumlan için, anayasal güvenceler tanımıştır. Gerçekten, ilkin, Ay. m. 51/1 c. 1 ’deki “çalışanlar ve işve­renler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini koru­mak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir” biçi­mindeki hükümle, sendika hak ve özgürlüğü anayasal güvenceye bağlanmıştır.

Toplu iş hukukunun Anayasa tarafından güvenceye bağlanmış ikinci ku­rumu, toplu iş sözleşmesi hakkıdır. Gerçekten, Ay. m. 53/1 uyarınca, “işçiler ve işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını dü­zenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler \

Sonra, Ay. m. 54/1 c l’deki “toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında, uyuşmazlık çıkması halinde işçiler grev hakkına sahiptirler” hükmüyle, grev hakkı ana­yasal güvenceye bağlanmıştır. Bunun gibi, aynı hükümde (Ay. m. 54/1 c. 2), hak düzeyinde olmasa bile, lokavt da tanınmıştır.

1.4. Özel Hukukunun Parçası Olmak

Hukuk sisteminin kamu hukuku ve özel hukuk olarak iki büyük bölüme ayrılması, oldukça eski bir alışkanlıktır. Toplu iş hukuku (iş yargılaması ve arabu­luculuk faaliyetleri biryana), tümüyle ne özel hukukun ve ne de kamu hukuku­nun içinde yer alır. Nitekim, toplu iş hukukunu oluşturan bölümler ve özellikle sendikalar ile toplu iş sözleşmeleri ayrı ayrı incelendiğinde, bu durum kolayca fark edilir. Bu yüzden, toplu iş hukukunun, birçok yönden özel hukukun önemli bir parçasını oluşturduğu; ancak, bütünüyle ele alındığı takdirde ise, karma nite­lik taşıdığı söylenebilir(Tunçomağ ve Centel, 2013:251-253).

2.Toplu İş Sözleşmesinin Tanımı:

1982 Anayasasının 2. maddesinde Cumhuriyetin nite­likleri arasında sayılan sosyal devlet ilkesi, büyük ölçüde, Anayasanın ikinci kısmının üçüncü bölümünde düzenlenen ekonomik ve sosyal haklarla gerçekleştirilecektir. Bu bölüm­de yer alan toplu iş sözleşmesi hakkı (md. 53); öncelikle 1983 yılında yürürlüğe giren 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Yasası ve ardından da 2012 yılında yürürlüğe giren 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Yasasıyla kap­samlı bir şekilde düzenlenmiştir.

2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Yasası’nın 2. maddesi toplu iş sözleşmesini şu şekilde tanımlamaktaydı: “Toplu iş sözleşmesi hizmet sözleşmesinin yapılması içeriği, sona ermesi ile ilgili konuları düzenlemek üzere, işçi sendikası ile işveren sendikası ya da sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan bir sözleşmedir". Ancak, aynı hükümde, toplu iş sözleşmelerinin tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanmasını ve denetimini, uyuşmazlıkların çözünü' için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de içerebileceği açıkça belirtilmekteydi.

6356 sayılı Yasa'nın 2. maddesinde de, toplu iş sözleşe si “iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşme” olarak tanımlanmış ve Yasanın 33. maddesinde de 2822 sayılı Yasaya benzer şekilde toplu iş sözleşmesinin, tarafların kar­şılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulanması ve dene­timini ve uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de içerebileceği vurgulanmıştır.

Diğer yandan, 6356 sayılı Yasada, 2822 sayılı Yasada bu­lunmayan bir kuruma yer verilmiştir. Bu kurum, 6356 sayı­lı Yasa'da “çerçeve sözleşme" olarak adlandırılmıştır. Yasanın. 2.maddesine göre çerçeve sözleşme, Ekonomik ve Sosyal Konsey’de temsil edilen işçi ve işveren konfederasyonlarına üye işçi ve işveren sendikaları arasında işkolu düzeyinde yapılan sözleşme olarak tanımlanmıştır. 6356 sayılı Yasanın 33. mad­desinde de, çerçeve sözleşmeye ilişkin bazı düzenlemelere yer verilmiştir. Buna göre, çerçeve sözleşme, taraflardan birinin çağrısı ve karşı tarafın çağrıya olumlu cevap vermesi ile en az bir, en çok üç yıl için yapılır. Çerçeve sözleşme, sözleşmenin tarafı olan işçi ve işveren sendikasının üyeleri hakkında uygu­lanır ve meslekî eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumlu­luk ve istihdam politikalarına ilişkin düzenlemeleri içerebilir. Yasal düzenlemeden de açıkça anlaşıldığı üzere, çerçeve sözleşmelerin yapılması tamamen tarafların isteğine bırakılmıştır. Ayrıca, çerçeve sözleşmenin içerebileceği konular da sınırlıdır. Buna göre, çerçeve sözleşme, sözleşmenin tarafı olan işçi ve işveren sendikasının üyeleri hakkında uygulanır ve meslekî eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumluluk ve istihdam politikalarına ilişkin düzenlemeleri içerebilir. Görüldüğü gibi, çerçeve sözleşmenin tarafları, sadece Ekonomik ve Sosyal Konsey’de temsil edilen işçi ve işveren konfederasyonuna üye ₀lan sendikalardır. Yasa’da sözleşmenin yapılması, herhangi bir usule bağlanmaksızın tarafların iradesine bırakılmıştır. Öte yandan, Yasa, bu sözleşme hükümlerinin iş ilişkisine et­kisinin nasıl ve ne şekilde olacağı sorununu da yanıtsız bırak­maktadır (Demircioğlu ve Centel, 2013:275-276).

3.Toplu İş Sözleşmesinin Önemi ve Etkileri:

3.1.Toplu İş Sözleşmesinin Önemi:

Anayasa’nın 53. maddesinde işçi ve işverenlere çalışma koşullarım serbestçe belir­leme hak ve yetkisi tanınmıştır. Toplu iş sözleşmesi özerkliği ya da sosyal özerklik olarak da adlandırılan bu yetkiye dayalı olarak, işçi sendikaları ile işveren sendika­ları ya da sendika üyesi olmayan işverenler bağıtlayacakları toplu iş sözleşmeleri ile bu şekilde bir hak tanınmasının amacına ve kanunların emredici hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla çalışma koşullarını serbestçe belirleyebilmektedir. Bu bağlamda toplu iş sözleşmeleri işçilerin ve işverenlerin karşılıklı olarak çalışma ko­şullarını serbestçe belirleyebilmelerinin aracı olarak karşımıza çıkmaktadır. Toplu iş sözleşmelerinin, içeriğini aşağıda açıklayacağımız normatif kısmı, toplu sözleş­menin uygulama alanındaki bireysel iş sözleşmelerini emredici biçimde etkileyen objektif kurallar niteliği taşır. Böylece sosyal taraflar devlet tarafından konan hu­kuk normlarına göre daha esnek bir biçimde, serbest iradeleri ve serbest pazarlık yoluyla gerektiğinde kendilerine tanınmış olan kanuni iş mücadelesi araçlarını da kullanarak çalışma koşullarını ayrıntılı bir şekilde düzenleme olanağına sahip ol­maktadır.

Taraflar bu şekilde inşa ettikleri hukuk kaynağının süresini de kanuni sınırlar içinde serbestçe belirleyebilmektedir. Toplu iş sözleşmelerinin taraflarınca belirle­nen yürürlük süresi içinde, sözleşmenin uygulama alanında kalan işyerlerindeki bireysel iş sözleşmeleri toplu sözleşmede aksi belirtilmedikçe toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olamaz. Aksi halde iş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. îş sözleşmesin­de düzenlenmeyen hususlarda toplu iş sözleşmesindeki hükümler uygulanır (m.36/1). Toplu iş sözleşmeleri bu şekilde iş sözleşmelerinin üzerinde genel ve objektif bir hukuk normu gibi doğrudan, emredici ve zorlayıcı bir etki göstermek­tedir. Anılan etkisi nedeniyle toplu iş sözleşmelerinin kolektif norm sözleşmesi ni­teliği taşıdığı, ancak aşağıda toplu sözleşmenin içeriği başlığı altında incelenece­ği üzere borç doğurucu hükümler de içerebilmeleri nedeniyle borçlar hukuku sözleşmesi niteliği de taşıdıkları, sonuç olarak karma nitelikte sözleşmeler olduk­ları kabul edilmektedir.

Toplu iş sözleşmelerinin normatif etkisinin doğrudan sonuç doğurma niteliği sözleşmede boşluk varsa otomatik olarak boşluğu doldurmasından (tamamlayıcı etki), çelişen bir hüküm varsa yine otomatik olarak o hükmün yerini almasından kaynaklanmaktadır. Toplu iş sözleşmelerinin emredici ve zorlayıcı etkisi ise, iş söz­leşmelerinin toplu iş sözleşmelerine aykırı olamamasını, iş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmelerine aykırı hükümlerinin geçersiz sayılmasını ifade eder. Ancak bu ge­çersizlik işçinin ve çalışma düzeninin korunması düşüncesiyle sadece toplu sözleş­meye aykırı hükümlerle sınırlı tutulmuştur. Öte yandan uygulamada rastlanma- makla birlikte, kanunda yer verilen aksine düzenleme yapılabilmesi yetkisi nede­niyle toplu sözleşmenin zorlayıcı etkisinin bertaraf edilebilmesi de yine sosyal ta­rafların elindedir.

Toplu iş sözleşmelerinin iş sözleşmeleri üzerinde genel ve objektif bir hukuk normu gibi doğrudan ve emredici etki göstermesi kural olmakla birlikte Sendika­lar ve Toplu îş Sözleşmesi Kanununun 36. maddesinin birinci fıkrasına göre, top­lu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması halinde iş söz­leşmelerinin işçi lehindeki hükümleri geçerlidir. Bu toplu iş sözleşmelerinin asga­ri koşullar içerdiğini ve emrediciliğinin sadece işçi yararına nispi bir nitelik taşıdı­ğını göstermektedir. İş sözleşmesi hükümlerinin toplu sözleşmeye aykırı olmakla birlikte, işçi yararına oldukları için geçerli kalmalarını öngören bu yaklaşıma öğre­tide işçiye yararlılık ilkesi adı verilmektedir. Toplu iş sözleşmelerinin emredici etkisi bu ilkeyle sınırlanmakta, topu sözleşme özerkliği ile yine kaynağını anaya­sada bulan işçinin sözleşme özgürlüğü arasında bir denge kurulmaya çalışılmakta ve böylece işçiye daha lehine çalışma koşulları elde edebilmesi için bir olanak ta­nınmış olmaktadır. Bu itibarla ilkenin uygulanması noktasında iş sözleşmesinin toplu iş sözleşmesinden önce ya da sonra yapılmasının bir önemi de bulunmamak­tadır. Belirtelim ki işçilere anılan şekilde bireysel düzeyde toplu sözleşmenin üze­rinde haklar sağlanmasının sınırını parasal haklar dışında toplu sözleşmelerde dü­zen ilkesi ile eşitlik ilkesi oluşturur.

Toplu iş sözleşmelerinin emredici etkisini sınırlayan işçiye yararlılık ilkesi ko­nusunda yanıtlanması gereken temel soru neyin işçinin daha yararına olduğudur. Bu konuda kabul gören prensip yararlılık değerlendirmesi yapılırken, işçinin bi­reysel düzeydeki menfaatine göre, ancak objektif bir değerlendirmeye gidilmesi­dir. Yeni eğilim bu karşılaştırma yapılırken iş sözleşmesinde yer alan konuyla ilgi­li hükümlerin eskiden olduğu gibi tek tek değil grup olarak ele alınıp değerlendi­rilmesi yönündedir. Ayrıca belirtmek gerekir ki işçiye yararlılık ilkesi kanunda em­redici olarak düzenlenmiştir. Toplu iş sözleşmelerine bu ilkeyi bertaraf etmek üze­re konacak hükümler geçersizdir.

Toplu iş sözleşmeleri, yazılı olarak yapılır (m.35/1) ve normatif etkisini toplu iş sözleşmesinin süresi sona erene kadar korur. Toplu iş sözleşmeleri bir yıldan az ve üç yıldan uzun süreli olamaz. Sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflar sözleş­me süresini uzatıp, kısaltamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez (m.35/2). Ancak faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere, toplu iş sözleşmelerinin süresi bir yıldan az olabilir. Şu kadar ki işin bitmemesi halinde bu sözleşmeler bir yılın sonuna kadar uygulanır. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Ka­nununun 37. maddesinin birinci fıkrasına göre toplu iş sözleşmesine taraf olan sen­dikanın feshi veya infisahı yahut faaliyetten menedilmiş olması veyahut yetkiyi kay­betmiş olması veya toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerlerinde işverenin veya işyerinin girdiği işkolunun değişmesi toplu iş sözleşmesini sona erdirmez. Anılan durumlarda da toplu iş sözleşmeleri kolektif norm olma niteliklerini yitirmezler,

Bu bağlamda belirtmek gerekir ki, toplu iş sözleşmeleri yürürlük süresi sona er­diğinde bu sözleşmeden doğan haklar da sona ereceğinden, yeni bir toplu iş söz­leşmesi bağıtlanmamışsa ortaya çıkacak boşluğu doldurmak üzere, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 36. maddesinin ikinci fıkrasında, her ne sebeple olursa olsun sona eren toplu iş sözleşmesinin bireysel iş sözleşmesine ilişkin (nor­matif) hükümlerinin yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam edeceği öngörülmüştür. Buna toplu iş sözleşmesinin ard etkisi adı ve­rilmektedir. Toplu sözleşmenin sona ermesinden sonra ard etki yaratacak hüküm­ler kuşkusuz ki işin niteliği gereği iş sözleşmesinin muhtevası ve sona ermesine ilişkin toplu sözleşme hükümleridir. Ancak toplu iş sözleşmesinden bu şekilde et­kilenecek iş sözleşmesinin toplu sözleşme devam ederken bağıtlanmış bir iş söz­leşmesi olması gerekir. Toplu iş sözleşmesinin ard etkisi yeni bir toplu iş sözleş­mesi bağıtlanana kadar devam eder. Yeni bir toplu sözleşme bağıtlandığında işçi­nin yararına olsalar bile bu noktada işçiye yararlılık ilkesi işlemez. Zira toplu söz­leşme hükümlerinin iş sözleşmeleri üzerindeki ard etkisi iş sözleşmesi hükmüne dönüşmesi anlamına gelmemektedir. Bu noktada belirtelim ki süresi sona eren toplu iş sözleşmesi yerine bağıtlanacak yeni toplu iş sözleşmesi eskisini hükümsüz kılar. Yeni sözleşmede işçilerin hakları geriye götürülmüş olsa dahi burada da iş­çiye yararlılık ilkesi işlemez. Nitekim toplu iş sözleşmeleri arasında işçiye yararlılık ilkesinin işleyeceğine ilişkin bir düzenlemeye kanunda yer verilmemiştir. Buna toplu iş sözleşmesinde düzen ilkesi adı verilmektedir. Aynı sonuca eşit ve aynı sıradaki hukuk kaynaklarından sonraki kuralın öncekine üstünlüğü ilkesi ile de ay­nı sonuca varılabilir. Son olarak belirtelim ki toplu iş sözleşmelerine, süresinin so­na ermesinden sonra hak yaratmak üzere hüküm konması da olanaklı değildir.

3.2.Toplu İş Sözleşmelerinin İşlevleri:

Toplu iş sözleşmesinin temel işlevi, işçinin sakatlanması olasılığı yüksek bireysel iradesinin yerine kolektif iradenin geçtiği bir pazarlık sonucunda elde edilen eko­nomik ve sosyal menfaatlerinin hakka dönüştürülerek hukuk düzeninin koruması altına alınmasıdır. Bu itibarla toplu iş sözleşmelerinin asıl işlevi işçinin korunması olmakla birlikte, işçilerin çalışma koşullarında yeknesaklık sağlamak suretiyle ay­rıca düzen sağlama işlevi gördüğü, benimsediğimiz hukuk sistemine göre, toplu sözleşme süresi boyunca yeniden menfaat uyuşmazlığı yaratılamadığından barış sağlama işlevinin de bulunduğu, anılanların yanında gelir dağılımının daha adil ol­masına katkı sağlayıcı, devletin düzenleme alanını sınırlandırıcı işlevlere de sahip olduğu genellikle kabul edilmektedir. Tartışmalı olmakla birlikte toplu iş sözleş­melerinin ekonomiyi de etkiledikleri ileri sürülmektedir.

3.2.1.Koruma İşlevi

Toplu iş hukukunun iş hukuku içindeki yerini belirtirken açıkladığımız üzere, top­lu iş sözleşmesi, klasik liberalizm döneminde işçiyle işveren arasındaki eşitsizliğin yarattığı olumsuzluklar nedeniyle işçilerin birleşmesi ve takiben toplu pazarlık hakkım elde etmelerinin sonucunda ortaya çıkmış bir hukuk kaynağıdır. Görüldü­ğü gibi bu hukuk kaynağının ortaya çıkması işçinin daha fazla korunması ihtiya­cından kaynaklanmıştır. Yine anılan başlık altında açıkladığımız üzere, sosyal dev­letler bir yandan bu ihtiyacı işçiyle işveren arasındaki sözleşme özgürlüğüne mü­dahale edip asgari çalışma koşullarını belirlemek suretiyle gidermeye amaçlamış, diğer yandan sendika ve toplu sözleşme özgürlüklerini tanıyıp asgari iş koşulları­nın toplu iş sözleşmeleriyle belirlenmesine olanak sağlamak suretiyle de yine işçi­yi korumaya çalışmıştır.

1982 Anayasası’mn 53. maddesine göre, "İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler”. Bu düzenlemeyle taraflara çalışma koşul­larını emredici kanun hükümlerine aykırı olmamak üzere serbestçe belirleme hak­kı tanınmıştır. Anayasa’nın 2. maddesinde yer alan sosyal devlet ilkesi Anayasanın 51. mad­dede düzenlenen sendika hakkı, 54. maddede düzenlenen grev hakkı, 55. madde­de düzenlenen ücrette adalet ilkesi bir bütün olarak dikkate alındığında, işçiye sağ­lanan söz konusu hak ve güvencelerle taraflar arasında iş koşullarının düzenleme­si konusunda maddi anlamda bir denge kurulmaya çalışıldığı ve işçinin toplu pa­zarlık gücüyle donatılmak suretiyle korunmasının amaçlandığı sonucuna varmak mümkündür.

Bu nedenle, 1961 Anayasası’nın 47. maddesinde toplu iş sözleşmesinin amacı, işçilerin işverenlerle olan ilişkilerinde ekonomik ve sosyal durumlarını korumak ve geliştirmek şeklinde açıklanırken, 1982 Anayasası’nda çalışma koşullarının karşılık­lı düzenlenmesi amacına yer verilmesi, toplu iş sözleşmelerinin koruyucu işlevini yitirdiği biçiminde yorumlanmamalıdır. Belirtelim ki toplu iş sözleşmelerinin koru­yucu işlevinin, toplu iş sözleşmesi hükümlerinin işçinin daha yararına olmasıyla karıştırılmaması gerekir. Bu bağlamda koruma işlevinin pazarlık gücü daha zayıf işçinin toplu iş sözleşmeleriyle çalışma koşulları düzenlenirken yeterli pazarlık gü­cüyle donatılması şeklinde anlaşılması doğru olur. Toplu iş sözleşmelerinin iş söz­leşmeleri üzerinde zorlayıcı etkiye sahip olması, diğer deyişle işçinin daha lehine olanlar dışında iş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmelerine aykırı hükümlerinin ye­rini toplu sözleşme hükümlerinin alması da, toplu iş sözleşmelerinin koruyucu iş­levinin kanuni boyutunu ortaya koymaktadır.

3.2.2. Düzen İşlevi

Toplu iş sözleşmelerinin yürürlükte bulundukları işyeri ya da işyerlerinde sözleş­me süresince çalışma koşullarına belirli bir standart getirmesi, çalışma koşulların­da birlik ve uyum sağlaması, toplu iş sözleşmesinin düzen işlevi olarak adlandırı­lır. Yer ve zaman yönünden çalışma koşullarının standartlaştırılmasını ifade eden bu düzen işçinin yaşamını planlamasını kolaylaştırdığı gibi, işveren açısından da iş­yeri maliyetlerini öngörebilme ücret politikasını ve yatırımlarını planlayabilme ola­nağı sağlar. Sendikalar ve Toplu îş Sözleşmesi Kanununun 35. maddesine göre toplu iş sözleşmelerinin en az bir yıl en çok da üç yıl için yapılabilmesi toplu iş sözleşmelerinin dönemsel olarak düzen sağlaması işlevinin bir gereğidir. Hemen belirtelim ki her yeni toplu iş sözleşmesi toplu sözleşme biriminde öncekinden ba­ğımsız olarak yeni bir düzen kurar. Bu itibarla sonraki toplu iş sözleşmesinin işçi­nin daha lehine olma zorunluluğu yoktur. Diğer deyişle toplu iş sözleşmeleri işçi­lere kazanılmış hak sağlamaz. Önceki ve sonraki toplu iş sözleşmeleri arasında, iş­çinin lehine kuralın uygulanmasını ifade eden işçiye yararlılık ilkesi de işlemez.

3.2.3. Barış İşlevi

İşçi ve işveren tarafları arasındaki menfaat uyuşmazlığı toplu pazarlık aşamasında görüşmeler yoluyla çözümlenmeye çalışılır. Bu görüşmelerde anlaşma sağlanama- yıp uyuşmazlık çıkarsa, temelini dürüstlük kuralında bulan “ultima ratio” (son ça­re) ilkesi gereği grev ve lokavt gibi mücadeleci çözüm yollarına gidilmeden önce uzlaştırma, arabuluculuk, tahkim gibi alternatif (barışçı) çözüm yolları denenir. Bu yolla da uyuşmazlık çözümlenemezse, taraflar grev ve lokavt gibi mücadeleci çö­züm yollarına başvurarak birbirlerini anlaşmaya zorlayabilir. Anılan süreç sonunda toplu iş sözleşmesi bağıtlanmasıyla işveren tarafından işçiye tanınan menfaatler hak niteliği kazanır.

Türkiye’de olduğu gibi hak ve menfaat uyuşmazlığı ayrımının benimsendiği ve toplu iş sözleşmelerinin kanuni bağlayıcılık taşıdığı ülkelerde, iş mücadelesi araç­larına sadece toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında ortaya çıkan menfaat uyuş­mazlıklarında başvurulabilir. Toplu iş sözleşmelerinin devamı süresince çalışma koşulları tekrar tartışmaya açılamadığı gibi, toplu iş sözleşmesinin bağıtlanmasıyla hak niteliği kazanan çalışma koşullarına ilişkin sözleşme hükümlerinin yorumlan­masından doğan uyuşmazlıklarda iş mücadelesi araçlarına başvurulamaz. Söz ko­nusu uyuşmazlıklar yargı organlarınca çözülür.

Anılan sistemlerde işçi ve işveren taraflarının toplu iş sözleşmesi süresince tek­rar menfaat uyuşmazlığı çıkarmamak üzere sulh olmalarına barış borcu adı veri­lir. Bu nedenle toplu iş sözleşmeleri bir barış sözleşmesi olarak da nitelendirilebi­lir. Diğer deyişle söz konusu sistemin benimsendiği ülkelerde işverenin ücret ve sair iş koşullarında yaptığı iyileştirmeler ve verdiği ödünler karşılığında sözleşme süresince iş huzurunu elde etmesi ile ortaya çıkan bir bedel ilişkisi söz konusudur.

İş koşullarının tekrar tartışmaya açılamaması, toplu sözleşmede yer alan bir ba­rış hükmü gereği sadece toplu sözleşmede kararlaştırılan iş koşullarıyla sınırlıysa nispi barış borcu söz konusu olur. Bu durumda toplu sözleşmede kararlaştırıl­mayan iş koşullarının her zaman tartışmaya açılması ve gerektiğinde iş mücadele­sine konu olması mümkündür. Buna karşılık toplu iş sözleşmesinde düzenlenme­yen konularda dahi toplu iş sözleşmesi süresince yeniden menfaat uyuşmazlığı ya­ratılması yasaklandığı takdirde bu sefer mutlak barış borcu vardır. Türkiye’de de Anayasa’nın 54. maddesi, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 58 ve 59. maddelerinin ikinci fıkraları uyarınca kanuni iş mücadelesi araçları olarak kabul edilen grev ve lokavta başvurulmasına sadece toplu iş sözleşmesi yapılması sıra­sında ortaya çıkan menfaat uyuşmazlıklarında izin verilmiştir. Bu düzenlemeler dikkate alındığında Türkiye’de barış borcunun mutlak nitelikte olduğu sonucuna varılır. Bazen toplu iş sözleşmelerine ikinci yıl ücret zammı gibi konuların ileride görüşmeye açılacağı yönünde revizyon koşulu adı verilen hükümler konabilmektedir. Toplu sözleşme sürecinde toplu sözleşmede yer alan revizyon koşulu nede­niyle tartışmaya açılan konularda anlaşma sağlanamadığı takdirde tarafların iş mü­cadelesi araçlarına başvurup başvuramayacağı tartışmalıdır. Ancak öğretideki bas­kın görüş ve Yargıtay bu gibi durumlarda barış borcunun mutlak anlamda olma­sından hareketle iş mücadelesi araçlarına başvurulamayacağı yapılacak grev ve lo­kavtın kanun dışı olacağı görüşündedir.

Bu bağlamda son olarak belirtelim ki bazı ülkelerde toplu pazarlığın sınıf çatış­masının bir görünümü olduğu, işçilerin haklarının geliştirilmesi bağlamında çalış­ma koşullarını her zaman tartışmaya açabileceği kabul edilmektedir. Bu yaklaşıma göre, iki ya da üç yıl toplu sözleşme dönemlerinde değişen koşullara rağmen ba­rış borcu gereği iş koşulları tartışmaya açılamadığı takdirde sorunlar birikip derin­leşecektir. Dolayısıyla toplu sözleşmeyle gelen barış dönemlerinin sonunda mey­dan savaşları yaşanması kaçınılmazdır. Bu görüşün hâkim olduğu ülkelerde iş ko­şullarının her zaman tartışmaya açılıp uyuşmazlık yaratılmasının olanaklı olduğu dinamik sistemler benimsenmiştir.

3.2.4. Adil Gelir Dağılımı İşlevi

Toplu pazarlıkta işçinin bireysel iradesinin yerini alan kolektif iradenin ücretlerin daha adil belirlenmesinde önemli işlev üstlenmesi nedeniyle toplu iş sözleşmesi dendiğinde öncelikle ücretler akla gelir. Bu itibarla toplu sözleşme düzeni içinde yer alan işçi sayısının yüksek olduğu ülkelerde toplu sözleşmeler işçilerin ulusal ekonomiden daha fazla pay almasını sağladıklarından gelirlerin adil dağılımının araçları arasında yer alır. Bu itibarla toplu iş sözleşmeleri sosyal adaletin sağlan­masının da bir aracıdır. Çalışanların ücretlerinin kanunlar yanında serbest toplu pazarlık yöntemiyle belirlenmesi esası Avrupa Sosyal Şartının 4. maddesinde de belirtilmiştir.

3.2.5. Devletin Düzenleme Alanının Sınırlanması İşlevi

Sosyal devletler çalışanların korunması iş koşullarının adil bir şekilde belirlenmesi için gerekli önlemleri almakta ve asgari normları belirlemektedir. Sosyal tarafların çalışma yaşamında uygulanacak kuralları belirleme yetkisi, kanunların emredici hükümleriyle sınırlıdır. Toplu iş sözleşmeleriyle genellikle nispi emredici nitelikte olup asgari çalışma koşulları öngören mevzuat hükümleri iyileştirilmeye çalışılır. Daha önce de ifade ettiğimiz gibi neo-liberal akımların etkisiyle yaygınlaşan iş ko­şullarında esnekleşme eğilimi çerçevesinde sosyal taraflara tanınan özerk düzenle­me yetkisi ile devletin iş koşullarını belirleme konusunda yükünün hafifletileceği, sürekli değişen, işletmelere ve işkollarına göre farklılaşan koşullara uygun düzen­lemeleri daha hızlı bir şekilde yapılabileceği ileri sürülmektedir. Bu tür bir yapı iş­çi ve işveren ilişkilerinin düzenlenmesinde sosyal taraflar bakımından daha yarar­lı görülmektedir. Ancak toplu iş sözleşmelerine devletin düzenleme alanını sınırla­yıcı işlev yükleyen bu yapıda sosyal adaletin sağlanabilmesi, diğer deyişle sosyal tarafların yararına olmak üzere esnekleşmeye gidilirken sosyal olanla ekonomik olan arasında gerçek anlamda bir dengenin kurulabilmesi için, örgütlenmenin önündeki engellerin kaldırılması, sendikalaşmanın yaygınlaşması gerekir. Ancak bu noktada bir paradoks söz konusudur. Zira iş hukukunda esnekleşmenin örgüt­lenmeyi güçleştirdiği de bilinen bir gerçektir. O nedenle toplu iş sözleşmesinin devletin düzenleme alanını sınırlayıcı işlevi ihtiyatla karşılanmalıdır.

3.2.6. Ekonomiyi Etkileme İşlevi

Örgütlü işçi topluluğunun büyüklüğüne göre her ülkede toplu iş sözleşmesi düze­ninin ekonomi üzerinde olumlu ya da olumsuz bir etkisi bulunduğu kabul edilir. Tartışmalı olmakla birlikte, toplu iş sözleşmeleri ile ücret düzeyinin yükselmesinin ekonomiyi canlandırıcı, dolayısıyla da istihdamı artırıcı etkiye sahip olduğu ileri sürülmüştür. Bu görüş, ücretlerin yükselmesinin üretim maliyetlerini ve ürün fiyat­larını artıracağı, dolayısıyla ücretlerin yükselmesinin ileri sürüldüğü gibi bir etkisi­nin olmayacağı ileri sürülerek eleştirilmiştir. Aksine anılan gerekçeyle ürün fiyatla­rının artmasının enflasyonu artırıp istihdamı daraltacağı ileri sürülmüştür. Ancak enflasyonun pek çok nedeninin bulunduğu da bir gerçektir. Öte yandan tüketici­nin alış gücüne odaklı söz konusu eleştiriye, uluslararası ticaretin artması ve küre­sel rekabet ortamında piyasaya düşük fiyatlı çok sayıda yabancı ürün girmesi ne­deniyle girişimcinin malına istediği fiyatı koyamayacağı belirtilerek de itiraz edil­miştir. Bu durumda girişimcinin ya piyasadan çekileceği ya da yatırımını yurt dışı­na kaydıracağı savunulmaktadır.

Ayrıca, toplu iş sözleşmelerinin özellikle işkolu düzeyinde yapıldığı ülkelerde ekonominin daraldığı ya da durgunlaştığı dönemlerde işçi sendikalarının yüksek ücret talebinde bulunmasının, firmaların rekabet etmeme konusunda anlaşmaları­na neden olabileceği, bu suretle kartel oluşturan bir etki yaratabileceği de ileri sü­rülmüştür.

Son olarak belirtelim ki toplu iş sözleşmeleri yoluyla yüksek ücret taleplerinin küresel piyasalarda firmaların rekabet gücünü azalttığı da genellikle kabul edil­mektedir. Bu bağlamda sendikaların daha bilinçli davranarak, işgücü verimliliği ile ücretler arasında adil bir denge kurulmasını gözetmeleri önerilmektedir(Başterzi, 2013:101-106).

4.Toplu İş Sözleşmesinin Sınırları:

Toplu iş sözleşmesi işçi ve işveren arasındaki çalışma şartlarım belirlemek amacıyla yapılan sözleşme türüdür. Her türlü çalışma şartı toplu iş sözleşmeleriyle belirlenebilir. Ancak bunun da bir sınırının olması, kamu düzeni, genel ahlak, amir hükümlere aykırı olmamak vb. hallerle sınırlandığı da kabul edilmelidir.

Bir haklar sistemi bütünü olan hukuk, tanıdığı hakların başkasına zarar verilmemesi kaydıyla, belirli bir çerçeve içersin de kullanılmasına izin verir. Hukuken tanınan hakların sınırlan yine hukuk kuralları tarafından belirlenmiştir. Aksi takdirde hakkın aşılması durumu ortaya çıkar ki bu da hukuk sistemi tarafından kabul edilemez. Statü hukukuna göre çalışan bir devlet memurunun kendisine tevdi edilen görevin dışında başka işlerle ilgilenmeye kalkışması, görevi dışında işler yapması kişinin kendi hak ve görev sınırlarım aşması, hukuken kendisine tanınan çerçevenin dışında hareket etmesi söz konusu olur ki, bunu hukuki sınırların aşılması olarak telakki ederiz. Aynı şekilde işçilere (sendikalara) tanınan toplu iş sözleşmesi yapma hakkının muhtevası ve yapısı ile ilgili olarak da sınırlar çizilmiştir. Toplu iş sözleşmelerinin bu sınırların dışındaki hususları düzenlemesi de kabul edilmemiştir.

4.1.Toplu İş Sözleşmesinin Muhtevası İle İlgili Sınırlamalar:

1982 Anayasası’nın 53. maddesine göre toplu iş sözleşmeleri ancak aşağıdaki ölçüler çerçevesinde yapılabilir. Buna göre; “işçiler ve İşverenler karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptiler.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu iş Sözleşmesi Kanunu “...،işçilerin ve işverenlerin karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını belirlemek üzere toplu iş sözleşmesi yapmalarına ....”  ilişkin bir düzenleme getirmektedir. Bu aynı zamanda bir sınırlamadır. Anayasa ve 6356 sayılı Kanun toplu iş sözleşmelerin ancak üç hususu denetleyebileceğini tespit etmiştir. Bunlar sosyal ve ekonomik durumlar ile çalışma şartlarıdır. Bunların dışında herhangi bir hususun toplu iş sözleşmeleri ile düzenlenmesi kabul edilemez. Burada dikkat edilmesi gereken Anayasa ve Sendikalar ve Toplu iş Sözleşmesi Kanunu arasında terim birliğinin sağlanmış olduğudur. Her ikisinde de toplu iş sözleşmelerinin hangi hususları düzenleyeceği aynı şekilde tespit edilmiştir, işçiler (sendikalar) ve işverenler bir toplu iş sözleşmesi yaparken muhtevasına konulacak hürlerin bu çerçevede olmasına dikkat edeceklerdir. Mesela“ X” partisi seçimlerde desteklenecektir” şeklinde bir hükmün toplu iş sözleşmesine konulması kabul edilemez. Her ne kadar son yapılan değişikliklerle sendikalara siyasi faaliyet yasağı Anayasa’dan çıkartılmışsa da toplu iş sözleşmelerine bu tarzdaki hükümlerin konulamayacağı düşünülmelidir. Çünkü siyasi faaliyeti, sendikaların toplu iş sözleşmesi dışında diğer faaliyetleri arasında kabul etmek gerekir.

4.2.Toplu İş Sözleşmesi İle İlgili Diğer Bazı Sınırlamalar:

Geçmişteki tecrübeler değerlendirilip bazı aksamaların ortaya çıkabileceği göz önünde bulundurularak 1982 Anayasası ve 6356 sayılı Kanun ile bazı sınırlandırma düzenlemeleri getirilmiştir. Bu düzenlemelerin girilişindeki sebepler;

—farklı seviyelerdeki toplu iş sözleşmelerinin çatışmasını önlemek,

—süre itibariyle toplu iş sözleşmelerinin yenilenmek suretiyle uzatılmasını engellemek,

—akdedilmiş toplu iş sözleşmelerinin süresi içinde ortadan kaldırılabilmesinin engellemesiyle işyerinde dirliğinin sağlanmasıdır.

Toplu iş sözleşmeleri ancak belirli bir süre için yapılan sözleşme türlerindendir. Toplu iş sözleşmesi gibi bir akdi ilişkide tarafları belirsiz bir süre için bağlı tatmak taraflara emniyet hissi vermez. Sözleşmeler belirli noktalarda anlaşmaya varmanın bir ifadesidir, özellikle toplu iş sözleşmesi çok hassas bir yapıya sahiptir. Çünkü toplu iş sözleşmeleri ile işyerlerinde ya da işletmelerde belirli bir zaman dilimi için çalışma şartlan düzenlenecek, işçilerin ve işverenlerin (ayrıca işverenlerin ve sendikaların) karşılıklı hak ve mükellefiyetleri kararlaştırılacaktır. Toplu iş sözleşmeleri bazı sözleşme tipleri gibi edimin ve karşılığının bir defada yeri getirildiği sözleşmelerden olmayıp, devamlılık arz eden sözleşmelerdendir. Toplu iş sözleşmesi devamlılık arz eden bir sözleşmedir(Arıcı, 2013:465).

5.Toplu İş Sözleşmesinin Düzeyleri:

Genellikle toplu iş sözleşmeleri kapsayacakları coğrafi alana göre işyeri yada işkolu düzeyinde düşünülebilir. Bir toplu iş sözleşmesi belirli bir işkolu düzeyinde, bu iş koluna dahil tüm işyerlerini kapsayabileceği gibi (işkolu toplu iş sözleşmesi); sadece belirli bir veya daha çok işyerine de ilişkin olabilir (işyeri toplu iş sözleşmesi).

Bu esaslardan birinin ya da diğerinin yahut her ikisinin bir arada kabul edil­mesi mümkün olup; ülkenin sosyal, ekonomik ve politik gerekleri tercihi belirle­yecek, anılan gerekler bu tercihe yön verecektir. Bu itibarla, toplu iş sözleşmesinin tipi ya da türü ülkeden ülkeye hatta aynı ülkede zamana göre değişik biçimlerde ortaya çıkabilecektir.

Gerçekten de, toplu iş sözleşmesinin türü ve düzeyi konusunda karar vermek kuşkusuz kanun koyucuya aittir. Zira toplu iş sözleşmelerinin hangi düzeyde ya­pılabilecekleri, tarihi gelişim içinde toplu iş sözleşmelerinin yerleşen tiplerine, ekonomik ve sosyal şartlara ve bu sözleşmelerin işlevlerine verilen ağırlığa göre kanun koyucunun tercihine bırakılan bir konudur. Anayasal bir sınırlama olma­dıkça, kanun koyucu dilediği düzey ya da düzeylerde toplu iş sözleşmesi yapılma­sına izin verebilecek, konuyu bu çerçevede düzenleyebilecektir.

Anayasa “işçiler ve işverenlerin karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal du­rumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapabi­leceklerini; toplu iş sözleşmesinin nasıl yapılacağının kanunla düzenleneceğini öngörmekte, toplu iş sözleşmesinin düzeyi ve türleri hakkında herhangi bir kayıt koymamaktadır. Başka bir söyleyişle, Anayasa toplu iş sözleşmesinin hangi dü­zeyde yapılacağı konusunda bir sınırlama getirmemiştir. Toplu iş sözleşmelerinin hangi düzeyde ve türde yapılacakları konusunda bir engel getirmemiş, bu hususu kanun koyucuya bırakmıştır. Nitekim 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt kanununda ise, toplu iş sözleşmelerinin sadece işyeri düzeyinde yapılabileceği esası benimsenmiş; buna karşılık 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda ayrıca işkolu düzeyinde “Çerçeve Sözleşme” yapılmasına imkân sağlanmıştır.

Gerçekten de, 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunundan farklı bir sistem ve içeriğe sahip bulunan 2822 sayılı kanunda işkolu düzeyinde toplu iş sözleşmesine yer verilmemiş, “işyeri” düzeyinde toplu iş sözleşmesi yapılacağı esası getirilmiştir. Yürürlükteki 6356 sayılı kanun ise her iki düzeyde toplu iş sözleşmesi yapılabileceğini benimsemiştir.

“Toplu iş sözleşmesinin kapsamı ve düzeyi” başlığını taşıyan Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 34 üncü maddesi, bir toplu iş sözleşmesinin “aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini kapsayabileceğini”; “aynı işkolunda birden çok işyerine sahip bir işletmede ancak bir toplu iş sözleşmesi yapılabilece­ğini” belirtmekte ve bu sonuncuya “işletme toplu iş sözleşmesi” denileceğine de ayrıca işaret etmekte; öte yandan işyerlerinin değişik olması halinde grup toplu iş sözleşmesi yapılabileceğini düzenlemektedir. Bu durumda yürürlükteki huku­kumuza göre işyeri düzeyinde üç türde (tipte) toplu iş sözleşmesi yapılabileceği sonucuna kolayca ulaşılabilecektir: İlkin, bir işverenin tek bir işyerini kapsayan bir sözleşme yapılabilecektir ki, buna “işyeri toplu iş sözleşmesi” denilir. İkinci olarak, bir işverenin aynı işkolunda faaliyette bulunan birden çok işyerini kapsamına alacak sözleşmedir ki, kanunda buna “işletme toplu iş sözleşmesi” denmektedir. Nihayet, aynı iş kolunda birden fazla işverene ait işyerlerini kapsayacak bir toplu iş sözleşmesi akdedilebilecektir ki, buna da “grup toplu iş sözleşmesi” ya da “grup sözleşmesi” denilmektedir.

Öte yandan 6356 sayılı Kanunla yeni bir sözleşme türü “Çerçeve Sözleşme” adı altında mevzuata dahil edilmiştir.

5.1.İşkolu Toplu İş Sözleşmesi (Çerçeve Sözleşme):

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu yeni bir toplu iş sözleşmesi türü getirmekte; “Ekonomik ve Sosyal Konseyde temsil edilen işçi ve işveren konfe­derasyonlarına üye işçi ve işveren sendikaları arasında işkolu düzeyinde yapılan” sözleşmeye çerçeve sözleşme denileceğini belirtmekte; bu sözleşmenin “mesleki eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumluluk ve istihdam politikalarına ilişkin konuları düzenleyebileceğini; çerçeve sözleşmenin taraflarını oluşturan işçi ve işveren sendikasının üyeleri hakkında uygulanacağını; işçi ve işveren sendikala­rından birinin çağrısını diğerinin kabul etmesi yani çağrıya olumlu cevap verme­si halinde yapılacak sözleşmenin süresinin de asgari bir, azami üç yıl olacağını; nihayet çerçeve sözleşmelerin -aynen toplu iş sözleşmeleri gibi- Anayasaya ve emredici kanun hükümlerine aykırı düzenlemeler içeremeyeceğini öngörmektedir.

Görüldüğü gibi sözleşmenin tarafları sadece Ekonomik ve Sosyal Konsey’de temsil edilen işçi ve işveren konfederasyonuna üye olan sendikalardır. Bu sözleş­melerin işkolu düzeyinde akdedilmesi gerekmektedir. Sözleşme kanunda sınırlı olarak belirtilen konularda yani “mesleki eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumluluk ve istihdam politikalarına” münhasır olacaktır. Kanun hükmünde söz­leşmenin yapılması herhangi bir prosedüre bağlanmamış, tarafların anlaşmaları yeterli sayılmıştır. Bu sözleşme hükümlerinin iş ilişkilerine nasıl yansıyacağı me­selesi de boşlukta kalmıştır. Aynı şekilde hükümleri normatif nitelik taşımayan sözleşmeye, sözleşme hükümlerine riayetsizliğinin (aykırı davranmanın) sonucu­na da ilişkin bir düzenleme yapılmamıştır.

Böylece herhangi bir müessiriyeti olmayacak bir sözleşme görünümü taşıyan bu sözleşmenin uygulanması tarafların tamamen keyfine bırakılmış olmaktadır. Kısaca akdedilmesi ve uygulanması hususunda belirsizlikler taşıyan bu sözleşme türünü toplu iş sözleşmesinin esaslarıyla açıklamanın güçlüğü, düşünülen fonksiyonunu peşin olarak engelleyici nitelikte görülmektedir.

5.2.İşyeri Toplu İş Sözleşmesi:

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun “bir toplu iş sözleşmesi aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini kapsayabilir” (m.34/1) yolundaki hükmü her şeyden önce işyeri toplu iş sözleşmesini istihdaf etmektedir.

İşyeri toplu İş sözleşmesi bir işverenin bir tek işyeriyle ilgilidir. Başka bir ifadeyle, “işyeri toplu iş sözleşmesi” ancak bir işverenin bir işyeri için söz konusu olabilir. İşverenin değişik işkollarında faaliyette bulunan başka işyerlerinin ya da işletmelerinin bulunması halinde, her işkolu için işyeri ya da işletme toplu iş sözleşmesi yapılacağı tabiidir.

Bu çerçevede, tek işyerinin söz konusu olduğu durumlarda daima işyeri toplu is sözleşmesi yapılabilecektir. Bu esas tek bir işyerinden ibaret işletme için de geçerli bulunduğundan, böyle bir halde de işletme toplu iş sözleşmesi değil işyeri toplu iş sözleşmesi yapılmak gerekecektir.

5.3.İşletme Toplu İş Sözleşmesi:

Bir gerçek veya tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait  aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu işyerlerinde, ancak bir toplu iş sözleşmesi yapılabileceğini; böyle bir sözleşmeye de “işletme toplu iş sözleşmesi” denileceğini düzenleyen kanun hükmünden (SenTisK.m.34/2) hareket edilerek şöyle bir tanım yapmak mümkündür: Sendikalar Kanunu anlamında işveren sayı­lan kişilerin aynı işkolunda faaliyette bulunan birden fazla işyerlerini kapsayacak şekilde yapılması zorunlu sözleşmeye işletme toplu iş sözleşmesi denilir. Kısaca ifade etmek gerekirse, “bir işverenin veya bir işveren gibi sayılan kamu kuruluşla­rının aynı işkolunda kurulu birden çok işyerini kapsamak üzere akdedilen” toplu iş sözleşmesi işletme toplu iş sözleşmesidir.

Bu tanımdan hareketle bu tür sözleşme için iki koşulun arandığı söy­lenebilir: Sendikalar Kanunu anlamında bir işverenin bulunması ve bu işverenin aynı işkolunda faaliyette bulunan birden çok işyerine sahip olması (Aynı işkoluna dahil birden fazla işyerinin bulunması)

Görüldüğü gibi, kanun burada sınırlarını belirlediği bir “işletme”yi esas ala­rak hüküm sevk etmiştir. Ancak hemen belirtelim ki, buradaki işletme kavramı genel anlamıyla değil, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Ka­nunu çerçevesindeki özel anlamıyla ele alınmak gerekir. Buna göre, bir işverene ait olup aynı işkoluna dahil bulunan işyerleri sözü edilen kanun bakımından bir işletme sayılır; aynı işkolunda birden çok işyerine sahip bulunan işveren bunların tümü için bir tek toplu iş sözleşmesi yapabilir. Zira kanunun halihazır düzenlemesinde aynı işkoluna dahil bulunan ve birden çok işyerini içine alan işletmenin sahibi olan gerçek ya da tüzel kişi ya da bir kamu kurum ve kuruluşunun işletme toplu iş sözleşmesi yapmaları gereği ortaya çıkmaktadır. O halde “işletme toplu iş sözleşmesi için aranan tek şart, işletmenin aynı işkolunda birden çok işyerine sahip bulunmasıdır.

İşletme toplu iş sözleşmesi yapılacak işyerlerinin ka­nunen aranılan niteliğine sahip olup olmadıkları hususunda çıkan uyuşmazlığı halleden (çözümleyen) yerel mahkeme kararı kesin olduğundan, bozma kararı verilerek dosyanın yerel mahkemeye iadesi mümkün değildir. Zira kanunda uyuş­mazlığın kısa sürede çözülmesi amaçlanmış; işin sürüncemede kalması önlemek istenmiştir. Ancak Yargıtay’ın bu esasa aykırı düşen kararları mevcuttur.

6356 sayılı Kanun aynen yürürlükteki hükmü benimseyerek: “Bir gerçek veya tüzel kişiye ya da bir kamu kurum veya kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerini kapsayan sözleşmenin işletme toplu iş sözleşmesi olduğu”nu belirt­mekte; bu konuda uygulamada çokça sorun yaratan bir boşluğu doldurmaktadır. Gerçekten uygulamada işletme toplu iş sözleşmesi kapsamına giren işyerlerinin birinde veya birkaçında halen yürürlüğünü sürdüren bir toplu iş sözleşmesi varsa, mevcutsa ve sürenin bitimine 120 günden daha çok süre bulunuyorsa yetki baş­vurusu yapılmasının kabil olup olmadığı dolayısıyla mevcut toplu iş sözleşmesi veya sözleşmelerinin işletme toplu iş sözleşmesi yapılmasını engelleyip engelle­meyeceği sorunu ortaya çıkmıştır. Sorun kanunun yürürlüğe girdiği sırada, daha önce zorunlu olmadığı için işletme kapsamına dahil sayılan işyerlerinde bağıtlanmış (akdedilmiş) toplu iş sözleşmelerinin mevcudiyeti dolayısıyla çıkmış; daha sonraki yıllarda ise işletme bünyesine devir işlemi ile sonradan giren işyeri ve işyerleri için gündeme gelmiştir.

275 sayılı Kanunda bulunmayan 2822 sayılı Toplu Iş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu ile mevzuata dahil edilen işletme toplu iş sözleşmeleri için bir intikal hükmü öngörülmediği için bir işyerinde aynı dönem için birden fazla toplu iş sözleşmesi yapılamayacağı ve uygulanamayacağı şeklindeki temeli Anayasada bulunan emredici hüküm karşısında işletmeye dahil işyerlerinin birisinde bir toplu iş sözleşmesi bulunması halinde, o sözleşme sona ermeden bir toplu iş sözleşmesi yapılamayacağı sonucuna ulaşılmıştır.

Yüksek Mahkeme konu ile ilgili diğer bir kararında kanuni değişiklikten Önce toplu iş sözleşmesi safhasına gelmemiş işyeri seviyesinde kesinleşmiş olan yetkinin kazanılmış hak teşkil etmeyeceğini ve bu kanuni kuralı ortadan kaldı­ramayacağını dile getirmiştir. Yargıtay aksine düşüncenin işletme toplu iş sözleşmesinin yapılmasını engelleyeceğini, bunun kanunun biraz önce açıklanan emredici hükmüne aykırı olacağını da ilave etmiştir.

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi kanunu “İşyerinin veya bir bölümünün devri” başlığım taşıyan 38. maddesinde işletme toplu iş sözleşmesi kapsamında olan ya da toplu iş sözleşmesi bulunan bir işyeri veya işyerinin bir bölümünün devrinde, devralan işverenin aynı işkoluna giren işyeri veya işyerlerinde yürür­lükte bir toplu iş sözleşmesi var ise; devralınan işyeri veya işyerlerinde uygulanan toplu iş sözleşmelerinden doğan hakların ve borçların iş sözleşmesi hükmü olarak devam edeceğini düzenlemektedir.

Öte yandan devralan işverenin işyeri ya da işyerlerinde uygulanan bir toplu iş sözleşmesi yok ise devralman işyerinde yürürlükteki toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçların yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar toplu iş söz­leşmesi hükmü olarak devam edeceği belirtilmektedir. Ayrıca sözü edilen kanı da toplu iş sözleşmesi bulunmayan bir işyerinin işletme toplu iş sözleşmesi taraf olan bir işverence devralınması durumunda işyerinin, işletme toplu iş sözleşmesi kapsamına gireceği esasına yer verilmektedir (SenTisK.m.38/1, 2).

5.4.Grup Toplu İş Sözleşmesi:

2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu’nda açıkça düzenlenmemiş olmakla beraber grup toplu iş sözleşmesi doktrinde, aynı işkolunda faaliyette bulunan birden fazla işverene ait işyerlerini kapsayacak grup toplu iş sözleşmesinin ancak işçi sendikası -ki her bir işyerinde yetkili olması kaydıyla arzu ettiği takdirde ve ancak bir işveren sendikası ile yapılabileceği kabul edil­mekteydi. Böylece mevcut kanun metni çerçevesinde de birden çok işverene ait olup aynı işkolunda faaliyet gösteren işyerlerinin veya işletmelerinin her birinde yetkili olan işçi sendikası ile bu işyerlerinin işverenlerinin üyesi bulunduğu işve­ren sendikası isterlerse grup toplu iş sözleşmesi yapabileceklerdi. Grup toplu iş sözleşmesi yapılması teklifi sözleşmeye taraf olabilecek işçi sendikası veya işve­ren sendikası tarafından yapılabilirse de, işveren sendikasının -işçi sendikası bu şekilde bir sözleşme yapmaya yanaşmadıkça- onu buna zorlayacak bir imkâna sahip bulunmadığı; buna karşılık işçi sendikasına grev yöntemi ile muhatabını zorlayabilme imkânı bulunduğu dile getiriliyordu.

Buna karşılık Yargıtay 2822 sayılı Kanunla “grup sözleşmesi” adı altın­da bir sözleşme türünün düzenlenmediğini, bu sebeple taraflardan birinin diğerini yasal olarak grup sözleşmesi yapmaya zorlayamayacağım; ancak tarafların anlaş­mak suretiyle grup sözleşmesi yapmalarının mümkün bulunduğunu içtihat etmiş­ti. Ancak Yüksek Mahkemenin bu görüşünün kanuna uygun olmadığı doktrinde açıkça ortaya konmuştu.

6356 sayılı kanun bu türden bir sözleşmeye açıkça yer vermekte, toplu iş sözleşmesinin “kapsamı ve düzeyi” başlığını taşıyan 34. maddesinde “bir toplu iş sözleşmesi aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini kapsayabilir.” esasını koy­duktan sonra işletme toplu iş sözleşmelerinden başka grup toplu iş sözleşmelerini de düzenlemekle: “tarafların anlaşması üzerine bir işçi sendikası ile bir işveren sendikası arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerleri ve işletmeleri kapsamak üzere yapılacağını; ikinci maddenin 4 numaralı fıkrasında da “Grup toplu iş sözleşmesinin işçi sendikası ile işveren sendikası arasında bir­den çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerlerini ve işletmelerini kapsa­yan toplu iş sözleşmesi olduğunu belirtmektedir” (Narmanlıoğlu, 2013:309-322).