Toplu İş Sözleşmesi Özerkliği ve Gelişimi

Toplu İş Sözleşmesi Özerkliği ve Gelişimi

1.      Toplu İş Sözleşmesi Özerkliği:

Toplu iş sözleşmesi, Borçlar Kanunu anlamında sözleşme değildir. Buradaki “iş sözleşmesi” tabiri, iş ilişkilerinin konu edinmesinden dolayıdır. Çünkü sözleşme, sadece taraftar arasında hüküm ve sonuç meydana getirmektedir. Üçüncü kişilere yükümlülük ve geniş anlamıyla borç yüklemesi mümkün değildir. Bu esasa, sözleşmenin nispiliği ilkesi denilmektedir. Oysa, toplu iş sözleşmelerinin asıl fonksiyonu, burada kendini göstermektedir. Yani toplu iş sözleşmesi, sözleşmeye taraf olmayan üçüncü kişiler (işyerindeki çalışanlar) üzerinde hak ve borç doğurucu düzenlemeler getiren bir hukuk kaynağıdır. İşte toplu iş sözleşmesinin bu etkisine normatif etki denilmektedir.

Yukarıda izah edilen şekliyle toplu iş sözleşmesi, sosyal taraflara üçüncü kişiler üzerinde yasa gücünde düzenleme yapma yetkisi veren bir sosyal haktır. Bu yönüyle sosyal hak, toplu iş ilişkilerinde taraflara özerk bir hukuk alanı sunmaktadır.

Toplu iş sözleşmesi hükümleri normatif hukuk kuralı niteliğindedir. Kısacası yasama organının çıkardığı yasa ile eşit bir güce sahiptir. Kamu düzeni ile ilgili hükümler hariç iş mevzuatının düzenlemeleri işçi lehine olmak şartıyla değiştirilebilmekte veya mevzuatta olmayan bir konu ilk defa toplu iş sözleşmesiyle getirilebilmektedir. Getirilen bu hükümler, hiyerarşik olarak yasa ile eşit seviyededir. Bu nedenle toplu iş sözleşmesinin hükümlerinin uygulanması yasanın uygulanması ilke ve esaslarına tabidir.

Anayasanın 53. maddesinde yasa gücünde düzenleme yapma yetkisi ihtiva eden toplu iş sözleşmesi hakkı; “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler. /Toplu iş sözleşmesinin nasıl yapılacağı kanunla düzenlenir./ Memurlar ve diğer kamu görevlileri, toplu sözleşme yapma hakkına sahiptirler. / Toplu sözleşme yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde taraflar Kamu Görevlileri Hakem Kuruluna başvurabilir. Kamu Görevlileri Hakem Kurulu kararları kesindir ve toplu sözleşme hükmündedir. / Toplu sözleşme hakkının kapsamı, istisnaları, toplu sözleşmeden yararlanacaklar, toplu sözleşmenin yapılma şekli, usulü ve yürürlüğü, toplu sözleşme hükümlerinin emeklilere yansıtılması, Kamu Görevlileri Hakem Kurulunun teşkili, çalışma usul ve esasları ile diğer hususlar kanunla düzenlenir” şeklinde ifade edilmiştir.

Anayasamız işçiler açısından “toplu iş sözleşmesi” hakkını tanırken, memurlar bakımından sadece “toplu sözleşme” hakkını kabul etmektedir. Toplu sözleşme hakkı, toplu iş sözleşmesiyle aynı mahiyette değildir. Öncelikle toplu sözleşme, iş sözleşmesi gibi sözleşme hukuku ilişkilerini düzenlememekte; aksine, statü hukukunu konu edinmektedir. Ayrıca toplu sözleşme hakkı. Anayasanın 128. maddesi gereğince sadece mali konularla sınırlı olmak zorundadır. Kanaatimizce toplu sözleşmenin bu şekilde ele almışı toplu pazarlık hakkının düzenlendiği 98 sayılı ILO özleşmesine aykırıdır.

Anayasanın 54. maddesinde grev hakkı ve lokavt; “Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında, uyuşmazlık çıkması halinde işçiler grev hakkına sahiptirler. Bu hakkın kullanılmasının ve işverenin lokavta başvurmasının _usul ve şartları ile kapsam ve istisnaları kanunla düzenlenir. /Grev hakkı ve lokavt iyi niyet kurallarına aykırı tarzda, toplum zararına ve millî serveti tahrip edecek şekilde kullanılamaz. /Grev ve lokavtın yasaklanabileceği veya ertelenebileceği haller ve işyerleri kanunla düzenlenir. /Grev ve lokavtın yasaklandığı hallerde veya ertelendiği durumlarda ertelemenin sonunda, uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözülür. Uyuşmazlığın her safhasında taraflar da anlaşarak Yüksek Hakem Kuruluna başvurabilir. Yüksek Hakem Kurulunun kararları kesindir ve toplu iş sözleşmesi hükmündedir. / Yüksek hakem kurulunun kuruluş ve görevleri kanunla düzenlenir. /Greve katılmayanların işyerinde çalışmaları, greve katılanlar tarafından hiçbir şekilde engellenemez'” şeklinde öngörülmüştür(Başbuğ, 2012157).

TİS Özerkliğinin Ulusal Sınırını 1982 Anayasası çizmektedir.

Toplu iş sözleşmesi özerkliği, serbest piyasa ekonomisinin geçerli olduğu en­düstrileşmiş batı Avrupa ülkelerinde doğmuş ve gelişmiştir. Serbest piyasa ekonomisinde bireyler arasında kurulan hukuk ilişkileri irade özerkliği temeline dayanır. Yani taraflar aralarında ku­racakları sözleşmenin şekil ve içeriğini serbestçe belirlerler. İrade özerkliği il­kesinin bireysel iş ilişkilerinin kurulmasında çokluk ekonomik yönden zayıf olan işçinin aleyhine işlediğini gören, işçiler çalışma koşullarını oluşturdukları topluluklar aracılığı ile daha eşit koşullarda işverenlerle pazarlık edebilme olanağına kavuşmuşlardır. Böylece bireysel alanda yetersiz kalan irade özerkliği daha üst (kollektif) düzeyde yeniden kurulmuş ve ortaya işyerindeki çalışma şartlarını genel ve objektif ola­rak belirleyen ve bireysel iş ilişkilerini normatif yönde etkileyen yeni bir hu­kuk kaynağı çıkmıştır. Toplu iş sözleşmesi (TİS) denen bu hukuk kaynağının en önemli özelliği sosyal taraflarca serbest irade ve serbest pazarlık yoluyla konulmuş olması, devlet tarafından konulan hukuk normlarına oranla daha esnek daha teferruata inen nitelikte olması ve yürürlük süresinin taraflarının arzusuna göre belirlenmesidir. İşte işçi ve işveren taraflarının (sosyal tarafla­rın) karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma koşullarını kollektif düzeyde serbestçe düzenleme hak ve yetkisi toplu sözleşme özerk­liği olarak anılır. Bu özerklik işçi sendikaları ile işveren ve işveren sendikala­rına tanınan ve "kendi kendini yönetim" olarak adlandırılan geniş bir özerklik kavramının en önemli parçasını oluşturmaktadır. Sosyal tarafların TİS özerkliği yoluyla koydukları genel ve objektif hukuk ku­ralı koyma yetkisi devletin hukuki kural koyma yetkisinden bağımsızdır. Top­lu iş sözleşmesi özerkliği ve bu özerkliğin amaca uygun olarak işleyebilmesi bir ülkede bağımsız ve özgürce kurulmuş demokratik işleyişe sahip sendika­ların varlığına bağlıdır. Toplu iş sözleş­mesi özerkliğinin sözleşme özerkliğinden farkları şunlardır: TİS özerkliğinde hak sahipleri (taraflar), en azından işçi tarafını bir topluluk oluşturmaktadır. TİS özerkliği bir topluluğun geleceğini ve çıkarlarını ilgilendirir. En önemlisi bir topluluğun üyeleri diğer bir ifade ile üçüncü kişiler üzerinde etkiye sahip­tir. Bu etki normatif yani bağlayıcıdır(Tuncay, 1999:10).

2.      Toplu İş Sözleşmesi Özerkliğinin Sınırı:

2.1.Dünyada:

Batı ülkelerinde anayasalar, Toplu İş Hukuku alanında, işçi ve işveren taraflarına kendi aralarında çalışma koşullarının düzenlenmesi ile ilgili olarak emredici kuralları içeren toplu iş sözleşmeleri yapabilme özerkliğini tanımış bulunmaktadır. Ancak toplu iş sözleş­mesi taraflarına sağlanan gücün toplumun diğer kesimdekilere karşı tehli­ke yarattığı görüşüne karşılık, bu tehlikenin yine toplu iş sözleşmesi özerk­liği içinde yatan "gücü karşı güçle zararsız duruma getirme" olanağının varlığı ile önlenebileceği savunulmaktadır. Bununla birlikte Batı ülkele­rinde toplu iş sözleşmesi taraflarına tanınan özerkliğin sınırlandırılması ko­nusu üzerinde durulmakta ve F. Almanya'da tarafların bu özerklikten doğan yetkilerini kullanırken toplum yararını gözetmek, ekonomik ve sosyal dü­zenin çıkarlarını korumak ve özellikle ücret-fiyat spiralini harekete geçirip para değerinin değişmesine yol açıcı nitelikte toplu iş sözleşmesi zamlarını öngören kararlaştırmaları yapmaktan kaçınmak zorunda olduklarına da işaret olunmaktadır. Buna dayanak olarak sosyal hukuk devleti ilkesini gösteren bir görüş, mahkemelerin bu konuda genel bir hukuki denetimi söz konusu olmamakla beraber, toplum yararına aykırılığı açık ve herkesçe kabul edilebilecek nitelikte olan toplu iş sözleşmesi hükümlerinin geçerli olmadığına mahkemece karar verilebilmesini önermektedir. Buna karşı, toplu iş sözleşmesi özerkliğini kaldırmadan ya da bünyesini bozmadan toplum yararının korunmasıyla ilgili olarak somut hukuki borçların bulunamayacağı, kuruluşların söz vermeleriyle toplum yararının korunmuş sayılamayacağı mahkemelerin (veya belirli mercilerin) toplu iş sözleşmelerinin toplam yararı ile bağdaşıp bağdaşmadığı konusunda karar vermekle görevli bulunmadığı ve bu kavramın hukuki bir karar konusu olabilecek kadar açık ve kesin nitelikte olmadığı görüşü öne sürülmektedir.

2.2. Türkiye’de:

2.2.1.      Toplu İş Sözleşmesi Özerkliğine Müdahale Edilememesi

Yukarıda açıklanan görüş ve tartışmaların, toplu iş sözleşmeleri kapsa­mındaki işçi sayısının, henüz nüfusun Batı'daki gibi önemli bir oranım oluş­turmamasına karşın, ülkemiz için de, aynı ölçüde olmasa bile, değer taşıdı­ğını sanıyoruz. Bizde de özellikle 1974 yılından itibaren toplu iş sözleşmele­riyle kabul edilen zamların ve para ile ölçülen hakların ulusal ekonomiyi olumsuz yönde etkilediği ve enflasyonun önemli etkenlerinden biri olduğu Özellikle işveren çevrelerinde sık sık söylenmiştir. Bu iddia iktisat bilimi açı­sından tartışılabilir nitelikte olmakla birlikte, öğretideki görüşe göre, ku­ramsal olarak tümüyle doğru olmadığı gibi, Türkiye için de geçerli sayıla­maz. Aslında bu soruna salt iktisat bilimi açısından da bakmamak ve ko­nunun iktisadi yönüne ilişkin tartışmalar yukarıda belirtilenin tersi yönünde ağırlık kazansa bile, bunların genel değerlendirme içinde sınırlı bir rolü olabileceğini kabul etmek gerekir. Sorunun genel olarak tartışılmasında top­lu sözleşme sisteminin sosyal ve özellikle bunun toplumda işçilerle işveren­ler arasındaki çatışmaları giderici işlevi, çalışma barışını sağlayıcı niteliği ve amaçları gözden kaçırılmamalıdır. Toplu iş sözleşmelerindeki ücret artışlarının sınırlandırılması konusunda yapılacak yasal düzenlemeler de öne sürülmüş olduğu gibi, Anayasanın toplu iş sözleşmesi hakkı özerkliğini tanıyan hükmü (m. 53) ile de bağdaşmayacaktır

2.2.2.      İşçi-işveren-hükümet işbirliği

Toplu sözleşme düzenine herhangi bir müdahalenin yapılamamasına karşılık, işçi - işveren - hükümet işbirliği ile zorlayıcı olmaksızın bazı esas­ların getirilmesinin söz konusu olabileceği açıktır. Ayrıca, bu işbirliği işçi ve işveren kuruluşlarının toplum hayatındaki rollerini ve katkılarını artırıcı yasal düzenlemelerin yapılmasında ve uygulanmasında somut biçimde ken­disini göstermektedir.

İşçi-İşveren-hükümet arasındaki, işbirliği, ILO tarafından çıkarılan Uluslararası Çalışma Normları Uygulamasının Geliştirilmesinde Üçlü Danışma Hakkında 144 sayılı Sözleşme’nin Türkiye tarafından onaylanmasından sonra belirli konuların görüşülmesi bakımından hukuki zorunluluk haline gelmiştir. Bu sözleşmede belirtilen üçlü danışma konusunda ülkemiz­deki gelişmelerin istenilen düzeyde ve özellikle sözleşmenin öngördüğü biçimde ve ölçüde oldu­ğu söylenemez. Bu konu ile ilgili olarak 1995 yılından itibaren çıkarılan Başbakanlık genelge­lerindeki temel görüş tekrarlanarak 23.7.1997 tarihli son Başbakanlık Genelgesi ile kuru­lan Ekonomik ve Sosyal Konsey’i ele almak gerekir.

2.2.3.      Toplumsal Anlaşma

1976'dan sonraki yıllarda ülkemizde sendikaların toplu iş sözleşmesi tekliflerinde alan parasal konuların yüksek bir düzeye çıkması özel kesim işverenleri kadar kamu kesim' işverenlerinin de tepkisine ve toplu iş sözleşmesi taraflarının düzeni koruma ve sürdürmeler' ne ilişkin sorumlulukları konusunda hükümetin eleştirilerine yol açmıştı. Bu tartışmalar sürerken, söz konusu işbirliği alanındaki gelişmelerin başlangıcı sayılabilecek bir adım atılarak zamanın Başbakanı ile Türk-İş Genel Başkanı arasında 20 Temmuz 1978 günü "Toplumsal An­laşma" denilen bir anlaşmaya varılmıştır.

Toplumsal Anlaşma genel ülke sorunlarının çözümüne yardımcı olmak amacını gütmek­te idiyse de, toplu sözleşme düzeni açısından, sadece kamu kesimi işyerlerini içeren toplu iş söz­leşmeleri ile ilgili bir ilke anlaşması niteliğindeydi. Özel kesim işyerlerini kapsayan toplu iş söz­leşmeleri ile işbirliği çabası gösterilmemiştir. İleride yapılacak yeni bir denemenin başarılı ola­bilmesi için Hükümet ve Türk-İş’le birlikte, özel kesimdeki işveren sendikalarının önemli bir bölümünü temsil eden TISK'in de bu işbirliğinin içine girmesi gerekir. Ayrıca, böyle bir anlaş­manın sürekliliğini sağlayıcı bir örgütlenmeye de gidilmesi ve sadece ücretlerin değil, fiyatların ve genel nitelikteki birçok konunun toplumsal anlaşma içinde düzenlenmesi gereklidir. Yukarı­da açıklanan Avusturya modelinde de görüldüğü gibi, böyle bir işbirliğine hükümet ile işçi ve iş­veren kesimini temsil eden güçlü kuruluşların katılması ve özellikle ücret ve fiyatlar konusun­da bunların anlaşmaya varmalarıyla toplumsal anlaşmanın etkinliği artacak ve amacı da ger­çekleşebilecektir(Çelik, 1998:404).

3.      ILO Örgütlenmesinde Toplu Pazarlığın Uluslararası Hakkı

3.1.

Öz Bilgi Ülkemizde üçlü temsil için işbirliğinin hukuksal arka planında Ekonomik ve Sosyal Konsey vardır.

Toplu Pazarlık Hakkı

98 sayılı sözleşmenin 4.maddesi toplu pazarlık hakkını işveren veya işveren örgütleri ile işçi örgütleri arasında çalışma, çalışma şartlan ve koşullarının toplu sözleşme vasıtasıyla düzenlendiği gönüllü müzakere sistemi olarak ifade eder. Çalışma koşulları hakkında işverenlerle özgürce pazarlık hakkı, örgütlenme özgürlüğü için de önemli bir hakkı ifade etmektedir. Dolayısıyla toplu pazarlık hakkı sadece 98 sayılı sözleşme ile değil 87 sayılı sözleşmenin de kapsamında değerlendirilmektedir. Toplu pazarlık hakkını ihlal eden fiil veya yasal düzenlemeler her iki sözleşmenin de koruduğu amacı ihlal etmektedir.

98 sayılı sözleşmedeki örgüt kavramı sendika ile sınırlı olmayıp federasyon ve konfederasyon gibi üst kuruluşları da kapamaktadır. Bu bakımdan federasyon ve konfederasyonlara toplu sözleşme hakkı verilmemesi toplu pazarlık hakkının ihlali olarak kabul edilmektedir.

98 sayılı sözleşme işçi tarafı olarak sadece işçi örgütlerine toplu pazarlık hakkını tanımıştır. Bununla beraber hiçbir örgütün mevcut olmadığı durumlarda örgütsüz işçilerin bu rolü üstleneceği kabul edilmiştir, işyerinde temsili örgütlenmelerin bulunması durumunda bunları atlayarak çalışanlarla doğrudan müzakerelerle toplu pazarlık bu hakkın ihlalini oluşturur.

Kanunların devlet idaresinin temsilcileri sıfatıyla hareket etmeyen kamu çalışanlarının ve memurların örgütlerinin toplu sözleşmeler akdetme hakkını açıkça ve kesin biçimde tanıyan belirli hükümler içermeleri zorunludur. Bu hak yalnızca bakanlıklarda çalışan memurlar için reddedilebilir. Kamu işletmeleri ve bağımsız kamu kuruluşlarında çalışan memurlar için reddedilemez.

98 sayılı sözleşmedeki hiçbir hüküm sözleşmeli personel statüsüne sahip personelin kapsam dışında tutulmasına izin vermemektedir. Yine ILO, bu sözleşmenin 4. maddesi kapsamında eğitim sektöründe toplu pazarlık hakkının desteklenmesi gerektiğine dikkat çekmektedir.

3.2. Grev Hakkı

Grev hakkı işçilerin sadece ekonomik çıkarlarını savunma aracı olarak kullanıldığı ölçüde işçilerin ve örgütlerin temel bir hakkı olarak kabul edilmektedir. Grev hakkının varlığına sebep olan mesleki ve ekonomik menfaatler sadece çalışma koşullan ya da mesleki nitelikli ortak taleplerle sınırlı değildir. Aynı zamanda işçilerle doğrudan doğruya ilgili olan işletmenin karşı karşıya kaldığı ekonomik ve sosyal politika sorunlarına çözüm arayışıyla da ilgilidir.

İşçilerin sosyal ve ekonomik menfaatlerini sakınmakla sorumlu olan sendikalar, üyeleri üzerinde doğrudan etkisi olan istihdam, sosyal koruma ve yaşam standardı hakkında büyük çaplı sosyal ve ekonomik politika oluşturulmasına katılabilirler. Bu katılım sürecinde ortaya çıkan sorunlara çözüm arayan çalışmalar gerçekleştirilirken, bu konularını desteklemek için grev eylemini kullanabilmektedir.

Sadece siyasi nitelikli grevler ve müzakerelerin gerçekleşmesinden sistematik olarak uzun zaman önce kararlaştırılmış olan grevler örgütlenme ve toplu pazarlık özgürlüğü kapsamına girmemektedir. Bununla beraber sendikalar protesto eylemlerine başvurabilmelidir.

Yasa metinlerinin yorumlanmasına ilişkin hukuki uyuşmazlıkların çözümü yetkili mahkemelerdir. Böyle bir durumda grevin yasaklanması örgütlenme özgürlüğünün ihlalini teşkil etmez. ILO federasyon veya konfederasyon tarafından grev çağrısının yapılmasının 87 sayılı sözleşmeye aykırı görmektedir(Başbuğ, 2012:58).

Grev konusun da ILO’un getirdiği düzenlemeler hakkında daha detaylı bilgiler sunulacaktır.

4.      Toplu İş Sözleşmesinin Tarihçesi:

4.1.  Dünyadaki Gelişimi:

On dokuzuncu yüzyıl başlarında Avrupa'da patlak veren sanayi devrimi önce sendikaların, arkasından toplu iş sözleşmelerinin doğuşuna neden olmuştur.

Sendika gibi toplu iş sözleşmeleri de ilk kez İngiltere’de ortaya çıkıp gelişmiş daha sonra bugünün ileri sanayi ülkeleri olan batı Avrupa'ya yayılmıştır. Bu Ülkelerde toplu iş sözleşmeleri işçilerin yoğun bulunduğu sanayi alanlarında yapılmaya başlanmıştır. Fransa'da 1831 yılında tekstil işkolunda Lyon'da, İtalya'da 1848 yılında yapılan toplu iş sözleşmeleri bir yana bırakılacak olur­sa 19.yüzyılın ikinci yarısında ortaya çıkmaya başladığı görülür. İngiltere'de 18. yüzyıl sonlarında ortaya çıkan ilk toplu iş sözleşmeleri işverenle işçi grupları arasında sadece ücret belirlemelerini konu edinmişlerdi. Gerçek an­lamda, yani kapsam ve konu itibariyle geniş toplu iş sözleşmeleri 1850'lerden sonra yeni model sendikaların ortaya çıkmasıyla aktedilmeye başlandı. 19. yüzyıl sonlarında ise sendikalar büyük güç kazandılar. Güce güçle karşı koyma ihtiyacı işverenlerin de örgütlenmesine yol açtı. I. Dünya Savaşı ve sonrasında toplu iş sözleşmeler merkezden yönetilen toplu pazarlığa yöneldi. 1920'lerde ulusal ve işkolu düzeyinde toplu iş sözleşmeleri yoğunlaştı. 2. Dünya Savaşı sonrası toplu pazarlık ademi merkezileşmeye başladı. 1968 sonrası ise İngiltere’de Donovan Komisyonunun tavsiyeleriyle toplu pazarlıklar işkolu düzeyinden işyeri düzeyine doğru kaymaya başladı. Fakat ulusal ve bölgesel düzeyde toplu iş sözleşmeleri bugün hâlâ yapılmaktadır. Ulusal düzeyde toplu iş sözleşmeler daha genel ve sınırlı sayı ve konuda hükümler içermektedir. İngiltere'de çalışan işçilerin % 70-80'inin ça­lışma şartları toplu iş sözleşmeleriyle düzenlenmiş durumdadır.

ABD'de sanayileşme hareketi İngiltere'dekinden hemen sonra başlamıştır. Bu ülkede toplu iş sözleşmelerine ilişkin ilk yasal hükümler 1926 tarihli Demiryolları İş Kanununda (Railway Labor Act) yer aldı.

Öz Bilgi Dünyada sendikal  rgütlenmelerden önce hep işçi eylemleri gelmiştir.

Almanya'da sanayileşme İngiltere'den daha geç başlamıştır. 1850-1870 yıl­ları arasında hızlı bir gelişme gösteren sanayi alanında ilk toplu iş sözleşmesi 1873 yılında matbaa işçileri tarafından yapıldı. Almanya'da toplu iş sözleşmesi anlamına gelen "Tarifvertrag" kelimesi İngilizcede ki ücret tarifesi anlamına gelen "tari­fe" kelimesinden türemiştir. Toplu iş sözleşmeleriyle ilgili ilk yasal düzenleme Weimar Anayasası zamanında 1918'de çıkarılan Toplu İş Sözleşmesi Tüzüğüdür. Bu tüzük Nasyonal Sosyalistlerin iktidarı ele geçirip tüm iş­çi ve işveren kuruluşlarını dağıtıp Alman Çalışma Cephesini kurdukları 1933'e kadar yürürlükte kaldı. Nazi Almanya'sında toplu iş sözleşmelerinin yerini çalışma yedieminleri tarafından çıkarılan Tarifordnung'lar aldı. 2. Dünya Savaşından sonra yürürlüğe giren tarihli Toplu İş Sözleşmesi K. sınırlı bir coğrafi alanı kapsamaktaydı. 1953 ve 1959 tarihli değişikliklerle bunun kapsamı genişletildi. Bugün yü­rürlükte olan Kanun 1969 tarihli Toplu İş Sözleşmesi Kanunudur.

Fransa'da ilk toplu iş sözleşmesi 1831 yılında yapılmış olmakla beraber bu alandaki ilk yasal düzenleme 1919 yılında gerçekleştirilmiştir. 1936'da çıkarılan ve dört yıl yü­rürlükte kalan ikinci kanun zamanında yoğun bir toplu iş sözleşmesi dönemi yaşanmıştır. Harpten sonra çıkarılan 1946 tarihli kanun toplu iş sözleşmesi yapma yetki­sinin en çok temsil yeteneğini haiz sendikaya ait olduğu kuralını getirmiştir. Ancak harp sonucu bazı kısıtlamalara yer verip her işkolunda tek bir toplu iş sözleşmesi yapılacağı kuralına da yer verince kanun başarılı olamamıştır.

1949 tarihli kanun daha esnek bir yol seçmiş, taraflara toplu iş sözleşmesi uygulama alanını kendilerinin tayin etme serbestisi tanınmış, bir işkolunda yer alan değişik meslekler içinde ayrı toplu iş sözleşmesi yapılabilmesine izin verilmiştir. Bugün yürürlükte olan kanun 1982 tarihini taşımaktadır.

Bağımsız bir toplu iş sözleşmesi yasası bulunmayan İtalya'da toplu iş sözleşmesi hakkı İtal­yan Anayasasının sendika hakkını düzenleyen 39/2 md.den yorum yoluyla çıkarılır.

Toplu iş sözleşmesi konusunda en önemli uluslararası belge Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkı İlkeleri­nin Uygulanmasına İlişkin 98 sayılı 1LO sözleşmesidir. 1951 tarihinde bir ya­sayla T.C. tarafından da onaylanan bu sözleşmenin 4. maddesine göre üye devletler "çalışma koşullarının toplu iş sözleşmesi yoluyla düzenlenmesi ama­cıyla işverenler veya işveren örgütleriyle işçi örgütleri arasında serbest toplu görüşme yönteminin yerleşmesini ve gelişmesini özendirici, gerekirse ulusal koşullara uygun önlemler almayı" taahhüt etmişlerdir. Diğer bir önemli belge de Avrupa Sosyal Şartının toplu pazarlık hakkını güvence altına alan 6. maddesidir. Türkiye bu şartı diğer bazı maddeler yanında 6. md.ye de çekin­ce (ihtirazı kayıt) koyarak onaylamıştır (RG., 14.10.1989, No. 20312).

Önceki adıyla Avrupa Topluluğu bugünkü adıyla Avrupa Birliği düzeyinde yani Avrupa Birliği'ne üye ülkeleri kapsayan bir toplu iş sözleşmesi yapılması öteden beri düşünülmüştür. Avrupa sosyal politikasının belirlenmesinde sos­yal diyalogun rolü 1992 Maastricht Antlaşmasına ekli 14. nolu Sosyal politi­ka Protokolüyle önem kazanmış, hatta sosyal taraflar arasında diyalog yoluy­la Avrupa düzeyinde toplu pazarlıklar yapılması dahi önerilmiştir. Sosyal protokol ve Protokola ekli Antlaşma dahilin de sosyal taraflara Komisyona ortak öneride bulunarak yasama faaliyeti sürecine katılma, yönerge taslakla­rı hakkında görüş bildirme, aralarında anlaşarak bağlayıcı ve düzenleyici ku­rallar önerme yetkileri tanımışsa da Avrupa düzeyinde ücret ve çalışma ko­şullarının toplu iş sözleşmeleri yoluyla belirlenmesi işi teknik zorluklar içeren karmaşık bir iştir. Çünkü her şeyden Önce üye ülkelerin toplu iş sözleşmesine ilişkin mevzuatının birbirlerine yaklaştırılması gerekir. Birbirinden farklı sistemlere sahip çok sayıda ülkede faaliyette bulunan işyerlerinde geçerli bir toplu iş sözleşmesinin na­sıl yapılacağı çözümü oldukça zor bir iştir. Ayrıca ne Avrupa Ekonomik Top­luluğu Anlaşmasında ne de Sosyal Politikaya İlişkin Antlaşmada Avrupa tipi toplu iş sözleşmesi yapma yetkisine ilişkin açık bir hüküm de bulunmamaktadır.

4.2. Türkiye’deki Gelişimi:

Osmanlı İmparatorluğu döneminde ülke sanayileşmede geri kalmış durum­dadır. Sendika ve toplu iş sözleşmesi haklarının kabulü ise sanayinin geliş­mesine ve işçi sayısının artmasına bağlıdır. 13 Temmuz 1566 yılında Kütah­ya'da eyalet divanı toplantısında Vali Ali Paşanın huzurunda gayri müslim fincancı ustaları ile kalfaları arasında yapılan bir sözleşmede fincancı kalfala­rına ne kadar ücret ödeneceği belirlenmiştir. Bu belge dışında ne toplu iş sözleşmeleri ile ilgili bir sözleşmeye ne de bir düzenlemeye rastlanmaktadır.

2.Meşrutiyet döneminde ünlü 1909 tarihli Tatil-i Eşgal Kanunu kamu hiz­meti gören müesseselerde değil toplu sözleşmeyi, sendikalaşmayı bile yasak­lamış bulunuyordu.

1924 Anayasası ne sendika hakkından ne de toplu iş sözleşmesi hakkından söz etmiştir. 1926 tarihin de yürürlüğe giren Borçlar Kanunun 316 ve 317 maddeleri toplu iş sözleşmesinin ülkedeki ilk modeli olan umumi mukaveleyi düzenlemiş bulunuyordu. Mehaz İsviçre Borçlar Kanunun bugün değişmiş olan 322 ve 323 maddelerinin karşılığı olan bu maddelere göre işverenler ya da der­nekleri işçilerle ya da dernekleriyle "hizmete müteallik" hükümler içeren umumi mukaveleler yapabilirler. Umumi mukavele yazılı olmadıkça geçerli değildir (md. 316). Hizmet akitlerinin umumi mukaveleye aykırı olan hü­kümleri batıldır. Batıl olan hükümlerin yerine umumi mukavele hükümleri kaim olur (md. 317). İsviçre'de toplu iş sözleşmeleri 1972 tarihli değişiklik­ten sonra Borçlar Kanunun 356-358. maddelerinde düzenlenmiş bulunmaktadır. Hu­kukumuzda toplu iş sözleşmesi düzeni ayrı bir yasayla düzenlenmiş olmakla beraber Borçlar Kanundaki umumi mukavele hükümleri kaldırılmamıştır.

1938 tarihli Cemiyetler Kanunda ki sınıf esasına dayalı cemiyet kurma yasağı 1946 yılında kaldırılınca bir yıl sonra 5018 sayılı T.C.nin ilk Sendikalar Ya­sası çıkarıldı. Ardından sendikalara toplu iş sözleşmesi bağıtlama hakkı tanındı. 5018 sayılı Sendikalar Yasası, sendikaların faaliyetleri arasında üyeleri adına genel söz­leşmeler akdetmeyi de sayıyordu (md. 4/a). Ancak toplulukla iş uyuşmazlık­larında grevin yasaklanmış olması, bunun yerine zorunlu tahkim sisteminin benimsenmesi bağıtlanan toplu iş sözleşmesi sayısının çok sınırlı sayıda olmasına yol açtı.

Gerçek anlamda toplu iş sözleşmesi hakkı 1961 Anayasası ile güvence altına alın­mıştır (md. 47). Buna paralel olarak çıkarılan 275 sayılı ve 1963 tarihli Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt K. toplu iş sözleşmesini, hizmet akdi­nin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere 7. maddede gösterilen işçi teşekkülleri ile işveren teşekkülleri veya işverenler arasında yapılan bir sözleşme olarak tanımlamıştır. Yasada toplu iş sözleşmesinde yer ala­cak hususlar, yetki ve itiraz şekli düzenlendikten başka hem işyeri hem işko­lu toplu iş sözleşmelerine yer verilmiş ve toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi ilgili işyeri veya işkolundaki en fazla üyeye (salt çoğunluğa) sahip işçi örgütüne tanınmıştır. Bu kanun toplu iş sözleşmesi hakkını örgütlü tüzel kişiliğe sahip işçi topluluklarına tanımış olduğundan bu niteliği bulunmayan işçi topluluklarının borçlar kanundaki. md. 316-317 uyarınca umumi mukavele yapma haklarını saklı tutmuştur.

1983 yılında 2821 sayılı sendikalar kanunu ile 2822 sayılı toplu iş sözleşmesi grev ve lokavt kanunları yürürlüğe girmiştir. Birçok bakımdan 275 sayılı K.na benzeyen bu kanun uygula­mada karışıklıklara yol açan aynı anda işkolu-işyeri toplu iş sözleşmesi yapılması imkanını ortadan kalırmış ve sadece işyeri düzeyinde toplu iş sözleşmesi yapılmasına imkan tanımış­tır. Toplu iş sözleşmesi hakkının bugün anayasal dayanağı da 1982 Anayasası ile düzenlenmiştir (Tuncay,1999:120).

Şu an ülkemizde yürürlükte olan 2012 yılında çıkarılan 6356 sayılı sendikalar ve toplu iş sözleşmesi grev ve lokavt kanun hükümleri geçerlidir. Bu kanunda daha önce iki farklı kanun olarak düzenlenen toplu iş hukuku artık tek kanun haline getirilmiştir.

5. Toplu İş Sözleşmesinin Özellikleri:

Her şeyden önce toplu iş sözleşmesi de bir “sözleşme”dir; tarafların istek ve iradeleriyle hukuki varlık kazanır. Diğer sözleşmeler gibi toplu iş sözleşmesi de normal olarak iki tarafın karşılıklı ve birbirine uygun iradelerini açıklamaları ile kurulur.

Toplu iş sözleşmesinin bir sözleşme olduğu kuşkusuz ise de, bunun Borç­lar Hukuku alanına giren diğer sözleşmelerden farklı bulunduğu da inkâr edile­mez. Nitekim bu farklılık daha önce değindiğimiz anayasal düzenlemeden açıkç_a yansımaktadır. Anayasadaki düzenlemenin toplu iş sözleşmesinin diğer hukuk sözleşmelerinden başka nitelikleri olan bir sözleşme olduğunu teyit ettiği (doğru­ladığı) doktrinde de dile getirilmektedir.

Gerçekten, toplu iş sözleşmesi de bir sözleşme olması dolayısıyla taraflar arasında hukuki ilişkiler doğurursa da, onun bu sözleşme ilişkisinin ötesine taşı­nan bir fonksiyon ve özelliği mevcut bulunmaktadır. Şöyle ki, toplu iş sözleşmesi tarafların, sözleşmeye taraf olanların hakları ve borçlarına ilişkin hükümler yanın­da, asıl olarak tarafların “üyeleri” için söz konusu olan genel ve emredici nitelikli hükümleri de içermektedir. Bu sonuncu türden hükümler, (normatif-düzenleyici hükümler) toplu iş sözleşmesine özgüdür. Bu sebepledir ki, toplu iş sözleşmesinin normlar (kurallar) yaratan ya da normatif hükümleri de içeren bir sözleşme oldu­ğundan söz edilmiştir.

5.1. Ayırt Edici Özellikleri:

Öz Bilgi Osmanlı da ilk Toplu İş Sözleşmesi 1566 yılında yapılan sözleşmedir.

Toplu iş sözleşmesinin çarpıcı yönü, temel özelliği onun kollektif (toplu) karakteriyle ortaya çıkmakta; toplu karakter ise sözleşmenin akdedilmesinde olduğu kadar sonuçları (etkileri) bakımından da söz konusu olmaktadır. Gerçek­ten de yakından incelenirse bu toplu niteliğin (karakterin) sözleşmenin tarafları, sözleşmenin konusu ve sözleşmenin etkisi (sonucu) bakımlarından ortaya çıktığı görülecektir. Öte yandan toplu sözleşme kanunun öngördüğü şekilde yapılmak gerekecektir.

5.1.1. Tarafları Bakımından:

Gerçekten toplu iş sözleşmesinin belirgin yönü, en önemli özelliği, çalışma ve çalıştırma şartlarının belirlenmesinde münferit kişiler yerine toplulukları ika­me etmesinde kendisini göstermektedir. Adından da kolayca anlaşılacağı gibi, toplu iş sözleşmesi kollektif (toplu) bir nitelik taşımakta, münferit işçi ve işveren yerine bunların dahil bulundukları toplulukları, işçi ve işveren gruplarını işe ka­rıştırmaktadır. Şöyle ki, toplu iş sözleşmeleri asgari bir veya birçok topluluğun (grubun) rol oynadığı, yani taraflarını toplu yararları temsil eden toplulukların (grupların) oluşturduğu bir sözleşmedir. Ancak bu topluluğun terkibi değişik ola­bilmektedir. Bazı hukuk sistemlerinde teşkilatlanmamış, yani fiili işçi ve işveren toplulukları da bu türden sözleşmelere taraf olabilmektedirler.

Toplu iş sözleşmesinde işçi tarafının sendika olması zorunludur. İşveren tarafı sendikalı da olabileceği gibi tek işverende olabilmektedir. 6356 sayılı kanun çerçevesinde bir işçi sendikasının toplu iş sözleşmesinin tarafı olabilmesi için kanunda aranan yetki ve ehliyet şartlarına sahip olması gerekir.

5.1.2. Konusu Bakımından:

Toplu iş sözleşmesinin konusu bir çalışma rejiminin belirlenmesine yönelik bulunmakta; sözleşmenin taraflarının üyeleri işçiler ile işverenler arasında akdedilmiş veya akdedilecek iş sözleşmesinden doğan ilişkileri toplu iş sözleşmesine tabi olmakta, taraflar arasındaki ilişkiyi toplu iş sözleşmesi hükümleri yönlendirmektedir.  

Gerçekten de, toplu iş sözleşmesi hizmet (iş) sözleşmesiyle çalışanların işveren­leriyle ilişkilerini genel olarak düzenleyen daha doğrusu iş ilişkilerine de uygulanan hükümler ihtiva eden bir sözleşmedir. Bir toplu iş sözleşmesinde tarafların, sözleşenlerin hakları ve borçları yanında onların üyelerinin tarafını oluşturdukları ya da oluşturacakları iş (hizmet) sözleşmelerine uygulanacak hükümler de yer almaktadır. Toplu iş sözleşmesi, hizmet (iş) sözleşmesiyle çalışanların işverenle­riyle ilişkilerini genel olarak düzenleyen bir sözleşme olduğu için, toplu iş söz­leşmesinde ferdi iş sözleşmelerine uygulanacak hükümlerin yer alması gereklidir.

6356 sayılı kanuna göre bu hükümler iş sözleşmesinin yapılmasına, içeriğine ve sona ermesine ilişkin olabilirler. Yine aynı kanuna göre, toplu iş sözleşmesinde tarafların hakları ve borçları ile sözleşmenin uygulanması ve denetimi ile ilgili ya da taraflar arasındaki uyuşmazlıkların giderilmesi usulleri konularına da yer veri­lebilirse de, bu zorunlu değildir. Demek oluyor ki, genel olarak çalışma şartlarım, bu arada iş sözleşmelerinin kurulması, muhtevası veya sona ermesi konularını -bunlardan hiç olmazsa birisini- ihtiva etmeyen bir sözleşme toplu iş sözleşmesi sayılamaz. Bu itibarla, toplu iş sözleşmesinde tarafların üyelerinin iş ilişkilerine uygulanabilecek bir kısım hükümlere yer verilmesi zorunlu bulunmaktadır.

5.1.3. Etkisi:

Bir tarafında işçi sendikası diğer tarafında işveren sendikası veya işverenin yer aldığı ve tarafların toplu iş sözleşmesi özerkliğinin elverdiği sınırlar içinde kalarak belirli bir veya birkaç işyerindeki “çalışma şartları”nı serbest iradeleriyle düzenledikleri bir sözleşme olduğunu bildiğimiz toplu iş sözleşmesinin tarafları gibi konusu da toplu bir nitelik taşımakta, taraflar dışında tarafların üyelerini de toplu bir şekilde etkilemektedirler.

Baskın yönüyle, toplu iş sözleşmesinin işçiler ile işverenler arasında söz ko­nusu olabilen “iş ilişkileri”ne uygulanabilecek “genel çalışma şartları” ile ilgili bir sözleşme olduğu kuşkusuzdur. Şöyle ki, toplu iş sözleşmesinin konusu belirli bir çalışma rejiminin belirlenmesine yönelik bulunmakta; sözleşme taraflarının üyeleri işçiler ve işverenleri arasında akdedilmiş ya da sözleşmenin yürürlüğü süresince akdedilecek iş (hizmet) sözleşmesinden doğan ilişkileri toplu iş sözleşmesinin hükümlerine tabi olmaktadır. Çünkü toplu iş sözleşmesi, hizmet (iş) sözleşmesiyle çalışanların işverenleriyle ilişkilerini genel olarak düzenleyen daha doğrusu ferdi iş ilişkilerine de uygulanabilen hükümleri de ihtiva eden bir sözleşmedir.

Böylece toplu iş sözleşmesinin orijinalliği bu hususta -muhtevasındaki normatif hükümlerinde- görülmekte; toplu iş sözleşmesini akdedenler gibi, onların yanında tarafların üyeleri de toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleriyle bağlı bulunmaktadır. Bu bağlılık sadece halihazırdaki üyeler için değil, daha sonra taraf sendikalara üye olacaklar için de söz konusu olmaktadır. Zaten toplu iş sözleşme­sine asıl rengini veren hükümler taraflara değil onların üyelerine -üçüncü kişilere- ilişkin olan bu normatif hükümlerdir.

Toplu iş sözleşmesinin bünyesinde doğal olarak yer alan normatif hükümler aynen emredici bir kanun hükmü gibi kapsamına aldığı hizmet (iş) sözleşmelerine uygulanırlar. Böylece aslında bir sözleşme olan toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleri tarafların üyelerinin iş ilişkilerini idare ederler. Başka bir söyleyişle toplu iş sözleşmesi hükümleri sözleşme kapsamına giren iş (hizmet) sözleşmele­rine kanun gereği uygulanırlar. Daha sonra ayrıntılarıyla göreceğimiz gibi, toplu iş sözleşmeleri idare ettikleri hizmet sözleşmeleri karşısında otomatik ve emredici etkiye sahip bulunmaktadırlar ki, bu durum başka hiçbir sözleşme için söz konusu olamamaktadır. Bu çerçevede, kanun kural olarak hizmet sözleşmesiyle toplu iş sözleşmesine aykırı bir düzenleme yapılmasına cevaz vermemiş; yapılması ha­linde ise hizmet akdindeki bu hükmün uygulanmayacağını ve yerini toplu iş söz­leşmesindeki karşıtı olan normatif hükme bırakacağını belirtmiştir. Kanunda açık bir hüküm bulunmadıkça böyle bir ikameye imkân yoktur. Zira Medeni Hukukun genel prensiplerine göre hiç kimse bir üçüncü kişi aleyhine yükümlülük (borç) tahmil edemez. Hizmet akdindeki toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümlerin almasını kanun sağlamaktadır.

5.1.4. Şekli

Toplu iş sözleşmesinin diğer bir ayırıcı özelliği de şekle tabi bir işlem olmasında kendisini göstermektedir. Toplu iş sözleşmesi “yazılı şekle” tabidir- yazılı olarak yapılmayan bir toplu iş sözleşmesi geçerli değildir. Bu sebeple de sözle veya örtülü olarak bir toplu iş sözleşmesinin akdedilmesi ya da kabul edil­mesi mümkün değildir.

Gerçekten de kanunen açıkça tasrih edilen, toplu iş sözleşmesinin yazılı ola­rak bağıtlanması bir geçerlilik eski deyimle muteberiyet şartıdır. Kanunun öngör­düğü şekilde yapılmayan bir toplu iş sözleşmesine bu ad altında hiçbir hukuki sonuç bağlanamaz; hatta tahvil yoluyla böyle bir sözleşmeyi umumi mukavele olarak kabul etmek de mümkün değildir. Çünkü bu sonuncusu da kanunen şekle bağlanmıştır.

Bu itibarla taraflar kanuni şekle uymadan yaptıkları sözleşmenin geçerli ol­duğunda mutabık kalsalar bile, böyle bir sözleşmenin toplu iş sözleşmesi olarak kabul edilmesi söz konusu olamaz.

Şunu da belirtelim ki, kanunda sadece yazılı şekil zorunluluğu öngörülmüş bulunduğundan, bunun tarafların imzasını taşıyan “adi yazılı şekil” olduğu kuşku­suzdur. Başka bir söyleyişle, kanunda sadece yazılı şekilden bahsedildiği için adi yazılı şekil yeterli olup başka bir makam ya da merciin, Örneğin noterin tasdikine ihtiyaç bulunmamaktadır.

5.2. Benzer Sözleşmelerle Karşılaştırılması:

5.2.1. Toplu İş Sözleşmesi – İş Sözleşmesi:

Toplu iş sözleşmesi işçiler ile işverenler arasında iş sözleşmesine dayalı hukuki ilişkiler doğurması söz konusu olamaz ve toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesinin yerine geçmesi, hizmet sözleşmesinin yerine alması söz konusu olamaz. Çünkü her iki sözleşmenin de belli bir takım farklılıkları bulunmaktadır.

İş sözleşmesi işçi ile işveren arasında gerçekleşen bir sözleşmedir. İşçinin bu sözleşmede mutlaka gerçek kişi olması zorunludur. Ancak işveren gerçek, tüzel veya da tüzel kişiliğe sahip olmayan kurum ve kuruluşlar da olabilir. Toplu iş sözleşmesinin tarafları ise farklıdır. İşçi tarafında daima işçi sendikasının olması zorunludur. İşveren tarafı için bu zorunluluk yoktur. Bir tek grup toplu iş sözleşmelerinde işveren tarafının da aynı işveren sendikasına üye olması ve taraf olarak işveren sendikasının olması şartı vardır.

İş sözleşmeleri işçi ile işveren arasında bir borç ilişkisi oluşturur. Bu borç kapsamında işçi bizzat işi gerçekleştirmeyi işveren ise buna karşılık ücret ödemeyi vaad eder. Bu yönüyle her iki tarafa tam bir borç yükler. Toplu iş sözleşmesinin amaç ve niteliği işçi ile işveren arasındaki borç ilişkisini düzenlemeye yönelik olmayıp, genelde işyerindeki çalışma şartlarını düzenlemeye yöneliktir. Toplu iş sözleşmesinde borç doğurucu hükümlere yer verilebilir ancak normatif düzenlemeler daha ön plandadır.

İş sözleşmesi çalışma ilişkilerinin başlaması noktasında zorunludur. Ancak toplu iş sözleşmesi yapma noktasında bir zorunluluk bulunmamaktadır. Tamamen  taraflar bu konuda özgürdürler.

Kural olarak iş sözleşmelerinde şekil serbestisi bulunmaktadır. Oysa toplu iş sözleşmelerinde yazılı yapılma zorunluluğu bulunmaktadır. 

5.2.2. Toplu İş Sözleşmesi – Takım Sözleşmesi:

Takım sözleşmesi birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerin birinin takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmedir. Takım kılavuzu da oradaki işçileri temsil eden işçilerden biridir ve dolayısıyla gerçek kişidir. Oysa toplu iş sözleşmesinde taraflar farklıdır(Narmanlıoğlu, 2013).