1. T.İ.Ş. Kısımları:
Toplu
İş Sözleşmesi iki kısma ayrılır. Bunlar normatif kısım ve borç doğuran
kısımdır. TİS’nin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri normatif hükümler diye
adlandırılır ve TİS’e norm sözleşmesi niteliği veren de bu hükümlerdir.
Normatif kısım bir TİŞ’inde bulunması zorunlu kısmı oluşturur. Eğer bir
sözleşmede anılan kısma ait bir tek hüküm yoksa, o sözleşme hukuken TİS
değildir. Ancak normatif kısma ait sadece bir tane hükmünün varlığı yeterlidir.
Borç doğuran kısım ise TİS’in TİS taraflarının hak ve borçlarını düzenleyen
kısmı borç doğurucu kısım veya borçlar hukukuna ait kısım diye anılır. TİS için
varlığı zorunlu değildir(Akyiğit, 2013:474).
1.1.
Toplu İş Sözleşmesinin Normatif Kısımları
(Düzenleyici Hükümler)
Toplu
iş sözleşmelerinin iki kısımdan, iki tür hükümden (ayrıca var ise nötr hükümler
de üçüncü kategori olarak sayılabilir) meydana geldiğini yukarıda belirtmiştik.
Bunlardan, toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona
ermesi ile ilgili hükümler normatif (düzenleyici) hükümler olarak kabul
edilirler.
1.1.1. İş Sözleşmesinin Yapılması
(Kurulmasına) İlişkin Hükümler:
İş
sözleşmesinin kuruluşu ile ilgili toplu iş sözleşmesi hükümleri normatif
hükümlerdendir. Toplu iş sözleşmelerinde iş sözleşmesinin kimlerle, nasıl ve ne
şekilde yapılacağına dair görülen hükümler kuruluş normlarıdır. Ancak toplu iş
sözleşmelerinde bir işyerine alınma veya işyerinde kalmayı sendikanın iznine
tabi tutan hükümler geçerli kabul edilemez. Bu şekilde toplu iş sözleşmesine
konulan hükümler “kapalı işyeri şartı-closed shop” olarak kabul edilirler.
6356
sayılı STİSK md. 25/1 hükmüne göre “İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya
girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten
çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına
bağlı tutulamaz.” Toplu
iş sözleşmelerine konulacak böyle bir hüküm işçilerin diledikleri zaman
sendikalara girme, diledikleri zaman çıkabilme olarak ifade edilen negatif ve
pozitif sendika hürriyetine aykırılık teşkil eder. Bu bakımdan toplu iş
sözleşmelerine konulacak kapalı işyeri şartı milli mevzuatımız itibariyle kabul edilemez.
İş
sözleşmesinin kuruluşu ile ilgili hükümler genellikle şekil şartları ile ilgilidir.
Eğer toplu iş sözleşmesinde belirtilen şekil şartlarına uyulmadan iş sözleşmesi
yapılmış ise geçersiz kabul edilecektir. Ayrıca iş sözleşmesi yapılması ile
ilgili yasaklar da kuruluş normları içersin de değerlendirilmelidir. Mesela;
belirli işlerde çocuk çalıştırılması yasaklanmasına rağmen, çocuklarla iş sözleşmesi
yapılmış ise bu sözleşmeler geçersiz sayılacaktır.
Kuruluş
normları ile bazen belirli kişilerle tercihen iş sözleşmesi yapılması
kararlaştırılabilir. Sakat işçiler, askerlik sebebiyle işten ayrılıp tekrar işe
dönmek isteyen işçiler, malulen işyerinden ayrılıp maluliyeti bitenler,
sendika yöneticiliği nedeniyle işten ayrılanlardan yöneticilik görevi sona
erenlerden tekrar eski işlerine dönmek isteyenler hakkında tercihen iş
sözleşmesi yapılmasını öngören toplu iş sözleşmesi hükümleri (iş sözleşmesinin)
kuruluş normları olarak kabul edilirler. Bu kuruluş hükümleri Kanundaki
mecburiyetlerle de kabul edildiğinden ötürü aynı zamanda nötr normlardır. Ancak
Kanun’un iş sözleşmesi yapılmasını öngördüğü kimseler dışındakilerle iş
sözleşmesi yapılmasını getiren toplu iş sözleşmesi hükümleri söz konusu olursa
ilke olarak işverenin bunlarla da sözleşme yapması gerekmektedir. Mesela;
işyerinde çalışmakta iken emekli olanların yerine yeni işçi alma ihtiyacı
doğarsa, bu takdirde emeklilerin yerine onların çocuklarının alınacağına
ilişkin hükümlerin geçerli kabul edilmesi gerekir. Fakat işveren bu kişileri
işe almadığı takdirde onu zorlayıcı bir düzenlemenin de olmadığını kabul etmek
gerekmektedir. Şayet buna aykırılık hali ile ilgili bir cezai madde/şart toplu
iş sözleşmesine konulmuş ise ancak bu cezai hükmün geçerli olabileceği, akdin
mutlaka yapılması ile ilgili hükümlerin geçerli olamayacağı, bunun işverenin
akit yapma hakkının elinden alınması demek olacağını kabul etmek gerekir.
1.1.2. İş Sözleşmesinin İçeriğine İlişkin
Hükümler:
İçerik
normları toplu iş sözleşmesinin normatif kısmının, sözleşmenin içeriğini
teşkil eden hükümleridir. İçerik normlarının konusu ve sınırını tespit edebilme
yetkisi tarafların iradesine bırakılmıştır. Ancak irade hürriyeti prensibi
kullanılırken kanunların çizdiği sınırlar içersin de kalmak gerekmektedir.
Bunlar İş Hukukunun işyerindeki çalışma şartları ile ilgili olan hükümlerdir.
Toplu
iş sözleşmesindeki içerik normları, mahiyetleri itibariyle bir iş sözleşmesinde
kararlaştırabilecek şekilde olmalıdır. Ancak bunların her iş sözleşmesinde
bulunması icap eden genel mahiyette hükümler olması da şart değildir Ancak
belli işçiler için aynı durumda bulunanlardan farklı özel iş ve ücret şartlan
tespit edilemez.
Toplu
iş sözleşmeleri ile işçilerin çalışma ilişkileri dışındaki hayatlarına ilişkin
düzenlemeler kararlaştırılmaz. İşverenin, bütün işçilerin kendi ürettiği malı
satan mağazalarından alış veriş yapmalarını öngören toplu iş sözleşmesi şartını
normatif kural olarak değerlendirmek mümkün değildir.
İçerik
normları belirli yasaklan ihtiva edebileceği gibi yapma borçları olarak da
görülebilir. Bununla beraber iş sözleşmesinin içeriğine ilişkin normlar
taraflara hem hak hem de borçlar yüklemektedir.
İçerik
normları olarak çeşitli toplu iş sözleşmeleri gözden geçirildikten sonra şu
hususları tespit etmek mümkündür;
Toplu
iş sözleşmelerinde öncelikle ücret konusu düzenlenmektedir. Ücretin zamana göre
mi, parça başına göre mi tespit edileceği belirtilir. Ücret, toplu iş
sözleşmelerinin en önemli maddesi olarak kabul edilir.
Asgari
olarak ne kadar ücret ödeneceği, ücret ödeme, kıdem liyakat, iş değerlendirme
çalışmalarına göre ödenecek miktarlar, fazla çalışma ücreti ve diğer sosyal
yardım mahiyetinde yapılacak olan ödemeler, prim, ikramiye, yıllık ücretli
izinler, idari izinler, ücretsiz izin, burs izni, evlenme izni, doğum izni,
vefat izni, askerlik izni, sendikal faaliyetler dolayısıyla verilen izinler ile
çalışma süreleri gibi hususlar içerik normlarıdır.
Ücret,
izin ve sosyal yardımlar dışında işçi sağlığı ve iş güvenliği, işçi yetiştirilmesiyle
ilgili hükümleri de toplu iş sözleşmelerinde içerik normu olarak görmek
gerekmektedir.
1.1.3.
İş Sözleşmesinin Sona
Ermesi İle İlgili Hükümler:
Toplu
iş sözleşmelerinde iş sözleşmesinin sona ermesi ile ilgili hükümler de
bulunmaktadır. 6356 sayılı Kanun md.33/1 hükmü toplu iş sözleşmelerinde iş
sözleşmesinin sona ermesi ile ilgili hükümlerin de bulunacağını belirtmektedir.
Toplu
iş sözleşmelerinde yer alan iş sözleşmesinin feshinde ihbar müddetlerini,
işten çıkarmada usul ve sebepleri, kıdem ve ihbar tazminatı hususlarını düzenleyen
hükümler normatif hükümler olarak kabul edilen iş sözleşmesinin sona ermesi ile
ilgili hükümleri teşkil eder. İş sözleşmesinin sona ermesi ile ilgili olarak
getirilen hükümlerin İş Kanunlarının emredici hükümlerine aykırı olmaması
gerekir.
Genellikle
feshi ihbar müddetlerinin toplu iş sözleşmeleriyle işçiler lehine olarak
değiştirildiği görülmektedir. Birçok toplu iş sözleşmesinde bu hükümlerin
mevcudiyeti görülmekle birlikte, ihbar müddetlerinin yüksek tutulmasının
bilhassa vasıfsız işçilerin yoğun olarak çalıştığı işyerleri için uygunluğu söz
konusudur. Vasıflı işçilerin yoğunlukla çalıştığı işyerleri ya da işletmelerde
ihbar müddetlerinin yüksek tutulması ilgili işçilerin yeni iş imkânları
buldukları takdirde iş değiştirmelerini zorlaştıran bir etken olacaktır.
Eğer
ihbar müddetleri İş Kanunu md. 17 de belirtilen sürenin üzerinde olarak toplu
iş sözleşmesi ile belirlenmişse, artık Kanundaki süreleri uygulamak söz konusu
değildir. Çünkü toplu iş sözleşmesi ile işçi lehine olmak kaydıyla daha iyi
şartların belirlendiği kabul edilir.
1.2.
Toplu İş Sözleşmesinin
Borç Doğurucu Hükümleri:
6356
sayılı STİSK’nun md.33/2’si ile toplu iş sözleşmesinin Borçlar Hukukuna
ilişkin hükümleri düzenlenmiştir. Bu maddeye göre toplu iş sözleşmesi; tarafların karşılıklı hak ve borçlarını,
sözleşmenin kendisinin denetim ve uygulanmasını ve uyuşmazlık çıkması halinde başvurulacak yolları da düzenleyebilir.
Borç
doğurucu hükümlerin normatif hükümlerden farkı, toplu iş sözleşmesine
konulması bakımından mecburi karakterli olmamasıdır. Eğer istenmezse denetim,
uygulama, karşılıklı hak ve borçlar ihtiva etmeyen (işçi sendikası ile işveren
ya da işveren sendikası için) toplu iş sözleşmesi yapılabilir. Ancak mevzuatımıza
göre içinde Borçlar Hukukuna ilişkin kurallar bulunmayan toplu iş sözleşmesinin
yapılabilmesi sadece teorik olarak mümkündür. Pratikte sözleşmenin
uygulanması, denetlenmesi imkânının olmadığı veya kısaca bu borçların bulunmadığı bir toplu iş sözleşmesi yapılmamaktadır. Bu
aynı zamanda sözleşme ilişkisine pek uygun değildir. Çünkü sözleşme yapanlar
uygulanma imkânını ve karşılıklı hak ve borçlan sözleşme metninde iyice
belirtmeden sözleşme yapmaya pek yanaşmazlar.
Genel
olarak toplu iş sözleşmelerinde Borçlar Hukuku kısmına ilişkin olarak taraflar
iki tür mükellefiyeti kararlaştırırlar. Birincisi, sulh borcu, İkincisi ise
toplu iş sözleşmesinin uygulanması (amaca uygun bir biçimde) borcu olarak
düşünülür.
Toplu
iş sözleşmesinin Borçlar Hukukuna ilişkin hükümleri sadece tarafları -işçi
sendikası ve işveren ya da işveren sendikası- bağlar ve taraflar için hak ve
borçlar doğurur, lâkin sözleşme ile bağlı olan işçi ve işverene karşı ileri
sürülemezler.
1.2.1.
Tarafların Karşılıklı
Hak ve Borçlarına İlişkin Borçlar:
Toplu
iş sözleşmesinden tarafların karşılıklı olarak pek çok hak ve borçlan
doğabilir. Ancak bunlar sadece tarafları ilgilendirdiği için üçüncü şahıslara
karşı ileri sürülemezler. Mesela; işçiler için lojman yapmak, yardım sandıkları
ve vakıflar kurmak, ücretli tatil için fon kurmak, toplu iş sözleşmesinden doğan
çalışma şartlarını belirli zamanlarda kontrol etmek, işyeri sendika
temsilcilerinin sendikal faaliyeti için oda tahsis etmek, işyerinde delege
seçimlerinin yapılmasına izin vermek, sendika yöneticilerinin işyerini
ziyaretine ve işyerinde seminer yapılmasına izin vermek, işyeri ilan
tahtalarına ilişkin hükümler tarafların karşılıklı hak ve borçları olarak
kabul edilirler.
Toplu
iş sözleşmesinin niteliği gereği olarak sözleşmenin devamı esnasında taraflar
arasında karşılıklı işbirliği, barışı koruma anlayışı hâkim olmalıdır. Toplu
iş sözleşmesinin devamı süresince taraflar işyeri düzeninin bozulmasını gerektirecek
davranışlardan kaçınmalıdırlar. Grev, lokavt, direniş vb. diğer eylemlerden
kaçınmak taahhüdü altına girmişlerdir. Bu “dirlik borcu” olarak vasıflandırılmaktadır.
1.2.2.
Toplu İş Sözleşmesinin
Denetimi, Uygulanması ve Uyuşmazlıkların Çözümüne İle İlgili Hükümler:
Toplu
iş sözleşmelerinde sözleşmenin uygulanması, uygulanma sırasında ortaya
çıkabilecek uyuşmazlıklar ve bunların giderilmesi, ortadan kaldırılması, iş
barışına uyma, toplu iş sözleşmesi müddetince tarafların teşvik ve tahrik edici
hareketlerde bulunmama gibi taahhütleri mevcuttur. Bu taahhütler sözleşmenin
taraflarını ilgilendiren, ihlali halinde üçüncü kişilere sirayet etmeyen borçlardır.
6356
sayılı Kanuna göre taraflar, anlaşarak toplu hak ve çıkar uyuşmazlıklarının
her safhasında özel hakeme başvurabilirler. Ayrıca özel hakeme gitme hakkı
zaman itibariyle sınırlandırılmamış olup, toplu hak veya çıkar uyuşmazlıklarının
her safhasında bu hakkı kullanabilmek mümkündür.
Yeni
Kanun, eğer toplu iş sözleşmesinde aksine bir hüküm yoksa 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun özel hakeme ilişkin hükümlerinin uygulanmasını öngörmüştür.
Toplu hak uyuşmazlıklarında özel hakem kararlarının genel hükümlere tabi
olacağı da ifade edilmiştir.(6356 s.k. md.52/2)
6356
sayılı Kanun md.52/3 hükmüne göre de, toplu çıkar uyuşmazlıklarında taraflar
özel hakeme başvurma hususunda yazılı olarak anlaşma yaparlarsa, bundan sonra
arabuluculuk, grev ve lokavt, kanuni hakemlik hükümleri uygulanmaz. Toplu
çıkar uyuşmazlıklarında özel hakem kararları toplu iş sözleşmesi hükmündedir(Aktay,
2013:478-488).
Tarafların
borç doğurucu hükümlere ilişkin başlıca borçlarını özetleyecek olursak:
1-Tarafların
karşılıklı hak ve borçları,
2-Çalışma
barışını sağlama borcu
a)Çalışma
barışını sağlama borcunun sadece taraflara ait olması
b)Diğerleri
aa)Revizyon kayıtları
bb)Özle uzlaştırma organları
cc)Hakem kararları
3-TİS
uygulanmasını ve denetimin sağlama borcu,
4-Uyuşmazlıkların
çözümü için başvurulacak yolları belirleme borcu(Tunçomağ ve Centel, 2013:344).
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder