Toplu İş Sözleşmesinin Yapılması (2014)

9.Toplu İş Sözleşmesinin Yapılması

Bakanlığın tespit yazısına süresi içinde itiraz edilmemişse, sürenin bitimini takip eden altı iş­günü içinde; yapılan itiraz reddedilmişse ya da kendisine yetki şartlarına sahip ol­madığı bildirilen sendikanın itirazı sonucunda yetki şartlarına sahip olduğunu tes­pit eden kesinleşmiş mahkeme kararının tebliğ edildiği tarihten itibaren altı işgü­nü içinde; ilgili sendikaya Bakanlık tarafından bir yetki belgesi verilir. Yetki belgesine sahip olanlar arasında toplu iş sözleşmesi görüşmeleri başlar (Gerek, 2013: 131).

9.1. Toplu Görüşme Çağrısı Yapılması:

Toplu iş sözleşmesi yapabilecek yetkili işçi sendikasının kanundaki usule göre belirlenmesinden sonra, tarafların toplu görüşmeye başlamaları gerekir. Zira yetki belgesinin alınmasından sonra belirli süre içinde karşı tarafa toplu görüşme çağrısında bulunulması zorunludur. Aksi takdirde yetki belgesi hükmünü yitirir.

9.1.1. Çağrıyı Yapacak Taraf:

Mevzuatımızda toplu iş sözleşmesi yapmak hakkı her iki tarafa, hem işçi sendikasına hem de duruma göre işveren sendikasına veya sendika üyesi olmayan işverene tanınmıştır. Bu itibarla yapılacak bir toplu iş sözleşmesi çağrısı (icap) yetkili işçi sendikası tarafından gelebileceği gibi, işveren kuruluşunca ve sendika üyesi olmayan işverence de yapılabilecektir. Nitekim toplu görüşmeye çağrıyı düzenleyen kanun hükmünde, tespit yazısını taraflardan birinin karşı tarafı, yani işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverenin yahut da yetki belgesi alan işçi sendikasının karşı tarafı toplu görüşmeye çağırabileceğine işaret edilmiştir (Narmanlıoğlu, 2013:392).

9.1.2. Çağrının Şekli ve İçeriği:

Yetki belgesi birden çok işyeri için verilmiş olsa bile işçi sendikası bu işyerleri için tek toplu iş sözleşmesi ve bu hususta tek çağrı yap­mak zorunda değildir. Bu işyerlerini gruplandırabilir veya her biri için ayrı çağrı yapabilir. Fakat işletme toplu iş sözleşmesi söz konusu ise, işletmenin aynı işkolundaki işyerlerinin tümü için ancak tek çağrı ve tek toplu iş sözleşmesi yapabilir.

Çağrı yapan taraf toplu iş sözleşmesi akdetme arzusunu karşı tarafa yazılı olarak bildirecektir. Kanunda çağrının şekline ilişkin açık bir düzenleme yoksa da muhtevasına ilişkin ifadeden bu sonuca varmak mümkündür. Gerçekten de STİSK 46. maddesinin 3. fıkrası, çağrıyı yapan tarafın, toplu görüşme çağrışma, toplu sözleşmede öne süreceği tekliflerini eklemek zorunluluğunu öngörmektedir. İşte bu hükme dayanarak çağ­rının yazılı olarak yapılması gerektiği kolayca söylenebilir.

Öte yandan kanun çağrıda, görüşme isteğinde bulunan tarafın toplu iş söz­leşmesi tekliflerinin tümünü ekleyip bildirmesi gereğini açıkça düzenlediğinden çağrıya tekliflerin hiç eklenmemesi ya da kısmen bildirilmesi halinde yapılan çağrı kanuna uygun olmayacaktır. Bu itibarla, hiçbir teklif (öneri) ihtiva etmeyen bir çağrı kanuna uygun sayılmaz ve yetkinin düşmesine neden olur. Bununla beraber tekliflerin bildirilmiş olması bunların hiçbir şekilde değiştirilemeyeceği da yenilerinin eklenemeyeceği kesin sonucunu doğurmayacağı gibi, hiç bildirilmeyen noksan bildirilen tekliflerin kanunda öngörülen sürede tamamlanması imkanını da ortadan kaldırmaz. Gerçekten çağrıyı yapan taraf çağrısına ekleme­diği ya da noksan olarak bildirdiği tekliflerini 15 günlük süre içinde tamamlar da verirse artık kanuna aykırı bir çağrıdan söz edilemez. Aynı şekilde çağrılan Muhatabın bildirilen teklifler dışında görüşmeler sırasında yeniden getirilen tek­liflere razı olması mümkün bulunduğu gibi; yine kendisinin karşı teklif getirmesi halinde çağrıda bulunanın da bunlar için yeni tekliflerde bulunabileceğinin kabul edilmesi gerekir. Çünkü kanunun getirdiği zorunluluğun amacı çağrıya muhatap olanın sözleşme tekliflerine önceden vakıf olarak toplu görüşmeye gelmesidir; yoksa çağrı yapanın pazarlık gücünü peşinen kısıtlamak değildir. Bu sebepledir ki, kanunda “Tarafların toplu görüşme gereği ileri sürecekleri tekliflerde değişik­lik yapma hakları saklıdır” yolunda hükme yer verilmiştir (Narmanlıoğlu, 2013:393).

9.1.3. Çağrı Yapılabilecek Süre:

Toplu görüşme çağrısı yetki belgesinin alındığı tarihten itibaren 15 gün içinde yapılmak gerekir. Aksi takdirde, yani kanuni süresin­de çağrı yapmayan tarafın yetkiye ilişkin belge (yetki belgesi) hükmünü yitirir. Bu suretle yetkisi hükümsüz hale gelen işçi sendikasının, kural olarak bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi yeniden yetki işlemlerinin tekrar edilmesi ve çoğunluğu sağladığının usulünce doğrulanmasına, yeni bir yetki belgesi almasına bağlıdır.

Öz Bilgi Toplu İş Sözleşme Çağrısı Yetki Belgesi Alındığı Tarihten İtibaren 15 gün içerisinde yapılır.

Bununla beraber, yetkisi bu şekilde hükümsüzleşen bir işçi sendikası işveren tarafla -yetkili olmaları kaydıyla- bir toplu iş sözleşmesi yapmış olursa ve süresi içinde ilgililerin itirazına uğramazsa yapılan sözleşme geçerli olacaktır.  Başka bir ifadeyle “zamanında çağrı yapılmadığı için yetki belgesinin hükmü kalmamasına rağmen taraflar anlaşırsa, yapılan toplu iş sözleşmesi yetki belgesi olmadan yapılmış bir toplu iş sözleşmesi olur ve bu husustaki hükümler uygulanır. Gerçekte yetki şartları devam ediyorsa yapılan sözleşme geçerlidir (Narmanlıoğlu, 2013:394).

9.1.4. Çağrı Tarihinin Görevli Makama Bildirilmesi:

Kanun çağrı tarihinin derhal görevli makama bildirileceğini öngörmektedir Burada sözü edilen görevli makamı kanun ayrıca belirtmiştir. İşyeri toplu iş sözleşmesi için işyerinin, işletme toplu iş sözleşmesi için işletme merkezinin bağlı bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünü; aynı Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün yetki alanına giren işyerleri için yapılacak grup toplu iş sözleşme­lerinde bu işyerlerinin bağlı bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünü- birden fazla Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün yetki alanına giren işyerleri­ni kapsayacak grup toplu iş sözleşmesi için Bakanlığı ifade etmektedir.

9.1.5. Çağrı Sırasında Sendikadan Ayrılan İşverenin Çağrı İle Bağlılığı:

Kanunda, toplu iş sözleşmesine taraf olan işveren sendikasının toplu gö­rüşmeye çağrı tarihinde üyesi bulunan işverenin, o sendika ile ilgisinin daha sonra herhangi bir suretle kesilmesi halinde dahi, çağrı ile bağlı kalacağını açıkça düzenlenmiştir. Bu itibarla çağrı sırasında üyesi oldu­ğu sendikadan çıkan ya da çıkarılan işverenin durumunda çağrı bakımından bir farklılık olmayacak, sendikasına yapılan çağrı artık sendika üyesi olmadığı halde, bu sendikaya yapılmış çağrı kendisi hakkında hüküm doğuracaktır. Bu durumda, çağrıdan itibaren hangi safhaya gelinmişse, ondan sonrasına işveren kendisi taraf olarak katılacaktır. Ölen işverenin mirasçıları keza devralan işveren de çağrıyla bağlıdır. Çağrıdan sonra işveren sendikaya üye olursa, artık izleyen prosedürü “iş­veren sendikasının” yürüteceği kabul edilmelidir. İşçi sendikasının toplu görüşme çağrısına muhatap olan işverenin, bu sırada bir sendikaya üye olması halinde kanunun sisteminden, üyeliğin gerçekleştiği tarihten sonra­ki aşamalarda işveren sendikasının taraf olacağı sonucuna ulaşılacaktır. Öte yandan, yetki prosedürü başladıktan sonra işveren değişirse, çağrı yeni işverene yapılmak gerekir. Zira yeni işveren devirden önce evvelki işverene yapılmış çağrı ve yetki işlemleri ile bağlıdır (Narmanlıoğlu, 2013:394).

9.1.6. Toplu Görüşme Yapılması:

Tarafların birisinin çağrısına muhatap olan diğeri bu çağrıya uymak ve gereğini yapmak durumundadır. Kanunda öngörülen çağrıyla bağlılık muhatabın çağrı yapanla masaya oturmasını gerekli kılacaktır. Böyle bir görüşme için önce görüşmenin yerinin ve zamanının belirlenmesi, daha sonrada yeri ve zamanı belirlenen görüşmenin yöntemi üzerinde tarafların anlaşmaları gerekir. Ancak bunun için her şeyden önce çağrıyı yapan tarafın çağrı tarihinden itibaren 30 gün içinde toplu görüşmeye başlanabilmesini sağlamış olması lâzımdır. Bu süre içinde çağ­rıyı yapan toplu görüşmeye gelmez ve toplu görüşmeye başlamazsa çağrıyı yapan tarafın yetkisi düşecektir (Narmanlıoğlu, 2013:395).

9.1.6.1. Toplu Görüşmenin Yerinin ve Tarihinin Belirlenmesi:

Toplu görüşme çağrısında bulunan taraf görüşmenin yerini ve gününü de çağrısında bildirebilir. Karşı taraf bunu kabul etmek zorunda olmamakla beraber, kabul edince artık bundan rücu edemez ve toplu görüşme bu şekilde belirlenen yerde ve günde yapılır. Bu husus görevli makama da bildirilir.

Çağrıda bulunan sadece çağrı ile iktifa edip yer ve gün konusunda bir Öne­ride bulunmamışsa veya bildirdiği yer ve tarih karşı tarafça kabul edilmemişse, görüşmenin yapılacağı yerin, günün ve saatin taraflarca kararlaştırılması gerekir. Taraflar bu konuda anlaşamazlarsa, bu iş yani toplu görüşmenin yer ve zamanın belirlenmesi işi görevli makamca yapılır.

Görülüyor ki, kanun toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen tarafın usulünce kar­şı tarafa yaptığı çağrıdan sonra yapılacak toplu görüşmenin yerinin ve tarihinin taraflarca kararlaştırılmasını arzu etmiş, bu yapılmadığı takdirde kanundaki yön­temin uygulanacağını öngörmüştür.

Gerçekten taraflar çağrının muhataba tebliği tarihinden itibaren altı iş günü içinde görüşmenin yeri ve zamanı konusunda anlaşırlarsa, durumu görevli ma­kama da yazı ile

Öz Bilgi Toplu İş Sözleşmesinin Çağrısı Yapılırken Mutlaka Çağrıya Tekliflerinde Eklenmesi Gerekir Teklif eklenmeden çağrı yapılırsa TİS yetkisi hükümsüzleşir.

bildirirler. Eğer toplu görüşmenin yapılacağı yer ve gün ko­nusunda taraflar anlaşamamışlarsa, taraflardan birinin derhal görevli makama başvurması halinde ilk toplantının yeri günü ve saati resmen belirlenir ve her iki tarafa da bildirilir (Narmanlıoğlu, 2013:395).

9.1.6.2. Toplu Görüşme Usulü:

Belirlenen yer, gün ve saatte taraflar bir araya gelirlerse toplu görüşme safhası başlamış olur. “Toplu görüşmenin süresi ilk toplantı tarihinden itibaren altmış gündür.”

Toplu görüşmenin usulü hakkında kanunda herhangi bir düzenleme yapılmamıştır. O halde taraflar dilekleri bir usul dahilinde toplu görüşme yapabilecekler görüşmelerinde izleyecekleri usulü kendileri belirleyeceklerdir.

Toplu görüşme taraflar ya da temsilcileri arasında yapılır. İdari veya herhangi diğer bir makamın ya da kişinin toplu görüşmede bulunması, tarafları kontrol etme si ya da görüşmenin bir makamın gözetimi altında yapılması söz konusu değildik

Toplu görüşme safhası bir toplu iş sözleşmesi akdetmek için ilgili tarafların veya temsilcilerinin sözleşme şartlarını konuştukları safhayı anlatır. Her iki ta­rafın ya da temsilcilerinin katıldığı görüşmelerde taraflarca getirilen teklifler ve karşı teklifler müzakere edilir ve bunlar üzerinde mutabakata varılmaya çalışılır. Bu görüşme olumlu sonuçlanabileceği gibi, olumsuz da sonuçlanabilir (Narmanlıoğlu, 2013:396).

9.1.6.3. Toplu Görüşmenin Sonucu:

Toplu görüşmeler sonunda bir anlaşmaya varılırsa, toplu iş sözleşmesi gö­rüşmelere katılan temsilcilerce imzalanır ve toplu iş sözleşmesi ortaya çıkar. Sözleşme toplam dört nüsha olarak hazırlanır. Bunun iki nüshası 6 işgünü içersin de çağrıyı yapan tarafça görevli makama tevdi edilir. Görevli makam da sözleşmenin bir nüshasını Bakanlığa gönderir.

İşverenlerin imzalanmış toplu iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi hük­mündeki özel hakem veya Yüksek Hakem Kurulu kararlarını işverenlerin işyeri ya da işyerlerinde işçiler tarafından görülebilecek yerlere asmaları gerekmekte­dir. Böylelikle akdedilen toplu iş sözleşmeleri ile toplu hak uyuşmazlıklarında verilmiş mahkeme veya özel hakem kararlarının işçiler tarafından rahatlıkla görülebilmelerinin sağlanması mümkün olacaktır.

Toplu iş sözleşmelerinin yazılı olarak yapılması gerekmektedir. Yazılı ya­pılma şartı geçerlilik şartıdır. Bu şekil ise adi yazılı şekildir. Ayrıca toplu iş sözleşmelerinin süresi dışında muhtevası ile ilgili olarak değişik­lik yapılması imkânı da tanınmıştır. Ancak değişikliklerin de yazılı yapılması gerekir. Değişiklikler bir protokol ile ayrı olarak yapılmaktadır(Aktay, 2013:522).

9.1.7. Toplu Sözleşmenin İlanı:

Kanun, önemine binaen toplu iş sözleşmelerinin ilan edilmesini düzenlemiş bulunmaktadır. Buna göre, bir toplu iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi hükmün­deki özel hakem veya Yüksek Hakem Kurulu kararı ile veya toplu hak uyuşmaz­lıklarında verilmiş mahkeme veya özel hakem kararlarını işveren işyerinin işçiler tarafından görülebilecek uygun yerlerine asmak zorundadır.

Öz Bilgi Toplu İş Sözleşmesinin İmza İle Sonuçlanırsa 4 Nüsha olarak Düzenlenir

Öte yandan 6356 sayılı Kanunda, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığın­da toplu iş sözleşmeleri için bir sicil tutulacağına; toplu iş sözleşmesinin metni üzerinde daha sonra taraflar arasında bir anlaşmazlık çıktığı takdirde, bu sicilde saklanan metnin esas alınacağına işaret edilmiş; bu sicilinin tutulması usulü çıkar­tılacak bir yönetmelikte düzenleneceği belirtilmiştir (Narmanlıoğlu, 2013:397).

9.2. Toplu İş Sözleşmesine Konulamayacak Hükümler:

Toplu İş Sözleşmesinin, taraflar, özellikle toplu iş sözleşmesine rengini veren normatif hükümleri belirlerken, toplu iş söz­leşmesi özerkliği sınırları içinde kalacaklardır. Bilindiği gibi, toplu iş sözleşmesi özerkliği taraflara sınırsız kural koyma hakkı vermemekte, bilakis çalışma şart­larının ferdi iş ilişkileri bazında, daha doğrusu hizmet akdi çerçevesinde kollektif (toplu) nitelikli bir düzenleme yetkisi bahşetmekte, yoksa mevcut hukuki düzenle bağdaşmayacak bir düzenleme yetkisini içermemektedir.

Her şeyden önce, toplu iş sözleşmeleriyle genel olarak Anayasa ve mevzu­attaki mutlak emredici kanun hükümlerine aykırı düzenleme yapılamayacaktır. Öte yandan, toplu iş sözleşmesinde yer verilecek konular iş (çalışma) ilişkileri ile sınırlı kalacak, işçi-işverenin taraflarını oluşturdukları iş ilişkisi dışında kalan hususlar toplu iş sözleşmesine konu yapılamayacaktır. Özellikle, toplu iş sözleşmesinde yer verilebilecek hususların belirlenmesinde kanunun belirlediği amaç dışına çıkılamayacaktır. Toplu iş sözleşmelerine “işçilerle işverenlerin karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek” amacını aşan ya da aşacak hükümler konulması mümkün olamayacaktır. Konulmuş olsa bile taraflara bir hak sağlamayacak, bir yükümlülük de getirmeyecektir. Bu itibarla, işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarının korunması veya düzeltilmesine ilişkin olup da, iş (çalışma) ilişkisi çerçevesinde kalan hususlar toplu iş sözleşme­ce konu olabilecektir.

9.2.1.Sendika ve Toplu İş Sözleşmesi Kanuna Göre:

Genelde Borçlar Hukuku alanındaki sözleşme özgürlüğü toplu iş sözleşmesi için de geçerli bulunmakla beraber, toplu iş sözleşmesinin amacı ve bu sözleşme­ye konulamayacak hükümler kanunda ayrıca belirtilmiş bulunduğundan, sözleş­me özgürlüğüne bu çerçevede yaklaşmak gerekli bulunmaktadır.

2822 sayılı eski Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 5. mad­desi toplu iş sözleşmesine konulamayacak hükümleri belirtmiş bulunmak­taydı. Buna göre, toplu iş sözleşmelerine Devletin ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğüne, milli egemenliğe, Cumhuriyete, milli güvenliğe, kamu düzenine, genel asayişe, genel ahlâk ve genel sağlığa aykırı hükümler ile kanunlarda suç sayılan fiilleri teşvik, tahrik ve himaye eden veya kanun veya tüzüklerin emredici hükümlerine aykırı hükümler konulamaz. Hükmün ilk kısmında yer verilen ve sendikalar bakımından da söz konusu olduğunu bildiğimiz “Devletin ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğüne, milli egemenliğe, Cumhuriyete, milli güvenli­ğe” aykırılık Anayasanın anahtar maddesi olan ve tüm temel hak ve için sınırlayıcı genel hükmünün toplu iş sözleşmesine şu veya bu şekilde konu yapılması zaten mümkün değildir. Bu durumlarla ilgili bir düzenleme kanunlarda suç sayılan fiilleri teşvik, tahrik ve himaye edici hükümlerin toplu sözleşmesine konulması halinde ilgililer, yani sözleşmeyi bağıtlayanlar altı aydan bir yıla kadar hapis cezasına çarptırılırlar.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, bu konuyu aynı kapsamda yorumlanacak kısa bir anlatımla, “toplu iş sözleşmelerinin Anayasaya ve kanunların emredici hükümlere aykırı düzenlemeleri içeremeyeceğini” belirtmiştir.

9.2.2. Genel Hükümlere Göre:

Burada söz konusu olan hükümler özellikle tarafların toplu iş sözleşmesi özerkliği sınırını aşarak, toplu iş sözleşmesi ile üçüncü kişiler hakkında mükel­lefiyetler öngören hükümlerdir. Özellikle toplu iş sözleşmesiyle iş ilişkisine uy­gulanabilecek genel, objektif (örneğin ücret zammı, izin hakkı, gibi aynı durum­daki tüm işçilerin yararlanabileceği) hükümler getirilebilir. Ancak bunların iş ilişkileri çerçevesinde kalmaları, 6356 sayılı kanunun öngördüğü alanda (hizmet akdinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi hususlarıyla ilgili) olmaları gerekli bulunmaktadır. İş sözleşmesinin konusu olan iş ilişkisine girmeyen ya da ferdi iş ilişkisinin kapsamında bulunmakla beraber kollektif düzenleme konusu yapılamayan hususlar toplu iş sözleşmesi özerkliğinin dışında kalırlar ve dolayısıyla da toplu iş sözleşmesine konu olamazlar.

9.2.3. Bazı Özel Durumlar:

9.2.3.1. Toplu İş Sözleşmesinde Kanun Hükmünün Tekrar Edilmesi:

Bir toplu iş sözleşmesinde bir mevzuat hükmüne aynen yer verilmesi halinde, böyle bir düzenlemenin geçerli olup olamayacağı sorulabilir. Uygulamada, toplu iş sözleşmesinde hizmet akdiyle ilgili, bu akde konu olabilecek bir kanun hük­müne sözleşmede aynen yer verilmesi durumlarına sıkça rastlanmaktadır. Sözleş­mede tekrar edilen kanun hükmü bundan böyle toplu iş sözleşmesinin bir hükmü haline gelecektir; söz konusu hüküm ihtiva ettiği konuya göre normatif (düzenle­yici) nitelikte olabileceği gibi,  borç doğurucu nitelik de taşıyabilecektir. Bu suretle toplu iş sözleşmesine dahil edilen hüküm iş (hizmet) akdinin yapılması muhtevası veya sona ermesine ilişkinse düzenleyici (normatif) nitelikte, bir tarafa yükümlülük getiriyorsa borç ilişkisi niteliğinde bir hüküm olur ve hükmün alındığı kanun yürürlükten kalksa bile etkisi (hukuki bağlayıcılığı) devam eder. Bu şekilde sözleşme bünyesine alman kanuni hüküm akdi bir niteliğe bürünür; aykırı davranılması halinde sözleşmenin diğer hükümlerinin ihlaline terettüp eden hukuki sonuçlar bu hüküm hakkında da aynen uygulanır.

Öte yandan, hiç bir değişiklik yapılmadan toplu iş sözleşmesine aktarılan kesin (mutlak) emredici kanun hükmünün olumlu ya da olumsuz herhangi bir etkisi olmaz.

9.2.3.2. Başka Bir Toplu İş Sözleşmesi Hükmüne Gönderme Yapılması:

Ayni işyeri ya da aynı işletmede uygulanan her toplu iş sözleşmesi öncekinden bağımsız olup, önceki sözleşmelerdeki hakların yeni sözleşme karşısında kazanılmış hak sayılması mümkün değildir.

Bununla beraber özellikle bir önceki toplu iş sözleşmesinin bir veya bir kaç hükmüne gönderme yapılırsa muhtevası tayin edilebiliyorsa yapılan düzenlemeyi geçerli saymak gerekir.

Fakat yeni yapılan toplu iş sözleşmesinde yer verilmiş bir veya birkaç eski sözleşme hükmünün örtülü olarak gönderme yapılmış olduğunu öne sürerek uygulanmasını istemek imkânı yoktur.

9.2.3.3. Bazı Konuların Sözleşmenin Yürürlüğü Sırasında Görüşülebileceğinin Öngörülmesi:

Toplu iş sözleşmesinde bir ya da birden çok konunun belirli şartların gerçekleşmesi veya açıkça öngörülen bir tarihte yeniden gözden geçirilmesi kararlaştırılmış olabilir. Uygulamada bazı toplu iş sözleşmelerinde bu yolda kayıtlara rastlanmaktadır. Örneğin bir ikramiye ya da başka bir ücret eki (tamamlayıcısı)’nın  her yılın belirli bir ayında yeniden ele alınacağını öngören bir toplu iş sözleşmesi hükmü geçerli olacak mıdır?

275 sayılı kanun taraflardan birinin, diğerinin sözleşmeden doğan bir hak­kını ihlal etmesi halinde greve gitme imkânı sağladığı için o dönemde bu konu oldukça geniş tartışmalara yol açmıştır. 2822 sayılı kanun için olduğu gibi yü­rürlükteki kanun bakımından, toplu iş sözleşmesine konulacak bu tür hükümlerin sözleşmeyi geçersiz kılmayacağını söylemek mümkündür. Sözleşme hükmüne riayet edilmemesi halinde hükmü ihlal eden tarafın tazminata mahkûm olabilece­ğini söyleyebilmek imkânı vardır(Narmanlıoğlu, 2013:358-364).

9.3. Toplu İş Sözleşmesi Yapılmasında ve Değiştirilmesinde Şekil:

9.3.1. Toplu İş Sözleşmesinin Şekli:

Toplu iş sözleşmesinin yazılı şekilde meydana getirilmesi zorunludur. Bunun anlamı, toplu iş sözleşmesinin yanlarının, anlaştık­ları tüm noktaları yazılı biçimde ve aynı metin içinde toplaması ve bu metnin yanlar veya onların yetkili temsilcileri tarafından imza edilmesidir. Bu alelade yazılı şekildir ve aynı zamanda hukuken bir geçerlilik koşuludur (Tunçomağ ve Centel, 2013:364).

9.3.2. Toplu İş Sözleşmesinin Değiştirilmesinde ve Buna Katılmada Şekil:

Toplu İş Sözleşmesi için yazılı şekil şartı yeterlidir. Kanunda yazılı şekilde yapılması öngörülen bir sözleşmenin değiştirilmesinde de yazılı şekle uyulması zorunludur (Başbuğ, 2012: 168).  Toplu iş sözleşmesinin değiştirilmesi ve toplu iş sözleşmesine katılma konu­sunda, STİSK.’nda herhangi bir hüküm yoktur. Ancak, buna rağmen daha önce olduğu gibi belirtilen yasa açısından da, toplu iş sözleşmesinin değiştirilmesi veya mevcut bir toplu iş sözleşmesine katılma mümkün olmalıdır; yeter ki, toplu iş sözleşmesinin değiştirilmesiyle bu sözleşmenin süresi uzatılmamış veya kısaltıl­mamış yahut süresinden önce sona erdirilmemiş olsun.

Toplu iş sözleşmesinin yanları, değişiklik yoluyla işçinin doğmuş haklan üzerinde tasarrufta bulunamaz. Buna karşılık, toplu iş sözleşmesi yetkisi olan yanlar, aralarında yapacakları bir ek protokolle gelecekteki haklarda artışı ve hatta bir azalmayı kararlaştırabilir. Bu anlamda, geçmişte Yargıtay da; toplu iş sözleşmesinde ikinci yıl artışı olarak kararlaştırılan artış esasında sonradan değişiklik yapılarak, daha az miktardaki bir maktu ücret artışının kararlaştırılmasını, huku­ken geçerli saymıştır.

Toplu iş sözleşmesinin değiştirilmesi ve toplu iş sözleşmesine katılma duru­munda, gerçekte bir toplu iş sözleşmesinin yapılması söz konusudur. Bu nedenle, ilkin, katılanın sözlü veya yazılı olarak katıldığını bildirmesi, yeterli olmaz. Buna göre, katılmak isteyen işçi veya işveren sendikası ile toplu iş sözleşmesinin o zamana kadarki yanları arasında, onların bu katılmaya razı olduklarını belirten bir yazılı anlaşmanın yapılması gerekir.

Sonra, toplu iş sözleşmesine katılacak işçi veya işveren sendikasının, toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetinin bulunması aranır.

Nihayet, toplu iş sözleşmesinin değiştirilmesi veya katılma halinde, sözleş­menin dört nüsha olarak düzenlenmesi ve bunlardan ikisinin yanlara ve geri ka­lan ikisinin de görevli makama verilmesi gerekir (Tunçomağ ve Centel, 2013:365).

9.3.3. Arabulucu Aracılığıyla Yapılmış Toplu İş Sözleşmesinin Şekli:

Öz Bilgi Toplu İş Sözleşmesinde yazılı şekil   şartı vardır.

Toplu iş sözleşmesinin arabulucunun faaliyeti sonucunda meydana gelmiş olmasında, durum yazılı biçimde saptanmalıdır. Çünkü kabul edilen arabulucu önerileri, toplu iş sözleşmesi hükmündedir. Bu yüzden, tarafların anlaşmasını arabulucunun sağlaması halinde, dört nüsha olarak hazır­lanacak toplu iş sözleşmesinin taraflar veya taraf temsilcilerince imzalanması ge­rekir.

9.3.4. Hakem Tarafından Yapılmış Toplu İş Sözleşmesinin Şekli:

Grev ve lokavt yasakları veya grevin ya da lokavtın ertelenmesi halinde uyuş­mazlık, Yüksek Hakem Kurulu tarafından çözülür. Bu bağlamda, Yüksek Hakem Kurulu kararları, toplu iş sözleşmesi hükmündedir. Ayrıca, yanlar toplu iş uyuşmazlığını çözmesi için anlaşarak özel hakeme başvurmuşlarsa, bu özel hakemin kararı da, toplu iş sözleşmesi hükmünde sayılır (Tunçomağ ve Centel, 2013:365).

9.4. Toplu İş Sözleşmesinin Süresi:

Geçmiş dönem ve çeşitli ülkelerin sistemini bir yana bırakır­sak, şu an yürürlükte olan hukuk sistemimizde toplu iş sözleşmeleri süre yönünden serbest bırakılmamış, tarafların sözleşmenin süresini belirleme özgürlüğü sınırlandırılmıştır. Buna göre, TİS yapılacak ünitedeki (işyeri/işletme) faaliyetin devam süresine bakılarak TİS’­in süresi saptanır.

Faaliyet 1 yıl veya daha fazla sürecekse; bu durumda TİS’in süresi 1 yıldan az 3 yıldan çok olmamak üzere taraflarca belirlenir. Bu sürenin mutlaka belirli (kesin) bir süre olması zorunludur. Örneğin 2 yıl gibi. En az 1 yıl en çok 3 yıl sürmek üzere yapılıp da kesin bir sürenin öngörülmediği TİS’deki süre geçerli görülmez. Geçerli biçimde saptanan sürenin bitimiyle TİS de son bulur. Tarafların açık veya örtülü iradeleriyle bunun uzatımı mümkün değildir. Şartları varsa yeni bir TİS yapılmasına gidilir.

Faaliyet 1 yıldan daha az sürecekse; bu durumda TİS’in bir yıldan daha az (örneğin 6 aylık) bir süre için yapılması mümkün ve geçerlidir. Ancak yine belirli süreli olmak zorundadır. Fakat bazan TİS’in süresi bitmesine rağmen faaliyetin devam etmesiyle karşı­laşılır. İşte böyle hallerde TİS, faaliyetin bitimine kadar uzamış sayılır. Örneğin faaliyet bir ay daha sürmüşse durum budur. Zira TİS’in uzamayla birlikte toplam süresi 1 yılı aşamaz. Faaliyetin 1 yıldan daha uzun bir süreye yayılması durumunda artık yeni bir TİS’in yapılması gerekir. Örneğimizdeki 6 aylık TİS faaliyetin süresine bağlı olarak en çok bir yıla dek (yani 6 ay) uzayacak fakat bir yılın bitimiyle son bulacaktır.

TİS’in süresiyle ilgili bir nokta, bir ünitede aynı ayda bir tek TİS’in uygulanabileceğidir (TSGLK. 3/son fıkra). Buna “TİS’de teklik ilkesi” denir. Gerçi mevcut TİS’in süresinin bitimine en çok 120 gün kala yeni TİS için yetki işlemlerine geçilebilir, hatta TİS bile imzalanabilir. Fakat yeni TİS, mevcut TİS son bulmadan yü­rürlüğe giremez.

Önemli bir başka husus, TİS’in süresine önceye etkili kılın­dığı dönemin de dahil bulunup bulunmadığıdır. Bizce, katılması an­lamlı değildir(Akyiğit, 2013:496).

9.5. Toplu İş Sözleşmesinin Hüküm Doğurması:

9.5.1. Düzenleyici Bölümün Hüküm Doğurma Anı:

Düzenleyici bölümün yürürlüğe girme anı, değişik olabilir. Çünkü bu bö­lüm, sözleşmenin yapılmasıyla birlikte, yani imza tarihinde yürürlüğe girebilir. Sonra, sözleşmenin yanları anlaşarak, toplu iş sözleşmesinin düzenleyici bölümü­nün önceye etkili olarak hüküm doğurmasını kararlaştırabilir veya hükümlerini sözleşmenin yapılması sonrasına da bırakmış olabilirler. Ancak, düzenleyici bö­lüme önceye etkili bir nitelik vermek isteyen yanlar, tıpkı yasaların önceye etkili kılınmasında olduğu üzere, çizilmiş dar sınırların dışına çıkamaz. Bu yüzden, düzenleyici bir hükümle, yani hukuk kuralıyla yanlar, sözgelimi geçmişteki haklı fiilleri haksız fiil saydıklarını yahut toplu iş sözleşmesinin yapıldığı zamanda bu sözleşmeye bağlı olmayan kişileri kapsamlarına aldıklarını kararlaştıramaz. Esa­sen, önceye etkili kılmadaki bu sınırlamalar, yanların toplu iş sözleşmesi yapma erklerinin sınırlı olmasından kaynaklanır.

Önceye etkili kılmada ilkin, açık bir anlaşmaya gereksinim vardır. Sonra, önceye etkili kılma, toplu iş sözleşmesinin hükümlerini ancak önceki toplu iş sözleşmesinin bitimi tarihine kadar geriye götürebilir. Nihayet, önceye etkili kılınan toplu iş sözleşmesinin hükümleri, gerçekleşmiş olaylara uygulanamaz. Nitekim, sözgelimi, daha önce yapılmış bir feshin, yeni toplu iş sözleşmesinin işten çıkarma hükümlerine aykırılığı ileri sürülemez.

Toplu iş sözleşmesinin önceye etkili kılınmasından yararlanabilecek işçiler, STİSK. m. 39/II’deki açık hüküm nedeniyle, sadece sözleşmenin imzalandığı ta­rihte sendikaya üye bulunan işçilerdir. Bu nedenle, imza tarihinde işyerinde çalış­makta olup taraf sendikaya üye olan işçi, geçmiş dönemde sendika üyesi olmasa dahi, işe giriş tarihinden itibaren önceye etkili kılınan hükümlerden yararlanabilecek ve bunun için, söz konusu kişinin hem yürürlük ve hem de imza tarihin­de taraf sendikaya üye olması gerekmeyecektir. Buna karşılık, imza tarihinde sendika üyesi olmayan işçi, toplu iş sözleşmesi kendisinin sendika üyeliğinin de­vam ettiği zamana kadar önceye etkili kılınmış olsa dahi, toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacaktır.

Toplu iş sözleşmesinin önceye etkili kılınmasından yararlanmak için, imza tarihinde taraf sendikaya üye bulunmanın gerekmesine karşın, imza tarihinde toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerinde çalışıyor olmak şart değildir. Nite­kim toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi (her ne şekilde sona ermiş olursa olsun) sona eren taraf sendikanın üyesi işçi­ler, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanır.

Dayanışma aidatı ile toplu iş sözleşmesinden yararlanacak olanalar önceye etkili hükümlerden yararlanamazlar.

9.5.2. Borç Doğurucu Bölümün hüküm doğurma Anı:

Toplu iş sözleşmesinin yanları arasındaki karşılıklı borçlar, kural olarak, sözleşmenin yazılı olarak yapılıp imzalanmasıyla birlikte yürürlüğe girer.

9.6. Toplu İş Sözleşmesinin Hükümsüzlüğü:

9.6.1. Toplu İş Sözleşmesinin Geçersizlik Nedenleri:

-Ehliyetsizlik

-Şekle aykırılık,

-Hukuka aykırılık,

-Ahlaka aykırılık,

-İmkansızlık..

Geçersizlik kısmi olursa veya bazı bölümlerde bulunursa, bu kısımlar geçersiz sayılır. Diğer kısımlar da problem olmaz.

9.6.2. Toplu İş Sözleşmesinin İptali:

İptal nedenlerinin en önemlilerini; yanılma (hata), aldatma (hile), korkut­ma (ikrah) ve aşırı yararlanma (gabin) oluşturur. Bunlardan ilk üçüne, kısaca “iradeyi sakatlayan nedenler” adı verilmektedir.

Yetki belgesi alınmadan yapılmış bir toplu iş sözleşmesinde yanlardan birinin veya her ikisinin yetkisiz olması da, bir iptal nedenidir. Bu durumda, toplu iş sözleşmesinin şekle aykırılık yerine, yetkisiz yapılmış olması nedeniyle iptalinin istenmesi söz konusudur. Ancak, bu iptal nedeninin, Çalışma ve Sosyal Güvenlik bakanlığı tarafından tespiti tarihinden itibaren 45 gün içinde ve dava biçiminde öne sürülmesi gerekir

İptal nedenlerinden birinin ortaya çıkması halinde, ilgili yanın toplu iş sözleşmesini ancak “gelecek için” iptal edebileceği (ortadan kaldırabileceği) kabul edilmelidir. Öte yandan, iptal de, geçersizlik gibi, adli mahkemede dava konusu olabilir.

Ayrıca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın veya ilgililerin, toplu iş sözleşme­sinin yanlarından birinin veya her ikisinin yetkisiz olduğu itirazıyla açtığı dava üzerine, iş mahkemesinin vereceği iptal kararıyla, toplu iş sözleşmesi hükümsüz sayılır. Buradaki hükümsüzlük, iş mahkemesinin kararıyla sap­tanır. Oysa genel iptal nedenlerinin, dava biçiminde öne sürülmeleri gerekmez (Tunçomağ ve Centel, 2013:373).