3. İşçi Sendikaların Etkileyen Düşünce Akımları:

3. İşçi Sendikaların Etkileyen Düşünce Akımları:

İşçi sendikalarını etkileyen üç temel düşünce akımı bulunmaktadır;

-Marksist Sosyalizm/Bilimsel Sosyalizm: Bu görüşü benimseyen sendikaların temel amacı siyasal eylem olup, sendikaları sınıf mücadelesinin bir aracı olarak düşünmüşlerdir. İşçilerin çıkarlarının korunabilmesi için mevcut düzenin yerine yeni bir toplum düzenin kurulması temel felsefesini oluşturur. Fransa ve İtalya sendikalarının bir bölümü geçmişte bu görüşleri benimsemiş ancak bu özelliklerini günümüzde yitirmişlerdir.

-Reformist Görüş: Bu görüşü benimseyen sendikalar kendilerini sınıf mücadelesinin bir aracı olarak görmemekte, reformlar yoluyla kapitalist toplumun aksaklıklarının giderilmesini amaçlamaktadırlar. Başta İngiltere olmak üzere Batı Avrupa ülkelerinde sendikalar bu görüşü benimsemişlerdir.

-Pragmatik Görüş: Sendikalar sadece üyelerinin hak ve çıkarlarını en iyi şekilde korumayı ve geliştirmeyi hedeflemektedirler. Geniş kapsamlı toplumsal amaçlar yerine üyelerinin çalışma ve hayat koşullarının iyileştirilmesine önem vermektedirler. ABD’deki sendikalar bu modele girmektedir(Tokol, 2014:79). Türkiye’deki sendikacılık anlayışı da pragmatik sendikacılığa benzemektedir. 

Sendika ve Unsurları:

2. Sendika ve Unsurları:

Sendika kavramı, ilk defa İngiltere’de bir şehir veya bölgede işçilerin genel çıkarlarını korumak için kalfalar arasında kurulup, geliştirilen dostluk örgütlerinin ortak eylemlerini anlatmak amacıyla kullanılmıştır. Bir süre sonra işçilerin mesleki örgütlerine “Sendika Odaları” adı verilmiş, sendika günümüzdeki anlamını 1839 yılında almıştır.

İngiltere, ABD ve Almanya’da sendika denilince sadece işçi örgütleri akla gelmektedir. Ülkemiz ve Fransa gibi ülkelerde hem işçi hem de işveren örgütlerini ifade etmek için kullanılır(Tokol, 2014:76).

Sendika kavramının ifade ettiği anlam ve önem ülkeden ülkeye, ülkelerin ekonomik, sosyal ve politik hayatında oynadıkları role, hatta zamana göre az çok değişiklik gösterir. Gerçekten, kökeni eski Yunancaya kadar uzanan sendika kelimesi aynı sınıftan olan kişilerin iş ve kazanç koşullarını korumak ve iyileştirmek için kurdukları mesleki birlik anlamına gelir. Fransızca, İtalyanca, İspanyolca gibi latin dillerinde birbirine eş ve benzer anlamlarda kullanılan “syndicat “sindicato” gibi kelimelerle ifade edilen “sendika” deyimi özellikle işçiler tarafından benimsenmiştir. Ancak bu ülkelerde sendika kelimesi işverenlerin mesleki birliklerini ifade etmek için kullanılır. Bizim dilimizde de Fransızca’dan geçen sendika kelimesi işçi birliklerini olduğu kadar işveren birliklerini de kapsar. Buna karşılık Almaya, İngiltere ve ABD’de işçi ve işveren sendikaları için ayrı deyimler vardır. Almanya’da işçi sendikası için “Gewerkschaft” işveren sendikası için işveren birliği anlamındaki “Arbeitgebersverband”, İngilizce konuşan ülkelerde ise işçi sendikaları için “Trade Union” işveren sendikası için “Employers Association” (işveren derneği) kelimeleri kullanılır.

Sendikacılığın temelinde yatan felsefe, birleşerek güçlü olma, dayanışma yoluyla ortak çıkarları birlikte koruma ve geliştirmedir. Ortaya çıkış nedeni kuvvete kuvvetle karşı koyma ihtiyacıdır. Aynı düşünce işveren sendikaları için de geçerli ise de bu hiçbir zaman işçiler için arzettiği önem kadar olamaz. Sendika işçiler için bir tür meslek kuruluşu ya da teşekkülüdür. Bunula birlikte barolar, meslek odaları, ticaret ve sanayi odaları, tıp, dişçilik, mühendislik odaları, esnaf ve sanatkarlar kooperatifi gibi kuruluşlardan farkı bulunmaktadır. Şöyle ki, sendikalar serbest irade ile kurulurken, diğer meslek teşekkülleri yasa ile kurulur ve bunlara üyelik zorunludur. Sendikalara üyelik ise serbesttir(Tuncay,1999:4).

Türkiye Cumhuriyeti Anayasası sendika, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirme için önceden izin almaksızın kurulan tüzel kişilik olarak tanımlamıştır.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanuna sendikayı, “işçilerin ve işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için en az yedi işçi veya işverenin bir araya gelerek bir işkolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturdukları tüzel kişiliğe bağlı kuruluşlar” olarak tanımlamıştır.

4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları Toplu Sözleşme Kanuna göre sendika, “Kamu görevlilerinin ortak ekonomik, sosyal ve mesleki hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar olarak tanımlanmıştır.

Sendika Anayasa’da belirtildiği gibi, üyelerinin, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için kurulmuş tüzel kişiliklerdir. Ancak bu tanıma, sendikanın bir kişi topluluğu olduğu ve kazanç paylaşma amacı taşıyamayacağı ile üyelerinin bilgi ve çalışmalarını bir araya getirdikleri bir tüzel kişilik olduğu da eklenmelidir. Bu eklemlerle sendikanın tanımı yapılacak olursa, sendika, “üyelerinin kazanç paylaşma dışında, ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek üzere bilgi ve çalışmalarını sürekli olarak birleştirmek suretiyle oluşturdukları, tüzel kişiliğe sahip kişi topluluğudur”.

6356 sayılı kanun sendikaların ülkemizde işkolu esasına göre kurulacağını belirtmiştir. Böylece işyeri ve meslek sendikası biçiminde örgütlenme şeklinin kabul edilmediği açıkça belirtilmiştir. Kanun ayrıca, sendika ve konfederasyonlar için ortak bir tanım olarak kuruluş kavramını kullanmaktadır. Bu anlamda kuruluş, sendika ve konfederasyonları ifade etmektedir.

Bu tanımdan hareketle sendikaların dört temel unsuru bulunmaktadır.

-Ortak Amaç Unsuru,

-Serbestçe Kurulma,

-Bağımsızlık,

-Özel hukuk Tüzel Kişisi Olmak

a)Ortak Amaç Unsuru:

Sendikalar, çalışanların çalışma ilişkilerinden doğan temel sorunları ile ilgilenir. Çalışma ilişkilerinin dışında üyelerinin tüketim, konut edinme ve diğer sosyal haklarını korumak ve geliştirmek için kurulamaz.

Bu unsur, özellikle siyaset yasağının da kapsamını belirlemektedir. Çalışma ilişkileri dışında kaynaklanan sebeplerle, genel ekonomik durum, enflasyon ve yüksek işsizlik gibi genel olarak bütün toplumu ve üyelerini ilgilendiren ekonomik ve sosyal konular kapsam dışına bırakılmış olmaktadır.

b)Serbestçe Kurulabilme:

Sendikalar önceden izin almaksızın serbestilik esasına göre kurulurlar. Önceden izin alma veya bu nitelikte sınırlamalar ile, kuruluş aşamasında kuruluşu güçleştirici formaliteler, sendika özgürlüğünü ihlal eden durumlardır.

Cumhuriyet ve demokrasinin temel ilkelerine bağlı olma şartı, tanımdan ve sendikanın unsurları arasından çıkarılmıştır. Ayrıca demokrasi hem sendika içi işleyişin he de demokrasilerin vazgeçilmez sivil unsuru olan toplum örgütlerinin siyasal katılımının önemli bir unsurudur.

c)Bağımsızlık:

Bu unsur hem kuruluştaki bir özellik hem de kurulduktan sonra sendika tüzel kişiliğinin korunması esası gözetilerek sürmesi istenen kolektif sendika özgürlüğünün bir uzantısıdır. Sendikaların bağımsızlığı;

-İşçi ve işveren kuruluşlarının birbirlerine karşı,

Öz Bilgi Sendikaların Unsurlar: -Ortak Amaç, -Serbestçe Kurulabilme, -Bağımsızlık, -Özel Hukuk Tüzel Kişiliği.

-Devlete karşı,

-Siyasi partilere karşı,

-Dini kuruluşlara karşı,

-Diğer kuruluşlara karşı bağımsızlığını içerir.

d)Özel Hukuk Tüzel Kişisi Olmak:

Sendikalar özel hukuk tüzel kişisidir. Sendikalar, dernekler gibi kişilerin bilgi ve emeklerini bir amaç doğrultusunda bir araya getirdikleri özel bir örgütlenmedir(Başbuğ,2012:68-70).

Sendikaların Tarihi Gelişimi

1.Sendikaların Tarihi Gelişimi

1.1. Dünyadaki Gelişimi:

Tarihte çalışan insanlar sürekli kötü çalışma koşullarının iyileştirilmesi için çaba sarf etmişlerdir. Örneğin Mısır’da İ.Ö. 1949 yılında tığla işlerinde çalışan İbrani işçiler daha iyi çalışma şartları için topluca işi bırakmışlardır. Yine Mısır’da piramitlerin yapımı sırasında da işçilerin kötü çalışma koşullarına tepki amacıyla çalışmama eylemi, grev olarak değerlendirilir(Çelik, 2011:114).  

Sendikacılığın tarihi loncalara kadar uzanır. Avrupa’da her meslek sınıfının bir loncası bulunuyordu. 14 yy. başlarında ücretlerini arttırmak, çalışma saatlerini azaltmak, sanatlarını bir türlü kalfalara bırakmak istemeyen ve bu nedenle ustalığa geçişi zorlaştıran ustaların bu davranışlarını kırmak için kalfalar örgütlenerek eylemlere başvurmuşlardır. Gerçek anlamda sendikacılık 18 yy. sonunda Avrupa’da başlayan sanayi devriminden sonra oluşmuştur. Sanayi devrimi ekonomik alanda iktisadi liberalizm doğurmuştur. Bu görüş üretimin arttırılması çalışma hayatını kayıtlamaya yönelik her türlü girişimi reddetmekteydi, yani aktif serbesti ve mesleki örgütlenme yasağına dayanmaktaydı. Hızlı sanayileşen Batı Avrupa ülkelerinde başta İngiltere olmak üzere liberalizm savunucuları, işçilerin sendikalaşma çabalarına karşı sendikalaşma hareketini, bireyin sözleşme ve ticaret yapma özgürlüğüne gayrimeşru sınırlama olarak nitelendirmişlerdir. 19 yy. başlarında, Avrupa’da işsizlik artmış, çalışma süreleri günde en az 16 saat olmuş, binlerce kadın ve çocuk dokuma tezgahlarında veya maden ocaklarında çalışır hale gelmiştir. Ülkelerdeki iktidarlar da işverenlerle liberal iktisadi düşünce sahiplerinin görüşlerine katılarak işçilerin örgütlenme haklarını yasaklayan kanunlar çıkartmaktadır.

İngiltere’de 1799 ve 1800 yıllarında çıkarılan (Combination of Workmen Acts) kanunlar bunlardandır. 1791 tarihinde Fransa da çıkartılan bir kanun (Loi le Chapelier) ücret ve çalışma saatlerinin belirlenmesinde taraflar arasına her türlü aracının girmesini yasaklamaktaydı. 1884 yılına kadar bu yasak yürürlükte kalmıştır.

İngiltere aynı zamanda Avrupa’da sendikalaşmayı yasaklayan kanunları ilk kaldıran ülkedir. Combination Act’ler 1824 yılında kaldırılır. Bu tarihten itibaren ülkede grevler başlamıştır. 1825 yılında çıkarılan kanun grev özgürlüğüne kısıtlamalar getirmişse de sendika özgürlüğüne her hangi bir müdahale getirmemiştir. Ayrıca İngiltere’de polis dışında kalan memurların da 1946 yılından beri sendika özgürlüğü verilmiştir.

Almanya da 1869 yılında Sanayi Kanunuyla örgütlenme yasağı kaldırılınca sendikalaşma hareketi hızlandı 1933 yılında Nasyonal Sosyalistler tarafından kesintiye uğratılmıştır. Bu tarihten II. Dünya Savaşı’nın sonuna kadarki dönemde tüm sendikalar kapatılmış ve tüm işçi ve işverenler çalışma cephesine katılmaya zorlanmıştır. Savaş sonrası yeniden başlayan sendikacılık hareketinin temeli sosyal tarafların ayrı cephelerde serbest irade ile örgütlenmeleri, devlete ve birbirlerine karşı bağımsız ve işkoluna göre sendikalaşma ilkeleri üzerine kurulmuştur.

Sanayileşen Avrupa’da ilk yıllarda sendikalaşmayı yasaklayan kanunlar çıkartılmışsa da işçiler uzun mücadeleler ile bu yasakların kaldırılması konusunda başarıya ulaşmışlardır. Sonuç olarak sendikal örgütlenmeye başlangıçta şiddetle karşı koyan devletler daha sonra buna göz yummuş, sonunda da bunu bir hak olarak tanımıştır. Sendikalaşma fikrinin temelinde birlikten güç doğacağı, güce güçle karşılık verme düşüncesi bulunmaktadır. bu şekilde işçiler örgütlenerek güçlenmiş ve işverenlerin iktisadi gücüne karşı koyar hale gelmişlerdir. Bu sayede de ekonomik eşitlik sağlanmış olur.

Tarihsel süreçte işçilerin örgütlenme hareketleri grev eylemlerinden sonra başlamıştır. İngiltere’de 1816 Nottingam, 1819 Lancashire grevleri sonucunda 1824’de sendikaları yasaklayan kanunlar kaldırılmıştır. Fransa’da 1749 grevi, 1831 Lyon grevi, 1848 genel grevlerinden sonra 1864’de sendikaların açılmasına yasa ile izin verilmiştir. Almanya’da ise 1731’de grev yapan kalfalar ağır cezalara çarptırılmış, 1844’de işçilerin makinalara saldırısı, 1847’de genel grev ve ayaklanmadan sonra ilk kez 1869’da sendikalara izin çıkmıştır(Tuncay, 1999:5-6).

Avrupa’da sendikaların gelişimi, I Dünya Savaşı ve 1929 Ekonomik Krizi’nden, kriz sonrası yaygınlaşan otoriter devlet sistemlerinden olumsuz biçimde etkilenmiştir.

II. Dünya Savaşı da sendikal hareketi olumsuz etkileyen bir gelişme olmuştur. Ancak savaş sonrası dönemden 1970’li yılların sonuna kadar sendikacılık altın çağını yaşamıştır. Bu dönemde Keynezyen ekonomik politikalar, refah devleti anlayışı ve Fordist üretim tarzı çerçevesinde, demokratik çoğulcu sistemler altında, hem kurumsal hem de ekonomik ortamın uygun olması nedeniyle hızlı bir gelişme göstermiş, kurumsal ve hukuki yapılarını güçlendirmiş, siyasi ve toplumsal etkinliklerini arttırmışlardır. Bu dönemde sendikalar gelişme stratejileri ile uyumlu neo-korporatist yapılara dönüşmüşlerdir. Sendikalar 1960’lı yıllarda uzlaşmacı ve sorumlu sendikacılık kimlikleri ile 1970’li yıllarda ise toplumsal sözleşmelere taraf siyasi ortak görünümde faaliyetlerini sürdürmüşlerdir.

1970’li yılların ortalarından itibaren özellikle 1980 sonrasında; sendikalar, ekonomik durgunluk sonucu artan işsizlik, kayıt dışı sektörün gelişmesi, Neo-liberal politikalar, küreselleşme, Çok Uluslu Şirketlerin güçlenmesi, hizmet sektörünün önem kazanması, yeni teknolojiler, esneklik, doğu blokunun çözülmesi, bireyselleşme eğilimlerinin artması, kadınların iş piyasasına girmesi, gibi nedenler sendikaların gücünü azaltan faktörler olmuştur(Tokol, 2014:78). 

1.2. Türkiye’deki Gelişimi:

Öz Bilgi Osmanlı İmparatorluğunda ilk sendikacılık hareketi 1871 yılında başlamıştır..

Osmanlı İmparatorluğu döneminde çalışma hayatı genellikle tezgah ve el işlerine dayanmaktaydı. Pamuklu ve ipekli dokumacılıkta 18 yy. sonunda görülen gelişme, Avrupa’da makinenin sanayi alanına girmesi ile bol olarak üretilen ucuz malların yurda sokulması sonucu gerilemeye başlamıştır(Çelik, 1998:299).

Osmanlı İmparatorluğunda Avrupa’dakine benzer sanayileşme hareketi de olmamıştır. Bunda önce aralıksız süren savaşlar, ekonomik kapitülasyonlar de bu gelişmede rol oynamıştır. Osmanlı İmparatorluğu döneminde sendikacılık hareketinin başlangıcı 1871’de Ameleperver Cemiyeti ile başlar. Ancak bu cemiyet esas itibariyle işçilere yardım kurumu olup sendika niteliğinde değildir. İkinci meşrutiyetin ilanından sonra birbirini izleyen grevler grevler üzerine çıkarılan Tatili Eşgal Kanunu (1909) kamu hizmeti görev müesseselerde sendika kurulmasını yasaklamış ve grev özgürlüğünü sınırlamıştır. Aynı yıl çıkan Cemiyetle Kanunu ise bir yandan dernek kurma hak ve özgürlüğünü düzenlemiş ve kamu kesimi dışında kalan örgütlenme hakkının yasal çerçevesini belirlemiştir.

Cumhuriyetin ilanından sonra çıkan 1924 Anayasası toplanma ve dernek kurma hakkını tanımış ancak sendika ve toplu pazarlık hakkına ilişkin hüküm içermemiştir. 1925 yılında Takriri Sükun Kanunu, 1926 yılında Türk Ceza Kanunu örgütlenme ve toplu pazarlık hakkını sınırlayan hükümler içermiştir. 1938 yılında Cemiyetler Kanunu, aile, cemaat, ırk, cins ve sınıf esasına dayalı cemiyet kurulamayacağını düzenleyerek sendikalaşma hakkını ortadan kaldırmıştır. 1946 yılında bu yasak kaldırılmış, 1947 yılında ise 5018 sayılı İşçi ve İşveren Sendikaları ve Sendika Birlikleri Hakkında Kanun çıkmıştır. Bu ilk sendikalar kanunu sendika özgürlüğünü tanımış olmakla birlikte sendikal faaliyetleri sınırlamıştır. O dönemde de grev yasağı devam etmiştir. 1952 yılında ilk üst düzey işçi kuruluşu “Türk-İş” kurulmuştur(Tuncay, 1999:6).       

Türk-İŞ (Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu), 1946-1952 döneminde doğan ve gelişen sendikaların doğal birleşme sürecinin doğal sonucudur ve Türkiye tarihinde ülke çapında hemen hemen tüm işkollarını kapsayan ilk örgütlenmedir.

Sendikal örgütlenmelerin yaygınlaşmasıyla birlikte merkezi bir yapıya duyulan gereksinim daha da arttı. Çeşitli görüşmelerin ardından, Bursa’da Nisan ayında yapılan bir toplantıda bir konfederasyonun kurulması kararlaştırıldı. Konfederasyon, 31 Temmuz 1952 tarihinde Ankara’da resmen kuruldu(Koç,2010:169).

Türk-İş’in kurulmasında ABD’nin ve ABD sendikacılık hareketinin AFL ve CLO’nun etkisi olduğu yönünde görüşler olmasına rağmen bu gerçekçi değildir. Türk-İş’in kuruluşu, gelişen işçi sınıfı ve sendikacılık hareketinin çok karmaşık ilişkileri ve devletin, hükümetlerin ve siyasal partilerin ayrı ayrı etkileri çerçevesinde ele alınmalı ve incelenmelidir. Sendikaların kuruluşu ve yönetilmesinde son derece karmaşık ilişkiler vardır. Devletin, hükümetlerin ve siyasal partilerin denetime alma ve dış güçlerin yönlendirme çabaları önemlidir. Ancak, sendikacılar arasında etnik, köken, hemşerilik, siyasal görüş ve mezhep bağları ve sendikaların yanı sıra sendikacıların kısa ve uzun dönemli çıkarları ve hatta kişisel ilişkileri de bu süreçte etkilidir. Bu nedenle, sendikalardaki gelişmeleri yalnızca veya ağırlıkla bir dış etmene bağlı olarak açıklamaya çalışmak yetersizdir(Koç,2010:170).

Türk-İş’ten ayrılan sendikalar 13Şubat 1967 yılında Türkiye Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyonu kurdular. Türkiye Maden-İş, Lastik-İş, Basın-İş, Türkiye Gıda-İş ve Türk Maden-İş kurucu sendikaları oldu. Bu tarihten önce Türk-İş’e tepki olarak Türk Hür-İş Konfederasyonu ve Türkiye İşçi Sendikaları Dayanışma Konseyi kurulmuş ama başarısız kalmışlardı.

Öz Bilgi Türk-İş 1952, DİSK 1967, Hak-İş 1976 yıllında kurulmuştur.

DİSK’in kuruluş bildirisinde “devrimciliğin” ihtilalcilik olmadığı vurgusu yapılarak, “devrimcilik” anlayışını şu şekilde özetlemişlerdir. ”İşte biz, devrimciliği; bugünkü tutucu, gerici ekonomik, sosyal ve politik ilişkilerin Anayasa uyarınca değiştirilmesi ve hayata uygulanması anlamına alıyoruz. Devrimcilik, hepimizin mülk sahibi olması ve uygarlık nimetlerinden eşitçe yararlanma olanağı sağlayacağı için bizim sendikacılık çalışmalarımızın özünü kapsayacaktır”(Koç, 2010:212).

22 Ekim 1976 yılında Hak-İş Konfederasyonu kuruldu. Ülkemizde bu üç büyük işçi konfederasyonu faaliyette bulunmaktadır. Türk-İş’e bağlı 35 sendika, Disk’e bağlı 19 sendika ve Hak-İş’e bağlı 18 sendika bulunmaktadır. 

İş Hukukuna İlişkin Kavramalar

1.      İş Hukukuna İlişkin Kavramalar:

Öz Bilgi Bireysel İş Hukukunun tarafları, işçi ile işverendir. İşçi ile işveren arasındaki ilişkiyi hizmet sözleşmesi sağlar.

İş hukukuna ait temel kavramları yine bireysel ve toplu iş hukuku açısından ayrım yaparak kısaca incelmemizde yarar vardır. Bu kavramları bu noktada tam olarak anlayabilirsek hem, iş hukuku dersi, hemde toplu iş hukuku dersini daha iyi öğrenebiliriz.

1.1.Bireysel İş Hukukuna Ait Temel Kavramlar:

Bireysel iş hukukunun yer bakımından uygulaması, kişi bakımından uygulanması ve hizmet sözleşmesi kavramlarının incelmemizde fayda vardır.

I.                   Yer Bakımından Uygulama:

İş hukukunun yer bakımından uygulaması denilince, işyeri, işletme ve grub oluşturan işyerleri aklımıza gelir.

a)İşyeri:

İşveren tarafından mal ve/veya hizmet üretmek amacıyla maddi nitelikte olan ve maddi nitelik taşımayan değerler ile beşeri unsur denilen işçinin birlikte örgütlendiği ve az çok süreklilik taşıyan teknik bir ünitedir. İş hukuku bakımından bir yerin işyeri olarak kabul edilebilmesi için orada işçi çalıştırılması zorunlu unsurdur. bizim sistemimizde iki ünite işyerini oluşturur(Akyiğit, 2013).

aa)Asıl İşin Yapıldığı Yerler:

İşverenin asıl mal ve hizmet üretimi işin yapıldığı yerdir. Aynı zamanda orada çalışan bir işçinin hizmet sözleşmesinden doğan işgörme borcunu yerine getirdiği yerdir.

bb)İşyerinden Sayılan Yerler:

-Nitelik ve Yönetim Bakımından Bağlı Yerler,

-Eklentiler,

-Araçlar

b)İşletme:

Ekonomik veya ideal bir amacın gerçekleştirilmesine yönelik biçimde aynı işveren ait bir veya birden çok işyerini kapsayan organize bir bütündür. İşletme toplu iş hukuku açısından önem arz eder. Toplu iş sözleşmesi düzeyleri konusunda daha detaylı bilgi verilecektir.

c)Grubu Oluşturan İşyeri:

Aynı faaliyeti yerine getiren sahipleri farklı kişilerin olduğu işyerlerinin oluşturduğu bütündür. Toplu iş sözleşmesi düzeyleri konusunda daha detaylı bilgi verilecektir.

II.  Kişi Bakımından Uygulama:

a)İşveren:

İş kanuna göre, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denilir. İşveren, iş sözleşmesi gereğince kendisine hizmet edimi taahhüt edilen kimsedir. Ayrıca işyeri işverene ait olabileceği gibi üçüncü bir kişiye aitte olabilir.

İşveren gerçek kişi dışında, işçi çalıştıran tüzel kişi (dernek, holding) veya tüzel kişiliğe sahip olmayan kurum ve kuruluşlar (adi şirket TTK. Göre tüzel kişiliği yoktur) olabilir.

b)İşçi:

Hizmet sözleşmesine bağlı olarak çalışan gerçek kişiye denilir. Kişi gerçek ve tüzel kişi olarak ikiye ayrılır. Tüzel kişilerin işçilik sıfatı bulunamaz. Çünkü iş görme borcunu üstlendiği için işçinin kişiliği önemlidir ve işçi bizzat kendisi o işi yerine getirmelidir. İş hukuku açısından işçi temel kavramlardan birisidir. Bilindiği üzere bir yere işyeri denilebilmesi için o yerde işçi çalıştırılması gerekir.

İş sözleşmesi yapıldıktan sonra işçilik sıfatı kazanılmış olur. İşçinin yaptığı işin süresi, işteki konumu, işçilik sıfatının kazanılmasında etkili değildir.

c)İşveren vekili:

İş kanuna göre, işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denilir. Bir kimsenin işveren vekili olarak işveren adına hareket edebilmesi için öncelikle işveren tarafından kendisine temsil yetkisinin verilmiş olması aranır. Yine bu kimsenin temsil yetkisi çerçevesinde işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görevlendirilmiş olmasıdır. İşveren vekiline verilen temsil yetkisinin hukuki sonucu gereği, işveren vekilinin yetkisi sınırları içerisinde yaptığı bütün işlerden dolayı bizzat işveren sorumlu tutulur.  

d)Alt işveren:

İş kanuna göre alt işveren; “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi” denilir.

  Asıl işveren –alt işveren ilişkisinin özelliklerine bakacak olursak;

-İşin bir başka işverenden alınması gereklidir,

-Alınan işin, asıl işverenin işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerden veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği veya teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerden olması gerekir,

-Alt işveren olacak kimsenin daha önce o işyerinde çalışmamış olması,

-Alt işverenin işçilerinin asıl işverene ait işyerinde istihdam edilmesi,

-Asıl işverenle alt işveren arasındaki ilişki iş sözleşmesinin dışında başka bir sözleşme ile kurulmuş olması,

-Alt işverenin işçilik haklarından dolayı asıl işvereninde birlikte müteselsil sorumlu tutulması.

e)Çırak/Stajyer:

Bir iş ve meslek hakkında bilgi sahibi olmayıp işi öğrenmek amacıyla işyerinde çıraklık sözleşmesine göre çalışan gerçek kişiye çırak denilir. Çıraklara iş kanunun iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin hükümleri uygulanır. Çıraklığı düzenleyen iki temel kanun bulunmaktadır. Bunlar Mesleki Eğitim Kanunu ve Borçlar Kanunudur.

Stajyer ise, bir meslek hakkında bilgileri olan ve bu bilgilerini işyerinde geliştirmek, tecrübe sahibi olmak için işyerinde çalışan kimsedir. Stajyerler İş Kanunun İş Sağlığı ve Güvenliğine ilişkin hükümleri uygulanır(Aktay vd., 2013).

II.                 Hizmet (İş) Sözleşmesi:

İş sözleşmesi,iş kanununa göre “bir tarafın (işçi) bağımlı olara iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan” sözleşmedir.

İş sözleşmesi borçlar kanununda ise, “işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olamayan süreyle işgörmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme” biçiminde tanımlanmıştır.

İş sözleşmesini, konusu işgörme olan diğer sözleşmelerden ayıran ve iş sözleşmensin en önemli unsurunu oluşturan unsur “bağımlılık” unsurudur.

Bu unsuru da dikkate alarak hizmet sözleşmesini tanımlayacak olursak, işçinin belirli veya belirsiz bir süre için işverene bağımlı olarak işgörmeyi ve işverenin de ona bir ücret ödemeyi üstlendiği özel hukuk sözleşmesidir.

İş sözleşmesinin üç unsuru vardır. Bunlar, iş, ücret ve bağımlılıktır.

a)İş (Hizmet):

iş sözleşmesinin konusu, fiziki veya zihni bir işin görülmesidir. Bu işin görülmesinde önemli olan çalışanın emeğidir. İş sözleşmesi göre iş görme borcu işçinin en temel borcunu oluşturur.

Öz Bilgi Hizmet Sözleşmesinin üç tane unsuru vardır; -İş -Ücret -Bağımlılık

b)Ücret (Karşılıklılık):

İş sözleşmesinde işçinin emeğine karşılık, ücret borcu bulunmaktadır. Ücrette iş sözleşmesinden dolayı işverenin en temel borcudur. Ancak iş kanuna göre ücret ödeme borcunun işveren dışında üçüncü bir kişi dahi yerine getirebilir. Oysa iş borcunu bir tek işçinin yerine getirmesi gerekir.

c) Bağımlılık:

İşçi ile işveren arasındaki bağımlılık sözleşmenin üçüncü unsurunu oluşturmaktadır. Bu bağımlılıktan kastedilen işçinin bizzat işverenin yanında çalışması değil, onun iş organizasyonuna bağımlı olması kastedilmektedir(Demircioğlu ve Centel, 2013). 

1.2.Toplu İş Hukukuna İlişkin Temel Kavramlar:

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanuna göre,

1-Sendika:

İşçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek için en az yedi işçi veya işverenin bir araya gelerek bir işkolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuruluşlara denir. Sendika saflığı ilkesi gereği, işçiler işçi sendikası kurup ona üye olabilirler. İşverenlerde işveren sendikası kurup ona üye olabilirler. İşçinin işveren sendikasına, işverenin ise işçi sendikasına üye olması yasaktır.

2-Konfederasyon:

Değişik işkollarında en az beş sendikanın bir araya gelerek oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuruluşlardır. İşçi sendikaları işçi konfederasyonu kurup ona üye olabilirler. Aynı şekilde işveren sendikaları da işveren konfederasyonu kurup ona üye olabilirler.

3-Toplu İş Sözleşmesi:

İş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmeye toplu iş sözleşmesi adı verilir. Toplu iş sözleşmesi yapabilmek için işçi tarafının mutlaka sendika olarak örgütlenmesi gerekir. İşveren tarafında sendikalı olma zorunluluğu yoktur.

4-İşletme Toplu İş Sözleşmesi:

Bir gerçek veya tüzel kişiye ya da bir kamu kurum veya kuruluşuna ait aynı işkolundaki birden çok işyerini kapsayan sözleşmeye denilir.

5-Grup Toplu İş Sözleşmesi:

İşçi sendikası ile işveren sendikası arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerlerini ve işletmeleri kapsayan toplu iş sözleşmesidir. Grup toplu iş sözleşmesinde işveren tarafının da aynı işveren sendikasına üye olma zorunluluğu vardır.

6-Çerçeve sözleşme:

Ekonomik ve Sosyal Konseyde temsil edilen işçi ve işveren konfederasyonlarına üye işçi ve işveren sendikaları arasında işkolu düzeyinde yapılan sözleşmeye verilen addır. Çerçeve sözleşme eski 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev Lokavt kanunda yoktu. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile yürürlüğe girmiştir.

7-Grev:

İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denir. Grev toplu iş uyuşmazlıklarında işçi tarafının mücadeleci silahıdır.

8-Lokavt:

İşyerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendi kararıyla veya bir kuruluşun verdiği karara uyarak, işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasına lokavt denir. Lokavt kararı alınabilmesi için önceden grev kararının alınması zorunludur. Grev kararı alınmadan alınan lokavt kararı, yasadışı lokavtı oluşturur. 

1. İş Hukukunun Tarafları:

1.      İş Hukukunun Tarafları:

İş hukukunun açılımında bireysel iş hukuku ve toplu iş hukuku yer almaktadır. Bu ayrımda tarafları ve taraflar arasında ilişkiyi sağlayan sözleşmede farklılık vardır.

1.1.Bireysel İş Hukuku:

Tek tek işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisini tüm yönleriyle inceleyen iş hukukunun alt dalıdır. Tarafları işçi ile işverendir. İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisi hizmet sözleşmesi ile kurur.

4.2.Toplu İş Hukuku:

İşçi tarafının daima sendika olduğu ve işçi sendikası ile işveren ve/veya işveren sendikası arasında çalışma şartlarını toplu olarak düzenleyen ve tüm yönlerini detaylı inceleyen iş hukukunun alt dalıdır. Toplu iş hukukunda işçi sendikası ile işveren ve/veya işveren sendikası arasında iş ilişkisi toplu iş sözleşmesi ile kurulur.  

Bireysel iş hukuku ile toplu iş hukuku arasında bazı farklılıklar bulunmaktadır. Tarafları açısından baktığımızda toplu iş hukukunda işçi tarafının sendika olma zorunluluğu bulunmaktadır. oysa bireysel iş hukukunda işçinin olması yeterlidir. İşveren toplu iş hukukunda tek başına taraf olabileceği gibi sendikalı olarak da taraf olabilmektedir. İş ilişkisini kuran sözleşme açısından baktığımızda ise bireysel iş ilişkisi hizmet sözleşmesi ile kurulurken, toplu iş ilişkisinde toplu iş sözleşmesi ile iş ilişkisi sağlanır.

İş Hukukunun Kaynakları:

1.     İş Hukukunun Kaynakları:

Çalışma hayatının hukuki kaynaklarını genel olarak ulusal ve uluslar arası kaynaklar olarak ikiye ayırarak inceleyebiliriz.

3.1. Ulusal Kaynaklar: 

Ulusal kaynakları ülkede halen yürürlükte (mevzuatta) bulunan yazılı hukuku uygulamaları oluşturur. Bunlar da kendi içerisinde özel kaynaklar ve resmi kaynaklar olarak ikiye ayrılırlar.

A)    Özel Kaynaklar:

İşçi ile işveren arasındaki oluşturulan en temel düzenlemeleri kapsar. Bir uyuşmazlık veya problem olması durumunda önce özel kaynaklarla belirlenmiş düzenlenmelere bakılır. Bilindiği gibi iş hukukunun özellikleri arasında nisbi emredicilik bulunmaktadır. Nisbi emredicilikten kast edilen aksi içi lehine ise yapılabilir.  Bu nedenle özel kaynakların uygulamada önceliği bulunmaktadır. Tabi bu özel kaynakların genel ahlaka, emredici hukuk kurallarına, kişi hak ve özgürlüklerine aykırı olmaması koşuluyla.

-Toplu İş Sözleşmesi:

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi kanununa göre, “Toplu iş sözleşmesi: İş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir”.

-Hizmet Sözleşmesi:

4587 sayılı İş kanununda yer alan tanımına göre  “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir”.

-İşyeri Uygulamaları:

Her işyeri yasal kurallar içerisinde kalmak koşulu ile kendi faaliyet alanında farklı uygulamalar yapabilir. Örneğin x işletmesi çalışmaya sabah 09.00’da başlarken, y işletmesi çalışmaya sabah 08.30’da başlayabilir. Veya çalışma günleri x işletmesinde haftada 6 gün yapılırken, y işletmesinde 5 gün olarak belirlenebilir.

-İşverenin Yönetim Hakkı:

Öz Bilgi İş Hukukunun Özel Kaynakları; -Toplu iş sözleşmesi, -Hizmet sözleşmesi, -İşyeri uygulamaları, -İşverenin yönetim hakkı.

Türk İş hukukunun temel özellikleri arasında işçinin korunması ve işçinin kişiliğinin önemli olduğu vurgusu yapılmaktadır. Ancak işverenin işçi üzerindeki yönetim hakkının varlığı da unutulmamalıdır. İşveren işçilerine hukuk kurallarının sınırları içerisinde kalmak koşulu ile emir ve talimatlar verebilir.

B) Resmi Kaynaklar:

Ülkede yürürlükte olan pozitif hukuk uygulamaları resmi kaynakları oluşturmaktadır. Resmi kaynaklara sırasıyla baktığımızda;

-Anayasa:

Yazılı kaynaklar arasında en tepede anayasa yer alır. Kendisinin altında yer alan yazılı diğer tüm hukuk kurallar anayasaya aykırı olamazlar. 1982 anayasasına göre, “Türkiye Cumhuriyeti sosyal bir hukuk devleti olarak” tanımlanmıştır. Sosyal hukuk devletlerinin temel alanlarının başında ise çalışma hayatı dolayısıyla iş hukuku gelmektedir. Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının 48. maddesinde çalışma ve sözleşme hürriyetine yer verilmekte, 49. maddesinde çalışma hak ve ödevi, 50. maddesinde çalışma şartları ve dinlenme hakkı, 51 maddede sendika kurma, 52 madde sendikal faaliyetleri, 53. maddesinde toplu sözleşme, 54. maddede grev ve lokavt hakkı ve 60. maddesinde sosyal güvenlik ile ilgili konular düzenlenmiştir.

-Kanunlar:

İş hukukunu düzenleyen kanunları bireysel ve toplu iş hukuku açısından incelmekte fayda vardır.

Bireysel iş hukukunu düzenleyen temel kanunlar, 4857 sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı Borçlar Kanunu, 854 sayılı Deniz iş Kanunu ve 5953 sayılı Basın İş Kanunudur.

Toplu iş hukukunu düzenleyen temel kanunlar ise, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu Sözleşme Kanunudur.

-Tüzükler:

Kanunların nasıl uygulanacağını açıklayan, uygulamaya yol gösteren hukuki düzenlemelerdir. Tüzükleri Bakanlar Kurulu çıkartır ve tüzükler kanuna aykırı olamazlar. Tüzükler Danıştay incelemesinden geçirilerek resmi gazete yayınlanırlar. Ayrıca tüzüklerin yürürlüğe girebilmesi için Cumhurbaşkanın imzası da gerekir. Çalışma hayatında da pek çok tüzük yer alır.

-Yönetmelikler:

Başbakanlık, Bakanlıklar ve kamu kurum ve kuruluşları kendi görev alanlarını ilgilendiren kanunları, tüzüklerin uygulanmasını sağlamak amacıyla ve bu düzenlemelere aykırı olmamak koşuluyla yönetmelikler çıkartabilirler.

-Bakanlar Kurulu Kararları:

Bakanlar Kurulu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesindeki kurumlarla ilgili veya kanunlardan aldığı yetkiye dayanarak kararnameler çıkartabilir.

-Yargı Kararları:

Yargı uygulamasında daha önceki yargı kararları da uyuşmazlık durumunda hakimlerin başvurabileceği kaynaklar arasında yer almaktadır. Bu noktada en önemli kaynak Yargıtay İçtihat Birleştirme Kararlarıdır.

-Örf ve Adet:

Yazılı olmayan kaynaklar arasında yer alan örf adet kuralları, pozitif hukuk içerisinde yargı uygulamalarında başvurulan bir uygulamadır. İş kanunda örf adet uygulamasına direk atıf yer almaktadır. 68. maddeye göre, gerek iş hukukunun uygulanmasında gerekse yargı aşamasında hakim o bölgenin örf ve adetinden yararlanabilmektedir.  

3.2. Uluslararası Kaynaklar:

Diğer ülkelerle yapılan anlaşma ve düzenlemeler uluslararası kaynakları oluşturur. Bu kaynaklarda tıpkı kanunlar gibi güce sahiptirler.

-Uluslararası Çalışma Sözleşmesi:

Uluslararası çalışma hayatının en önemli aktörü olan ILO’ya Türkiye 1932 yılında üye olmuştur. Üye olduğu günden itibaren ILO’nun sözleşmelerine uygun mevzuatı düzenleme çalışmaları yapılmıştır. Ancak maddi yaptırımının olmaması nedeniyle Türkiye ILO’nun bazı sözleşmelerine tam uyum sağlayamamıştır. 1994 yılında da Uluslararası Çalışma Sözleşmesini Türkiye imzalamıştır.

-Uluslararası Anlaşmalar:

Uluslararası taraflarla Türkiye’nin imzaladığı yada taraf olduğu anlaşmalardır. Uluslar arası anlaşmalar çok taraflı olabileceği gibi iki taralı olarak da imzalanabilir. Her ikisi de bağlayıcıdır (Gürbüz, 2009).